Gedanken, Ideen, Tips, etc. zu Veränderungen

Beiträge mit Schlagwort ‘Spiral Dynamics’

Die Antwort auf das Leben, das Universum und Alles.


Vor etwa 60 Jahren entwickelte einer der großen Denker des letzten Jahrhunderts, Clare W. Graves, ein Psychologe am Union College, eine Theorie der erwachsenen menschlichen Entwicklung, die er „The Emergent Cyclical Levels of Existence Theory“ (ECLET) nannte. Diese Theorie besagt, dass Menschen und Gesellschaften, die sich aus diesen Individuen zusammensetzen, auf dem Weg nach oben eine selbstähnliche Transformation durchlaufen, und zwar in einem offenen Format. Das obige Diagramm zeigt acht Stufen, aber Graves wollte, dass es ein offenes Ende hat, weil er glaubte, dass es keinen „Übermenschen“ gibt, der perfekt realisiert werden kann. Don Beck, der ein lebenslanger Schüler von Graves war, entwickelte die Theorie weiter und nannte sie Spiral Dynamics (SD). Sein Diagramm ist oben zu sehen, und wenn ich mir eine Sache aussuchen könnte, die auf einer Platte ähnlich der auf der Voyager-Raumsonde liegen würde, wäre es Becks Diagramm. Don Beck arbeitete mit Chris Cowan zusammen, um die Theorie weiter zu entwickeln, und ihm folgte einer der großen Philosophen unserer Zeit, Ken Wilber, und seine eigene Variante der Theorie, Spiral Dynamics Integral, und die Integrale Theorie im Allgemeinen.

Eine der großen Ideen von Graves war, dass Menschen und die Gesellschaften, in denen sie lebten, die verschiedenen Ebenen durchlaufen würden, wie es die Bedürfnisse der Menschen und der Kultur erforderten. Es sollte keine statische Bewertung geben – nur eine fließende Interpretation, die sich auf und ab bewegt. Ich verstehe das so, dass Graves, während er über menschliche Werte sprach, wollte, dass diese Konversation hauptsächlich wahrgenommen wird – frei von moralischen Urteilen. Das ist der Geist, dem ich folge, wenn ich seine Theorie verwende. Und ein einfaches Beispiel mag hier angebracht sein.

Sagen wir, Sie sind diese unglaublich entwickelte Person, von oben bis unten. Eines der Schlüsselelemente in SD ist, dass Sie, sobald Sie sich auf oder über eine bestimmte Ebene hinaus entwickelt haben, nicht nur den Modus haben, auf den Sie sich entwickelt haben. Sie haben auch Zugang zu den niedrigeren Stufen oder „Werte-Memes“ (kurz: v-Memes) der anderen Stufen. In einem einfachen Beispiel könnten Sie zu einem gemeinsamen Abendessen anlässlich der Pensionierung eines lieben Kollegen eingeladen werden. Bei dem Abendessen könnten mehrere unabhängige Beziehungen (oder Freunde!), die Ihnen wichtig sind, anwesend sein, und Sie könnten auch etwas Besonderes als Geschenk für die Person oder die Gruppe mitgebracht haben. Alles sehr gemeinschaftlich.

Aber wenn das Gebäude in Flammen aufgehen würde und Sie den Ausgang nicht kennen würden, wären Sie ziemlich froh, wenn Sie einen autoritären Menschen schreien hören würden: „Raus da drüben!

Ich habe in den letzten Jahren immer wieder Zeit damit verbracht, über die Integrale Theorie und Spiral Dynamics nachzudenken. Es gibt einige elegante Gedanken in der obigen Tabelle, und sie haben wirklich geholfen, mein eigenes Denken zu leiten. Aber ich bin nicht sehr anfällig für Mystik. Mystik existiert im Allgemeinen, um große Dinge zu erklären, die wir mit unserem Verstand nicht in Ursache und Wirkung umhüllen können.

In der SD-Literatur (so viel wie es da draußen gibt) wird viel über den Übergang von Tier 1 zu Tier 2 geschrieben. Die Idee ist, dass mit dem Erlangen von Selbsterkenntnis viel an Einsicht gewonnen werden kann. Ich stimme dem ziemlich zu.

Aber meine Gedanken zu SD konzentrieren sich hauptsächlich darauf, zu verstehen, wie die Spirale überhaupt zusammengesetzt wurde. Was treibt den Faden an, der Gesellschaften und Menschen in der Spirale nach oben bewegt? Wie schaffen wir die Bedingungen, damit Menschen auf natürliche Weise ausgeglichenere, datengesteuerte Denker werden, während sie über vergangene Lektionen reflektieren? Was bindet alles zusammen? An dieser Stelle kommt Empathie ins Spiel. Wenn man diese Schlüsselzutat des Verständnisses hinzufügt, dann fangen die Dinge an, herauszufallen und einfacher zu werden.

