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Der Ruf nach Freiheit – Vertraut endlich den Mitarbeitern!


Ich stelle hier eine neue Studie dem Wirken von Jean-Francois Zobrist in der Firma FAVI gegenüber.

Innovationsförderliche Arbeitswelten aus Sicht der Arbeitenden

Eine Studie von Hays, der ZukunftsAllianz Arbeit & Gesellschaft e. V. (ZAAG) und der Gesellschaft für Wissensmanagement e. V. (GfWM). Mit empirisch-wissenschaftlicher Unterstützung des Lehrstuhls für Strategie und Organisation, Prof. Dr. Isabell M. Welpe, TU München.

Studie Freiheit vs. Sicherheit: Der Ruf nach Freiheit – Innovationsförderliche Arbeitswelten aus Sicht der Arbeitenden

Zusammenfassung

Mit überraschender Klarheit erklärt die weit überwiegende Mehrheit der Befragten, dass mehr Gestaltungsspielräume und Autonomie für sie entscheidende Faktoren sind, um innovativer zu sein. Der Ruf nach freiheitlichem Arbeiten in Deutschland ist stark – auf allen Hierarchieebenen, in allen Branchen, in kleinen wie in großen Betrieben, bei Frauen und Männern, bei Akademikern und Fachkräften, bei Jung und Alt. Bei allen weiteren Differenzierungen ist dieses generell hohe Niveau hinsichtlich des Wunsches nach Freiheit für innovatives Arbeiten zu berücksichtigen.

  • Zwei Drittel (68 %) der Befragten wünschen sich mehr Freiheit und Souveränität bei ihrer Arbeit.
  • Drei Viertel (76 %) würden ihr Engagement erhöhen, wenn sie über neue Produkte mitentscheiden dürften
  • Vier von fünf (80 %) sind gar überzeugt, dass mit einer stärkeren Teilhabe an firmenrelevanten Entscheidungen die Produktivität ihres Unternehmens steigt.

Ruf nach Freiheit: ein überwältigendes Ergebnis!


 

Kommentar: Soweit die Zusammenfassung. Interessant ist, dass der Begriff Freiheit in der Studie nicht genau definiert ist. Man kann ihn nur indierekt ableiten.


Beispiel FAVI

Die Firma Favi hat meines Erachtes diese Freiheit der Arbeitenden realisiert. Eine Beschreibung des Vorgehens von Jean-Francois Zobrist ist im Buch „Reinventing Organisations von Frederic Laloux“ ab Seite 72 (deutsche Version) zu finden. Das nachfolgende Video erklär sehr anschaulich was verändert wurde.

Seine Wirkung und Haltung lässt sich wie charakterisieren und beschreiben (nicht abschliessend und sicher nicht vollständig):

  • Management ist die Wissenschaft des Menschen, durch den Mensch und für den Mensch
  • Gehe zum Mitarbeiter ins „Feld“ (Produktion, Fabrik, dort wo der Mehrwert entsteht), dann siehst du die Sachen die nicht funktionieren.
  • Management manipuliert so, dass es den Menschen gut geht
  • Abschaffen aller unnötigen Aufwände:
    • keine Zeitkontrollen
    • kein Reporting
    • keine Sitzungen, wenn kein Problem da ist
    • eliminieren aller Unterstützungsfunktionen (Personalentwicklung, Planung, Zeiteinteilung, Konstruktion, Produktions-IT, Einkauf)
  • Aufbau von Kleinfabriken mit klarem Kundenfokus
  • Gratis Kaffee (damit die Zeit zum Bezahlen eingespart wird)
  • Abschaffung aller Boni

Damit wurde dem Arbeiter, den „Kleinfabriken“ die Verantwortung übergeben und ihm erklärt warum etwas zu machen ist. Er/Sie war(en) jedoch frei in der Art wie er/sie es machen. Und darin liegt der Schlüssel zur Freiheit, wie sich die Befragten in der Studie es sich wünschen.

Das Fundament der Firma FAVI steht somit auf folgenden Säulen:

  • der Mitarbeiter kommt zuerst
  • Wertschätzung
  • Vertrauen
  • Gegenwärtig Leben

und dies zusammen bringt eine höhere Produktion (Anzahl) und erhöht den Cashflow, so dass in die Firma wieder investiert werden kann und die Arbeitsplätze erhalten bleiben.

Und dies geht einher mit einer sehr guten Kundenbeziehung, die sich im Motto der Firma klar manifestiert:

Par et pour le client

zobrist

Die 5 Säulen von FAVI sind:

  • Gemeinsamer Traum: Bestehen bleiben, glücklich leben , sich wieter entwickeln in Hallencourt
  • Ein gemeinsames Ziel: immer mehr und besser für weniger für meine Kunden
  • 2 Grenzwerte:
    • Der Mensch ist gut
    • Was immer ich tue, es muss für die Liebe meines Kunden dienen
  • Eine Einheit zur tatsächlichen Messung des Fortschritts: die produziert Anzahl guter Teile pro bezahlter Stunde
  • Ein Grundsatz der Solidarität: Eines Teils der (finanziellen) Ergebnisse wird gleichmässig an alle verteilt.

