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Die ABCDE des Kulturwandels – Die Werte hinter der Soziokratie


von Go to the profile of Jennifer Rau  Jennifer Rau übersetzt von Michael Wyrsch

 

Ich gehöre zu den glücklichen Menschen, die die Soziokratie so erlernt haben, wie eine Person ihre Muttersprache lernt – und sich in der Praxis wiederfinden. Ich lernte es nicht durch Anweisung; ich lernte es durch Handeln, als ich einer selbstverwalteten Organisation beitrat, die seit 15 Jahren läuft und schon eine Weile Soziokratie betrieben hatte. Ich habe unserer Governance anfangs nicht viel Aufmerksamkeit geschenkt – schließlich sind viele Dinge neu, wenn man in eine neue Organisation eintritt. Ich erinnere mich jedoch, als ich zum ersten Mal bemerkte, dass die Meetings anders waren. Es war einer dieser Momente, in denen man etwas sagt und dann bemerkt, dass es wahr ist, als ich mich sagen hörte: „Ich verlasse das Meeting erfrischter, als ich gekommen bin, inspirierter und fühle mich mit jedem in dieser Gruppe verbunden.“ Sich mehr verbunden zu fühlen und Dinge zu erledigen, das war neu für mich. Und sehr ansprechend!

Nachdem ich in der Organisation vollständig eingetaucht war und die meisten Werkzeuge der Soziokratie erlernt hatte – Runden, Zustimmung, Umgang mit Einwänden, Auswahlprozess, Verlinkung – begann ich tiefer zu schauen. Die Werkzeuge sahen einfach und leicht anwendbar aus, aber sie sorgten für grosse Effekte. Ich interessierte mich dafür, welche Werte diese Werkzeuge verkörpern. Man könnte es den „versteckten Lehrplan“ der Soziokratie nennen. Oder, da die ersten Buchstaben der Werte, die ich gefunden habe, magisch mit den ersten 5 Buchstaben des lateinischen Alphabets übereinstimmen, nennen wir es das ABCDE der Soziokratie!

A

A steht für Authentizität

Authentizität hat für mich einen hohen Stellenwert. Authentizität führt zu mehr Ehrlichkeit und damit zu besseren und realistischeren Entscheidungen, die dann zu höherer Effektivität führen. Die Fähigkeit, in unseren Organisationen authentisch zu sein, schafft eine wünschenswerte Arbeits-/Lebensumgebung, die es wahrscheinlicher macht, dass Menschen zufrieden sind und bereitwillig einen Beitrag leisten. Mehr noch, Authentizität gibt uns die Fähigkeit, als das gesehen und bekannt zu werden, was wir sind, ein universelles Bedürfnis, das wir alle teilen.

Wie unterstützt die Soziokratie die Authentizität?
  • In der Soziokratie machen wir Runden. Das bedeutet, dass alle eingeladen werden, einzeln zu sprechen. Die Teilnehmer können uns nach dem Meeting nicht sagen, dass Sie nicht um Ihre Meinung gebeten wurden, weil in einer Runde jeder an der Reihe ist. Den Wert, den jede Runde verkörpert, ist: Wir wollen hören, was Sie/Du denken. (Wenn Sie nichts zu sagen haben, könnten Sie passen. Nichts sagen ist jedoch eine Entscheidung, die ein Teammitglied trifft, und unterscheidet sich stark von dem Vorgang nicht gefragt zu werden.)
  • Bei der Beschlussfassung über die Zustimmung gibt es kein Zurücktreten und keine Enthaltung. Menschen folgen in der Soziokratie nicht passiv „Befehlen folgen“. Die Gruppe braucht die Zustimmung, um strategisch und taktisch vorwärts zu gehen. Sie müssen sich entscheiden, Sie sollen „Ich stimme zu“ sagen oder uns mitteilen, worüber Sie besorgt sind. Wie auch immer, die Entscheidungsmethode zwingt Sie dazu, als verantwortliches Mitglied der Organisation aufzutreten. Sie müssen sich rechtfertigen. Keine Ausreden mehr. Verstecken ist einfach keine Option iin dieser Konsenskultur.
  • Die Soziokratie ist äußerst transparent, und Transparenz führt zu Authentizität. Alle Sitzungsprotokolle und Finanzdokumente sind offen. Wir geben offeneres Feedback, als die meisten Menschen es gewohnt sind. Es gibt kein Verstecken, und es gibt keine Machtspiele. Vor kurzem hat mir jemand gesagt, dass Soziokratie und IT so gut zusammenpassen, weil „Code nicht lügt“. In ähnlicher Weise kann eine transparente Organisation nicht lügen. Diese Transparenz schafft Authentizität. Wenn man gezwungen ist, vollkommen transparent zu sein, kann man genauso gut authentisch sein.