Kommentar: Ist das nicht die Freiheit, die wir uns wünschen?


 

Benutzung von Gamification in einer Rekrutierungsstrategie


p1020958

Assessment der Kandiaten

Aus RECRUITER MAGAZINE  NOVEMBER’S 2014’s 

Übersetzung von: http://www.recruiter.co.uk/news/2014/11/using-gamification-in-a-recruitment-strategy/

Gamification personalisiert, vermenschlicht und fügt Spaß zum Rekrutierungsprozess hinzu und ermutigt dabei Kandidaten sich mit Ihrer Organisation zu identifizieren und sich darin zu engagieren. Allerdings wird die Verwendung von Gamification oft falsch verstanden.

Warum müssen Sie die Verwendung von Gamification erkunden?

Gamification bezieht sich auf die Verwendung der Spieltheorie, Mechanik und Design in nicht-Spiel Situationen und Umgebungen. Der Begriff begann sich vor einigen Jahren in Geschäftskreisen zu etablieren und der Analyst Gartner behauptet, dass Organisationen vermehrt Gamification einsetzen, mehrere „gamified“ Lösungen implementiert um verschiedene Geschäftsbereiche zu unterstützen.

Recruitment war schnell dabei. Doch Matt Jeffery, SAP Vice President, Global Head of Sourcing und Beschäftigung Marke HR Talent Acquisition, glaubt, dass Gamification noch weitgehend unverstandenen ist. „Die Menschen griffen es softort auf und dachten, es handelt sich nur darum ein Spiel im Einstellungsverfahren hinzufügen, das ist nicht ganz richtig“, sagte er und beschreibt  Gamification als eines der mächtigsten Werkzeuge in heutigen Talent Gewinnung.

„Wir sprechen hier über die Dynamik des Eingriffs. Ein großer Spiel (Computer, Simulation, Brettspiel, etc.)  gräbt sich in das Bewusstsein und Unterbewusstsein des Spielers ein, um sie etwas süchtig nach mehr zu machen. Wir müssen diese Philosophie zu nehmen und herauszufinden, wie wir sie bei der Einstellung anwenden können.“

Einbetten und engagieren

Bauen Sie Gamification in eine Reihe von Berührungspunkte mit den Kandidaten ein und nutzen Sie sie, um durch ihre Verwendung die Kandidaten zu engagieren, zum Beispiel schon via Social Media-Kanäle und Karriereseiten. „Die Leute wollen Spaß haben, sie wolen kommentieren, teilen, „liken“ und bewerten und wollen wissen, was andere Leute tun“, sagte Jeffery.“Stellen Sie sicher, dass Ihr Inhalt ist einfach, interaktiv, anregend und unterhaltsam ist und die Prinzipien von Gamification nutzt .“ Meinungsumfragen, Kandidatenbefragungen und Seitebewertungen können alle verwendet werden, um die Wirkung und Wechselwirkung zu erhöhen, während Tabellen und Ranglisten ein Element des Wettbewerbs gewährleisten.

Verlieren Sie das unecht Bild 

Gamification hatte ein hohes Maß an Neuigkeitswert, wenn es zuerst erscheint . Während es hilft Aufmerksamkeit zu (be-)erhalten,  bemerkt Richard Hamilton, Marketing-Direktor von Guru Karriere und sagt, dass viele Unternehmen es schwer finden, langfristiges Engagement, nachdem die anfängliche Begeisterung da war, zu halten. Recruiter müssen gewährleisten, dass es Spezialisten und Experten in der gesamten Organisation hat. „Outside-the-box Ideen müssen ein hohes Maß an Buy-in von Menschen im ganzen Unternehmen erreichen, um sicherzustellen, dass sie die Vorteile aus erster Hand verstehen und nutzen“, erklärte er.

Erzählen Sie die großen realen Geschichten

Spiele nehmen den Spieler mit hinen und verfügen über Charaktere, mit der sich der Spieler identifiziert. Dies im  Kontext  der Rekrutierung  angewenden bedeutet, dass man Mitarbeiter ihre Geschichten erzählen lässt. „Es ist eine authentische Sicht. Die Leute denken dann: „Ich mag diese Leute, sie sind wie ich, und ich möchte in das Unternehmen einzusteigen“, sagte Jeffery, der hinzufügt, dass die Fehler die einige Unternehmen machen darin besteht, dass sie es zu allgemein ansetzen. was sie als Argumente für  potentielle Kandidaten sehen . Sie sagen, „Seht uns an, wir sind ein großartiger Ort um zu arbeiten“ oder „Schauen Sie, wie groß und gut unsere Ergebnisse sind.“ Aber sie engagieren sich nicht, hören gut zu oder kommen wirkliche ins Gespräch .