B

B steht für Balance

Balance entsteht, wenn wir Wert in konkurrierenden oder gegensätzlichen Ansichten sehen und dann kreative Lösungen finden, die das Beste aus diesen Unterschieden machen. Wir erkennen an, dass die Wahrheit nicht schwarz und weiß ist und dass mehr als ein Gedanke oder eine Tatsache wahr sein kann, auch wenn dies widersprüchlich erscheint. Balance bedeutet zu akzeptieren, dass jeder Mensch seine eigene Erfahrung machen kann und „gut und schlecht“ nicht zutrifft. Auf diese Weise ist Balance eine Denkweise darüber, wie wir die Welt sehen. Es ist befreiend: Wir müssen uns nicht gegenseitig davon überzeugen, dass wir Recht haben. Es geht nicht mehr darum, Recht zu haben, denn es geht nicht um dich oder mich. Es geht um uns alle. Die Überwindung binärer Unterscheidungen und das gleichzeitige Akzeptieren von mehr als einer Wahrheit wird oft als „beidseitiges Denken“ bezeichnet.
Die Soziokratie unterstützt auf subtile, aber kraftvolle Art und Weise die beiden Seiten und die Mentalität.

  • Balance durch „Double Linking“: Immer wenn ein Team ein Subteam bildet, berichten zwei Mitglieder dieses Subteams, die Vollmitglieder sowohl der „höheren“ als auch der „niedrigeren“ Arbeitsgruppe sind, an das „Eltern“-Team. double-linkWarum zwei Menschen? Aus einem ganz praktischen Grund: Es werden immer zwei Personen im Raum sein, die über das gleiche Thema berichten können. Diese winzige Veränderung verändert die Energie ein wenig. Wenn wir wissen, dass sich jemand anderes im Raum befindet, der die Dinge vielleicht anders erlebt hat (und vielleicht selbst einen anderen Bericht abgibt), dann machen wir uns bewusst, dass es zu jedem Thema unterschiedliche Perspektiven gibt. Allein die Anwesenheit der anderen Person im Raum wird uns dazu inspirieren, zu beobachten, was wir sagen („Ist das wahr?“,“Fängt es die ganze Geschichte ein?“). Wir werden offener sein, wenn wir akzeptieren, dass unsere eigene Sichtweise voreingenommen oder unvollständig sein könnte. Die Leute benutzen Phrasen wie „von dem, was ich gesehen habe…“, oder „es wird interessant sein zu hören, wie NN das erlebt hat, aber für mich…“ Wir sind eher bereit zu akzeptieren, dass jeder von uns nur ein Teil des Puzzles der Realität hat. Zwei Personen berichten zu lassen, anstatt nur einen zu haben, ist ein lächerlich einfaches Werkzeug. Aber es verändert unser Denken und Reden über unsere Arbeit, unsere Gruppe und uns selbst.
  • Mehrheitsentscheidungen führen oft zu polarisierenden Ansichten: richtig/falsch, ja/nein, gut/schlecht. Wenn wir abstimmen, müssen wir entscheiden. Auch der Konsens ist nicht frei von polarisiertem Denken, da er richtige/falsche Debatten anregen kann. Manchmal gibt es keinen Ausweg aus dem richtigen und falschen Denken, denn im Konsens beiseite zu stehen, kann leicht die Botschaft tragen: „Was du tust, ist falsch, aber ich bin nicht bereit, Verantwortung zu übernehmen“. Da jeder in der Gruppe zustimmen muss, damit eine politische/strategische Entscheidung getroffen werden kann, werden wir viel eher auf eine Win-Win- oder eine Beide-und-Beziehung hinarbeiten. Die Zustimmung wird uns zwingen, einen ganzheitlichen Systemansatz zu verfolgen, denn Recht zu haben bringt uns nirgendwo hin. Wie können wir jenseits von Recht und Unrecht eine Lösung finden, mit der jeder arbeiten kann?

C

C steht für Anschluss (Connection)

Die Verbindung ist meines Erachtens das am meisten unterschätzte Bedürfnis in unserer westlichen Gesellschaft. Verbindung ist das, wofür Menschen verkabelt sind, ein eigener Wert. Die Verbindung ist die Grundlage für die Pflege, für die Zusammenarbeit und sie ist der soziale Kleber für alles, was wir tun.
Die Soziokratie unterstützt die Verbindung in vielerlei Hinsicht. Wo binäre Unterscheidungen wie richtig/falsch einen trennenden Charakter haben – die Welt aufteilen in diejenigen, die auf der einen Seite stehen, und jene, die auf der anderen Seite stehen – wird das Ausbalancieren von Ansichten und Bedürfnissen zwischen Menschen oder Gruppen dazu dienen, uns zu verbinden. Wir wollen uns verbunden fühlen, gepflegt und gesehen für das, was wir sind. Jede Governance-Methode, die die Verbindung zwischen Menschen unterstützt, wird uns dabei unterstützen, in unserer Zusammenarbeit menschlich und human zu sein.
Während operative Entscheidungen von Einzelpersonen im Rahmen der gemeinsamen Grundsätze und Prinzipien getroffen werden können, ist die Grundlage für jede politische und strategische Entscheidung in der Soziokratie der Kreis. Der Kreis ist die Gruppe, in der Vertrauen und Wertschätzung im Laufe der Zeit wachsen können, wenn wir zusammenarbeiten und mit schwierigen Entscheidungen ringen. Verbindung erfordert eine emotional sichere, konsistente Gruppe von Menschen. So kann Zuhören, Lernen und Überlegen geschehen.

  • Jede sozialdemokratisches Meeting beginnt mit einer Eröffnungsrunde, in der jeder das teilen kann, was im Moment für ihn da und wichtig ist. Was sie sagen, kann etwas mit dem Meeting oder mit etwas außerhalb des Meetings zu tun haben. Was auch immer die Leute sagen, wir lernen uns besser kennen, wenn die Leute diese Gedanken und Anliegen teilen. Ein Teammitglied teilt vielleicht mit, dass sein Kind die ganze Nacht über Fieber hatte oder dass bei seiner Mutter gerade eine Demenz diagnostiziert wurde. Wir sind alle Teil des wirklichen Lebens, und je mehr wir voneinander wissen, desto mehr können wir Mitgefühl haben. Manchmal setze ich mich nach einer Check-in-Runde dazu:“Wow, wir sind alle Menschen. Jede mit ihrer eigenen Geschichte und seinem eigenen Kontext. Wir tun alle unser Bestes.“ Die Schönheit des Menschseins verbindet uns. Ich liebe es, wenn die menschliche Verbindung zum Ausgangspunkt jeder Begegnung wird.
  • Wie bereits erwähnt, sprechen wir in der Soziokratie fast ausschließlich in Runden. Das bedeutet, dass jeder sprechen darf. Das bedeutet auch, dass jeder die Möglichkeit hat, zuzuhören. Wenn wir mehr zuhören (weil wir unsere Gegenerklärung noch nicht vorbereitet haben), bekommen wir ein besseres Gefühl dafür, was die Erfahrung eines Teamkollegen ist. Wir können langsamer werden und die Welt mit ihren Augen sehen (Empathisch). Je mehr wir uns kennen, desto besser können wir uns verbinden. Je mehr wir miteinander verbunden sind, desto angenehmer wird es sein, einander zu helfen, zusammenzuarbeiten und Dinge gemeinsam zu verwirklichen.

D

D steht für Discovery

Ist Entdeckung ein Wert an sich? Oder ist es nur wünschenswert, weil es uns irgendwohin bringt? Ich habe verstanden, dass das, was ich Entdeckung nenne, wie Balance, eher eine Denkweise ist: Es ist die Einsicht, dass wir nie fertig sind. Nichts ist jemals perfekt. Diese Erkenntnis kann unbequem sein, weil wir die Leichtigkeit des Denkens geniessen, dass alles erledigt wird. Aber wenn man sich erst einmal damit abgefunden hat, nicht perfekt zu sein, ist die Entdeckungszone ein aufregender Ort! Als Organisation und als Individuen ist das offene, „Growth Mindset“ die Art und Weise, wie wir lernen und uns verbessern.

Wie kommen wir in den Discovery-Modus und bleiben dort? Was hat die Soziokratie hier zu bieten?