Bauen Sie in Ziele ein!

Gamification Strategien müssen Ziele eingebaut haben und der Kandidat muss gefördert werden, um sie zu erfüllen. Matt Lasky, Leiter Kreativteam bei der Rekrutierung Marketing und Digital Branding Unternehmen 4MAT, glaubt LinkedIn ist der Meister darin: „Wenn Sie auf Ihr LinkedIn Profil gehen , sehen Sie eine Profile Strength Anzeige. Sie sind ständig dabei ein neues Ziel zu erreichen und Sie verbessern Ihre Profilstärke, indem Sie verschiedene Aufgaben lösen um eine besserer Qualität der Informationen über Sie zu erzeugen.“

Schauen weiter als nur bis zur Rekrutierung

Gamification kann über den ganzen Mitarbeiter-Lebenszyklus angewendet werden und HR wird erkennen, wie es in Bereichen Performance Management, Engagement und Entwicklung verwendet werden kann. Auch nicht nur im Austausch von Ideen und Wissen mit den Kollegen, sondern auch innerhalb des Blicks auf ganzheitlichere Strategien. Lasky erklärte, dass progressive Corporate HR-Abteilungen bereits über Gamification aus strategischer Sicht denken, während Hamilton fügte hinzu, dass es eine Reihe von Software-Unternehmen waren die „cool apps“, die sich auf ein breiteres HR-Umfeld konzentrieren.

„Gamify-en“ Sie Ihre Empfehlungsprogramme 

Viele Werber und Arbeitgeber haben Empfehlungsprogramme mit Belohnungen verknüpft, aber Lasky glaubt dass Gamification ihre Wirksamkeit erhöhen können: „Ich habe vor kurzem eine Gamification Version eines Empfehlungsschema implementiert und das funktioniert durch die Punkte , die jemand erhält,  wenn er eine Person empfiehlt. Wenn diese Person dann noch ein Interview bekommt,   bekommt die empfehlende Person noch mehr Punkte. “

Betrachten Sie Ihre Kennzahlen

Viele Elemente, die in Gamification verwendet werden können, wie Vorlieben und Aktien und Ligen und Ranglisten, sind verfolgbar  aber es ist wichtig, zu verstehen, was Sie messen wollen. „Besteht es aus dem Sammeln von Zahlen und Markenbewusstsein und Seitenzugriffe? Nicht nur,  es besteht auch darin die Menschen zu ermutigen, zu den Karriereseiten zu gehen und die Angebote  der Firma zu erkunden? „, Sagte Jeffery. „Es ist wichtig, klare Ziele zu habenund zu wissen was Sie messen.“

Kommentar des Übersetzers:

Wir dürfen Gamification weit grösser fassen, als es bisher gesehen wird. Vorwiegend denkt man da an einfache Spiele mit Punktgewinn oder Wettbewerben gegen andere Teilnehmer. Der wichtigste Faktor bei Gamification ist, dass es Spass macht, dass der Teilnehmer einen persönlichen Nutzen sieht und gerne wieder kommt.

So hat sich gerade beim Recruiting gezeigt, dass durch ein Assessment von Kandidaten mittels eines Trainingsspiels mehr über die Person herausfinden lässt als mit den herkömmlichen Interviews. Interviews können so stark traininert werden, dass die reale Person hinter einem Wunschbild verschwindet. Bei einem Trainingsspiel z.B. mit dem Thema Kommunikation oder Leadership kann sich der Kandiat nicht vorbereiten sondern muss aus seinen Erfahrungen und seinem Können heraus agieren. Damit erhält die einstellende Firma ein klareres Bild des Kandiaten und vermeidet dadurch Fehleinstellungen.

 

Credits: @Recruitermag  –  http://www.recruiter.co.uk/

 

Wandel angehen – JETZT!


In vielen kleinen Beiträgen haben wir hier die Veränderung angesprochen.

Zu Deinen nächsten Überlegung möchte ich folgende Stichworte und Tips beisteuern:
Verantwortung – musst Du persönlich übernehmen. Für Dich, Deine Familie, und Deinen Taten.
Wandel – verursachst Du. Durch Deine Beiträge zur Veränderung oder eben nicht.
Erfolg – Dein Erfolg, nicht der der anderen. Kannst Du Deinen Erfolg schon messen? Welche Masseinheit ist für Deinen Erfolg die richtige?
Glück – sollte Dein Ziel sein. Auch geschäftlicher Erfolge, bei dortigen Veränderungen durch Deine Mitwirkung gehören dazu.

Starke Worte für die nächsten Monate:

 

Verantwortung – Wandel – Erfolg – Glück

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