  • Soziokratie erfordert Intentionalität (Ausrichtung aller seelisch-geistigen Kräfte auf ein Ziel.) bei der Überprüfung von Entscheidungen. In der Soziokratie hat jede Entscheidung ein Laufzeitende. Das bedeutet, dass wir jede Entscheidung in einem regelmäßigen (und gewählten) Zeitrahmen überprüfen können und sollen. Das ist gut an sich, aber es verändert auch unsere Einstellung. Wir haben es uns zur Gewohnheit gemacht, die Dinge im Laufe der Zeit zu verbessern.
    Wenn wir die Laufzeit einer Entscheidung beenden können, bedeutet das auch, dass wir sie nicht zu perfekt machen müssen, um damit anzufangen. Machen wir es gut genug, und dann sehen wir weiter. Die demütigende Idee von „ok, lasst uns sehen, was passiert“ ist ein nützliches Merkmal in einer so komplexen Welt wie der unseren. Wir können die Zukunft nicht vorhersagen. Die Dinge sind zu komplex, um Vorhersagen zu machen, da zu viele Systeme miteinander verbunden sind. Wenn ich eine Änderung an einer Stelle vornehme, kann ein Problem an einer anderen Stelle auftreten, wo ich es nicht erwartet habe. Anstatt also Vorhersagen zu machen, lassen Sie uns kleine Experimente durchführen und auf die Ergebnisse achten, die wir erhalten.
  • In der Soziokratie bitten wir um regelmäßiges Feedback. Reaktionsrunden, offene Wahlen mit Feedback, Leistungsüberprüfung, Policy Reviews, Meeting Evaluationen… wir sind ständig bestrebt zu hören, was wir besser machen können. Je mehr Informationen wir haben, desto besser werden unsere Entscheidungen sein. Wenn wir einen sicheren Raum zum Reden haben, führen mehr Informationen auch zu mehr Überlegungen. Soziokratie unterstützt Sie dabei, Ihre Meinung von Zeit zu Zeit zu ändern. Im Wahlprozess gibt es zum Beispiel sogar eine Runde namens „Change Round“ – dort können Sie Ihre Meinung ändern, nachdem Sie die Meinung Ihrer Teammitglieder gehört haben! In einer Welt, in der wir ständig versuchen, Recht zu haben, ist es ein erfrischendes Konzept, wenn man gebeten wird, etwas zu sagen und seine Meinung (oder auch nicht) nur wenige Minuten später zu ändern. Das ganze System ist so aufgebaut, dass wir wahrscheinlich beim ersten Mal nicht alles richtig machen werden, sondern dass wir weiterhin aufeinander und auf die Daten hören und es beim nächsten Mal besser machen werden.

Es gibt viele Rückmeldungen und Daten, die wir aufnehmen können, sobald wir dafür offen sind. Wir können immer etwas über unsere Arbeit, unsere Kommunikations-fähigkeiten und Beziehungen und über uns selbst lernen. Das Vergnügen, immer auf einer Reise zu sein, das ist es, worum es bei dieser Entdeckung geht.

Auf der oberflächlichen Ebene sehen wir eine technische Voraussetzung für Laufzeitende und Feedback-Mechanismen. Was auf einer tieferen Ebene geschieht, ist, dass wir es uns zur Gewohnheit machen können, uns zu verbessern und zu reflektieren. In der Soziokratie geht es nicht darum, dass der Begriff endet oder welche Art von Runde wann kommt. Das sind nur Strategien. Was wir wollen, ist der Effekt. Übrigens, wenn Sie eine andere Art und Weise haben, die gleichen Ergebnisse zu erzielen, dann gehen Sie darauf ein und stellen Sie sicher, dass wir davon hören. Dieses Governance-System ist darauf ausgelegt, sich im Laufe der Zeit zu verbessern!

E

E steht für Äquivalenz

Das ist eine große Sache. Vielleicht die Grösste. Das Wesen der Soziokratie ist: Niemand wird ignoriert. Warum sollte man niemanden ignorieren? Denn jede authentische Stimme ist gleich wertvoll. Und weil jeder Mensch ein Teil des Puzzles hat, das wir alle zusammenstellen wollen.
Wie verkörpern, praktizieren und unterstützen wir Äquivalenz in der Selbstverwaltung? Viele Instrumente und Prozesse sind bereits benannt: Transparenz zum Beispiel ebnet das Spielfeld. Wenn es kein Zurückhalten von Informationen gibt (absichtlich oder unabsichtlich), dann haben wir alle Zugang zu den gleichen Informationen und Ungleichheiten beim Zugang zu Informationen werden ausgeglichen. Wenn Entscheidungen durch Zustimmung getroffen werden, dann kann niemand in der Minderheit sein oder überwältigt werden. Wie die Gewaltlosigkeit ist die Äquivalenz in der Regierungsführung revolutionär, weil sie das, was wir getan haben – und vor allem tun -, auf den Kopf stellt. Gemeinsame Entscheidungsbefugnisse gehen auch Hand in Hand mit geteiltem Eigentum. Wenn das rechtliche Eigentum in der Hand von nur wenigen liegt, kann es keine geteilte Macht mit Nicht-Eigentümern geben. Gemeinsame Entscheidungen ohne gemeinsame oder verteilte Eigentumsverhältnisse sind nur kosmetischer Natur.

Gleichwertigkeit setzt Vertrauen voraus, dass Sie mich unterstützen und ich Sie unterstütze. Dass ich dich nicht überwältigen werde. Dass ich Ihre Bedürfnisse berücksichtigen und Ihre Stimme wertschätzen werde, auch wenn wir anderer Meinung sind. Es ist schwer, seinen eigenen Werten treu zu bleiben, wenn wir in Gefühle verstrickt sind, und deshalb bevorzuge ich es, Systeme zu haben, die mich dabei unterstützen, meinen Ansprüchen gerecht zu werden. Wie trägt die Soziokratie dazu bei?

  • Äquivalenz durch Zustimmung zur Beschlussfassung. Die Bedürfnisse aller liegen auf dem Tisch. Bei jeder Entscheidung weiss ich, dass es mir nichts bringt, meine eigene Agenda voranzutreiben. Wenn ich weiss, dass die Entscheidung am Ende die Zustimmung aller erfordert, werde ich entweder anfangen, nach Lösungen zu suchen, wobei ich weiss, dass alle Stimmen berücksichtigt werden müssen – oder ich werde auf halbem Weg in den Prozess bemerken, dass ich damit begonnen habe, etwas zu wollen, ohne vorher zuzuhören. Die Definition von Zustimmung („kein Einwand“) mag technisch klingen, aber die Wirkung ist zutiefst menschlich, verbindend, fürsorglich.
  • Äquivalenz wird durch die Kombination von Verlinkung und Zustimmung verkörpert, von unten nach oben bis zur Vorstandsebene. Jeder Arbeitnehmer kann als Bottom-up-Link gewählt werden und Mitglied eines „höheren“ Kreises mit vollen Zustimmungsrechten werden, und von dort bis auf Vorstandsebene. Das bedeutet, dass wir eine Vertretung der Arbeitnehmer auf allen Ebenen der Organisation haben werden. Da die Entscheidungsmethode Konsens auf allen Ebenen ist, kann die Stimme der Arbeitnehmer nicht überwältigt werden, auch nicht auf Vorstandsebene. Jede Power-Over-Strategie ist jetzt deaktiviert. Da die Soziokratie eine „Regierungsform“ derjenigen ist, die sich zusammenschließen oder zusammenarbeiten, gilt die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Managern nicht einmal mehr.

Diejenigen, die mit den Auswirkungen ihrer Entscheidungen verbunden sind, lokal und global, werden bessere Entscheidungen treffen. Ein sozialdemokratisches Gremium (manchmal auch Top-Circle genannt) bringt die Stimmen aller Stakeholder und Außenstehenden zusammen. Zu einem Spitzenkreis gehören Delegierte von Arbeitnehmern, Eigentümern, Stakeholdern, Personen aus verwandten Organisationen (lokal oder global) und/oder aus der breiteren Gemeinschaft. Auf diese Weise hören Sie die Stimme aller, und Ihre Organisation kann Einfluss auf die breitere Gemeinschaft nehmen. Die Kombination von Zustimmung und Verlinkung ist ein Weg, um das Netz der Interdependenz zu formalisieren und darzustellen, zu dem wir gehören. Niemand kann ignoriert werden: niemand innerhalb der Organisation, kein Stakeholder und nicht die Gemeinschaft, der wir angehören.

ABCDE bewirkt Kulturwandel

Da wir alle so wenig Erfahrung mit geteilter Macht haben, helfen uns all diese Werkzeuge beim Üben. Ich habe gesehen, wie Organisationen mit der Soziokratie kämpften, als die Menschen immer noch Recht haben wollten, und selbst Runden halfen ihnen nicht beim Zuhören. Ein Governance-System kann nicht die Denkweise ändern. Aber es kann langsam, nach und nach, Interaktion durch Interaktion, Verhalten ändern, auch wenn die Menschen nicht wissen, der „versteckte Lehrplan“. Es kann den Menschen die Werkzeuge an die Hand geben, um ihren Ansprüchen gerecht zu werden. Es kann ein Umfeld schaffen, in dem Vertrauen wachsen kann. Es kann die Menschen daran erinnern, bewusst zu bleiben, was wir tun. Ein Governance-System, das ebenso gut durchdacht ist wie die Soziokratie, kann die Gewohnheiten der Menschen verändern, Gruppe für Gruppe, und so wird der Kulturwandel vollzogen.

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Anmerkung des Übersetzers: Es gibt immer noch Unsicherheiten wie sich Soziokratie und Holakratie unterscheidet. Der wichtigste Unterschied ist meines Erachtens die Ausrichtung der beiden Modellen:

  • Soziokratie ist Einheit von Menschen, die eine gemeinsame Vision haben und diese verwirklichen wollen. (Soziokratische Normen)
  • Holokratie ist Entität ausgerichtet auf ihren Seinszweck, also eine  Gruppe, die einen gemeinsamen Zweck/Purpose haben. (Holakratische Verfassung)

hier ist ein guter Vergleich zwischen Holacracy und Soziokratie (auf Deutsch, Ein tabellarischer Vergleich der beiden Modelle von Christian Rüther ) zu finden.

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Quelle: https://medium.com/@JenRau/the-abcde-of-culture-change-2bc746631b91

Vielen Dank für die Erlaubnis zum Übersetzen. Bitte auch zu diesem Thema die Website www.sociocracyforall.org    besuchen!

10 Projektmanagement „Best Practices“


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1. Kommunizieren Sie mit allen Projektbeteiligten

Vom ersten Tag an, an dem Sie das Projekt starten, müssen Sie die Ziele kommunizieren. Nicht nur an ein paar Auserwählte, sondern allen Projektbeteiligten. Dazu gehören Schlüsselpersonen wie Teammitglieder, Manager, Projektsponsoren, Kunden und Schlüssel-Benutzer (Key-User).

2. Erstellen Sie ein Risikoverwaltungsteam

Projekte und Aufgaben unterliegen unterschiedlichen Risiken. Deshalb sollten Sie immer ein Risiko-Reaktionsteam haben. Sie können einem Projekt helfen, im Grünen zu bleiben und nicht Gelb oder sogar den gefürchteten Rot-Status zu erhalten. Stellen Sie sich ein Risiko-Reaktionsteam als erste Verteidigungslinie vor, wenn Probleme auftreten.

3. Einen Projektstart durchführen

Um ein erfolgreiches Projekt zu verwalten, müssen Sie alle Ihre Stakeholder mit einem ersten Kick-Off-Meeting ausrichten . Sie sollten alle Personen einbeziehen, die an dem Projekt beteiligt sind, daher werden die Erwartungen schon im Voraus  verwaltet. Je früher Sie auf dem Radar sind, desto besser.

Dies wird Ihnen helfen, kleinere Aufgaben und Zuweisungen an verschiedene Teammitglieder auf der ganzen Linie zu kommunizieren. Sicherzustellen, dass jeder von Anfang an auf das Projekt aufmerksam geworden ist, ist eine einfache, aber effektive Möglichkeit, ein gesundes Projekt abzuwickeln.

4. Verwenden Sie ein detailliertes Arbeitsdefinitionsdokument

Ein häufiges Problem bei der Verwaltung von Projekten ist die Klärung, wer wofür verantwortlich ist. Ein detailliertes Arbeitsdokument entsorgt jegliche Unsicherheit und Verwirrung. Es wird deutlich dokumentiert, welcher Arbeitsaufwand von welcher Gruppe oder Person geleistet werden muss, damit jeder ein klares Verständnis des Ausmaßes der Anstrengung hat. Verwenden Sie ein detailliertes Arbeitsdefinitionsdokument, um die Verantwortlichkeit innerhalb Ihres Projekts zu gewährleisten, und holen Sie sich das Einverständnis aller Beteiligten.

5. Erstellen Sie einen detaillierten Arbeitsplan

Die Formalisierung des Arbeitsplans Ihres Projekts ist der Schlüssel zur Einhaltung von Terminen und Meilensteinen. Ohne einen detaillierten Arbeitsplan gibt es keinen dokumentierten Plan für alle Phasen des Projekts. Was gemessen wird, wird erledigt, und ein detaillierter Arbeitsplan ist eine einfache Methode, um alle beweglichen Teile eines Projekts zu messen.

6. Alles dokumentieren

Alles, was in Ihrem Projekt passiert ist zu dokumentieren, ist ein sicheres Mittel, um sicherzustellen, dass Sie alle Daten haben, die Sie benötigen, um bessere Entscheidungen zu treffen und von früheren Herausforderungen zu lernen. Also schreiben Sie alles auf! Projektschritte, Engpässe, Bereichsänderungen, Aufgabenabhängigkeiten. Damit können Sie jederzeit kompetent Auskunft geben.

7. Bitten Sie um Feedback

Keiner von uns ist perfekt, und es wird immer gute und weniger gute Schritte geben, auch was die Leistung des Projektmanagers angeht. Sich des persönlichen Raums und den Möglichkeiten für Verbesserungen bewusst zu sein, ist ein extrem mächtiges Werkzeug. Vor allem, wenn Sie bereit sind, Kritik von Ihrem Team zu übernehmen.

Als Projektmanager ist es Ihre Aufgabe, den Erfolg des Projekts sicherzustellen. Und denken Sie daran, dass Menschen am anderen Ende der Projektaufgabe stehen. Um Feedback zu bitten, ist eine großartige Möglichkeit, die Erfolgschancen zu erhöhen, höhere persönliche Akzeptanz zu schaffen und seine Managementfähigkeiten zu verbessern.

8. Kommunizieren Sie die Auswirkungen von Projekt-Add-ons

Es ist gut, agile  Methoden zu praktizieren   und manchmal ist es verlockend, „Ja“ zu jedem neuen Projekt oder jeder neuen Aufgabe zu sagen. Dies ist jedoch eine gute Möglichkeit, sich in ein Überlastung hinein zu begeben. Jedes Mal, wenn Sie eine neue Anfrage in Ihrem Projekt haben, liegt es in Ihrer Verantwortung, zu zeigen, wie sich dies auf Ihre Zeitachse oder Ihr Budget auswirkt.

9. Neue Vereinbarungen verwalten

Neue Anfragen bedeuten oft eine Änderung des ursprünglichen Projekt-umfangs. Wenn dies geschieht, ist es eine bewährte Methode, dass alle ein neues Vertragsdokument unterzeichnen. Dadurch erhalten die verschiedenen Interessengruppen ein klares Verständnis des neuen Arbeitsbereichs und der Auswirkungen auf das Gesamtprojekt. Es ist damit auch eine dokumentierte Vereinbarung, so dass es minimale Verwirrung gibt, wenn Termine verschoben werden müssen.

10. Halten Sie ein Nachbereitungstreffen (Lessons Learned) ab

Sobald Ihr Projekt abgeschlossen ist, ist es an der Zeit nachzudenken und zu sehen, wie Sie die nächsten Projekte für den Erfolg optimieren können. Ein Abschlussgespräch ist eine perfekte Gelegenheit, alle Projektmitglieder zur Diskussion zusammenzubringen. Gehen Sie über gelernte Lektionen und Wege um das nächste Projekt zu verbessern. Kontinuierliches Verbessern (persönlich und im Ablauf) hilft Ihnen erfolgreich zu sein. Diese Optimierung Ihres Arbeits-managements wird Ihnen viel Zeit und Geld sparen.

Und hier noch die Infographik dazu:

project-management-best-practices

English Version here

Change Management ist ein Widerspruch in sich selbst!


door-672999_640Veränderung ist allgegenwärtig. Es ist und war immer ein Element unserer dynamischen Welt und gerade diese Dynamik scheint immer mehr zu wachsen.

In Organisationen kann es aufgrund von externen Ereignissen oder weil ein neuer gewünschter Zustand erreicht werden soll, zu Veränderungen kommen, . Allerdings kann eine solche „Änderung“ nicht „gemanaged“ werden. Das ist eine Illusion, denn

  • wir können Elemente des technischen Prozesses definieren und verwalten, die an der Erreichung des gewünschten Status beteiligt sind.
  • wir können die menschliche Seite des Prozesses nicht „managen“. Wir können höchsten begleiten und helfen.
  • wir Menschen sind unvorhersehbar und in Gruppen ist die Dynamik und Chemie unserer Interaktion noch grösser. Es ist ein Irrtum zu glauben, dass dies „verwaltet“ werden kann.
  • die Menschen müssen sich eingeladen fühlen, ermutigt und inspiriert werden, aktiv eine Rolle beim Entwickeln der (ihrer) Organisation zu spielen, um den neuen gewünschten Status zu erreichen. Das heisst sie brauchen einen Zweck, wenn möglich gemeinsam und evolutionär oder zumindest einen guten Grund.

Eine erfolgreiche Veränderung konzentriert sich nicht auf „Management“; sie konzentriert sich auch nicht auf die Veränderung. Sie konzentriert sich auf den Zweck ihres Daseins.

Der Daseinszweck oder Sinn, der sich aus der Organisation selbst ergibt und „ganzheitlich erfassen und erschließen“ lässt wird meistens ist es ein Satz, der den Kern der Organisation ausmacht, und der kann sich auch wandeln oder entwickeln, formuliert.

Und dieser „Sinn“ hat eine wichtige Funktion, er ist die Grundlage der Organisation, der Treiber in Richtung Zukunft, die Kraft, die die Organisation und alle Mitarbeitenden vorwärts bringt. Dieser „Sinn“ ist das „Vorwärts“, dem entland man Veränderungen gemeinsam gestalten kann.

#notizenunterwegs #NOUN

Persönliche Führung aufbauen – #NOUN


Persönliche-Führung-aufbauen

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Bestärkend und erfrischend … das erste Management 3.0 Gathering in Frankfurt


Ein Bericht der Mut macht und zeigt, dass es trotz allem eine positive Entwicklung gibt. Besonders gefallen hat mir folgender Abschnitt:

Der Geschäftsführer eines Start-ups stellt ein bei ihm im Unternehmen von Mitarbeitern entwickeltes Feedback-Quartett inklusive der entsprechenden Regeln vor. Es gibt 4 verschiedene Karten und wer alle 4 Karten erhalten hat, darf sich aus einer Box eine kleine Anerkennung nehmen. Jede der Karten hat einen anderen Feedback(Gesprächs)-Anlass:

  • Work = ich möchte mit dir über ein Arbeitsthema sprechen und dazu dein Feedback erhalten
  • Chill = ich möchte dich gerne als Person besser kennenlernen und Feedback erhalten, wie du mich als Person erlebst
  • Praise = ich möchte dir Rückmeldung geben zu Etwas, das du aus meiner Sicht hervorragend gemacht hast
  • Talk = ich habe ein kritisches Thema, das uns betrifft und das ich gerne mit dir besprechen und deine Sichtweise erfahren möchte

Spielerisch und auf Eigenverantwortlichkeit basierend, die Sache, den Menschen, die Anerkennung und die Interessensunterschiede oder Konflikte im Blick habend, entwickelt sich eine Feedbackkultur, die gemeinsames Lernen und Weiterentwicklung fokussiert.

Wir sollten viel mehr spielerisch an unsere Themen und Aufgaben herangehen, denn da tun sich mehr Möglichkeiten auf!

Source: Bestärkend und erfrischend … das erste Management 3.0 Gathering in Frankfurt

Wie Lernen am besten gelingt – Prof. Dr. Gerald Hüther


Es scheint, dass wir Lernen als Vorgang noch nicht ganz verstanden haben. Gerade in der Kindheit werden da die Fundamente gelegt und als Eltern ist man sich dessen gar nicht bewusst. Ja man delegiert hier das Lernen an die Schule und ist dann überrascht, wenn die Kinder hier ausbrechen, weil ihr natürlicher Lerndrang kannibalisiert wird. Auch die heutigen Schulsysteme genügen bei weitem nicht und fördern das natürliche Lernen in keiner weise. Diese dann so abgerichteten Kinder kommen in die Arbeitswelt und haben vielmals die Begeisterung und den Lerndrang verloren.

In einem Artikel in der huffingtonpost beschreibt Gerald Hüther das sehr treffend:

„Der Schatz der frühen Kindheit

Diese Begeisterungsfähigkeit, diese enorme Lernlust und diese unglaubliche Offenheit der Kinder sind der eigentliche Schatz der frühen Kindheit. Und diesen Schatz müssen wir besser als bisher bewahren und hegen. Es geht also weniger darum, mit Hilfe von Förderprogrammen Kindern immer schneller immer mehr Wissen beizubringen. Was wir brauchen sind Programme, die verhindern, was viel zu häufig heute noch immer passiert, nämlich dass Kinder irgendwann die Lust am Lernen verlieren.

Das nämlich ist genetisch nicht programmiert. Die genetischen Programme sorgen lediglich dafür, dass im sich entwickelten menschlichen Gehirn ein enormes Überangebot zunächst an Nervenzellen und nachfolgend an Vernetzungsoptionen bereitgestellt wird. Dadurch wird gewährleistet, dass ein Kind so ziemlich alles lernen kann, worauf es in der jeweiligen Lebenswelt, in die es hineinwächst ankommt.

Diejenigen Nervenzellverknüpfungen, die es dabei immer wieder benutzt, um sich in dieser Welt zunehmend besser zurechtzufinden, werden stabilisiert. Der Rest wird wieder abgebaut. Am Ende hat jedes Kind ein Gehirn, das nicht nur optimal zu seinem Körper passt, weil es sich anhand der dort generierten Signalmuster bereits vorgeburtlich strukturiert.

Da sich dieser Selbststrukturierungsprozess auch nach der Geburt fortsetzt und in den komplexesten Bereichen des menschlichen Gehirns, im präfrontalen Kortex zeitlebens stattfindet, werden im Gehirn alle für einen Menschen im Lauf seiner Entwicklung bedeutsamen Wahrnehmungen, Handlungsmuster und Verhaltensweisen im Gehirn verankert.

Bedeutsam ist dabei allerdings nicht automatisch, das in der Schule angebotene Wissen, sondern das, was einem jungen Menschen hilft, sein Leben zu bewältigen, für ihn wichtige Herausforderungen zu meistern und Probleme zu lösen.“

 

Sein Fazit zum Schluss kann ich voll und ganz unterstützen:

Was also in unseren Bildungseinrichtungen geweckt werden müsste, ist das, was schon Saint-Exupery so eindringlich eingefordert hat: „Willst Du ein Schiff bauen, rufe nicht die Menschen zusammen um Pläne zu machen, die Arbeit zu verteilen, Werkzeug zu holen und Holz zu schlagen, sondern wecke in ihnen die Sehnsucht nach dem großen, endlosen Meer.“

Also machen wir uns auf und bringen diese Haltung auf in unsere Arbeitswelt. Das bedeutet aber für die bestehenden Führungskräfte, dass sie losslassen müssen, weniger Kontrolle, weniger Macht, weniger Einfluss auf den Weg der Firma – kurz gesagt: Sie werden wie normale Mitarbeiter (inkl. Salär).  Geht das?

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