Wenn Sie mir folgen wollen, hilft es wirklich, sich die Titel der v-Memes einzuprägen, ebenso wie die dominanten sozialen Strukturen am unteren Rand des Diagramms. Ich werde auch eine v-Meme-Beschreibung meiner eigenen Erfindung für die verschiedenen Modi durchgehen.

Aber das eigentliche Geheimnis ist, dass Sie lesen und über dieses Zeug nachdenken müssen. Bei Empathie geht es um Verbindungen, und wenn es einen Schlüssel zum Verständnis gibt, dann sind sicherlich einige der wichtigsten Verbindungen die in Ihrem Kopf. Sie sind Ihr eigenes Geschenk an sich selbst.

Take Away:

  • Spiral Dynamics ist cool. Sie erklärt sowohl die Entwicklung menschlicher Gemeinschaften, als auch die Entwicklung der Menschen selbst, hin und her in einem nie endenden Aufstieg. Nun, für einige von uns.
  • Die andere große Sache ist, dass man darüber nachdenken muss. SD ist eine wahre Meta-Struktur für Empfindungsfähigkeit, und durch empathische Entwicklung zusammengebunden. Das ist die eigentliche Geschichte dieses Blogs.

Weitere Literatur:

Teal Organisationen: Soziokratie, Holacracy, Sociocracy 3.0 im Vergleich, von Lino Zeddies


Immer wieder werden die „Betriebssysteme“ der „Teal“ Organisationen nebeneinander gestellt. Oftmals sind die Unterschiede schwer zu erkennen, vor allem die Auswirkungen im „Betrieb“ sind nicht gut vorherzusehen. Darum bin ich auf die Suche gegangen und habe folgendes Video gefunden:

Man verliert leicht den Überblick im Begriffs-Wirrwarr von Soziokratie (2.0), Holacracy, Sociocracy 3.0, Teal, Lean, Agile etc. In diesem Video werden von Lino Zeddies die verschiedenen Organisations-Betriebssysteme kurz vorgestellt und verglichen. Dabei wird auch der Bezug zu „teal“ Organisationen nach Frederic Laloux Buch „Reinventing Organizations“ hergestellt. Dies ist eine aktualisierte Version des Videos von April 2018.

Ich verstehe alle diese Modells als Hilfe sein eigenes Modell zu finden. So wie jeder Mensch einzigartig ist, sind auch die Organisationen einzigartig. Und damit lohnt es sich hier zu investieren und das „eigene“ Modell zu implementieren. Könnte etwas länger dauern, wird aber auch länger halten.

Also kann es auch so gemacht werden, wie dieses Video zeigt:

Digitalisierung: Wozu braucht es Führung auf Augenhöhe?


von Alex Nusselt

„Kultur lässt sich nicht ändern!“, „Wir haben halt nur die Menschen, die wir haben.“ oder „Die Menschen wollen nur Sicherheit, die wir ihnen nicht geben können.“ spiegeln aus meiner Sicht eine Hilflosigkeit auf vielen Ebenen.

Veränderungen mit aller Macht (Restrukturierungen, Verlagerungen, etc.) als Antwort auf die notwendigen Anpassungen an die Märkte wirken da eher wie Verzweiflung, weil man sich nicht mehr besser zu helfen weiß. Und schließlich bewirken sie bei Mitarbeitern emotionales und trotziges, ja verzweifeltes Verhalten. So führt Wut zu Wut, Verzweiflung zu Verzweiflung und Ohnmacht zu Ohnmacht.

Die zweite Ebene zum Ausdruck bringen (Teal) – die Geschichte der Ganzheit


Mit seinem Buch Reinventing Organisationen hat Frederic Laloux bewirkt, dass viele den Wunsch haben sich nach „Teal“ zu organisieren. Die Art und Weise, wie der niederländische Unternehmer Jos de Blok Buurtzorg Nederland aufgebaut hat, ist ein gutes Beispiel für eine Teal-Organisation. Viele weitere Experimente dieser Art finden in verschiedenen Arten von Firmen und Organisationen in den Niederlanden statt. In diesem Artikel werden wird aufgezeigt, was für den Bau einer Teal-Organisation erforderlich ist und wie Sie so etwas realisieren können. Wir werden hier das Rahmenwerk von Spiral Dynamics verwenden, in dem Teal gleich zu setzen ist mit der gelben Ebene, das die erste Stufe dessen ist, was als Second Tier bezeichnet wird.

spiral-dynamic-image

Viele Organisationen gehen in ihrer Begeisterung zur Gelben/Teal Ebene, aber sie ignorieren die unterliegenden Wertvorstellungen der anderen Ebenen, statt zu sich entsprechend zu verwandeln und sie einzuschliessen. Aus der Arbeit mit Spiral Dynamics Integral (SDi) ergibt sich, dass eine gut funktionierende gelbe Organisation eine starke und gesunde Grundlage aller vorangegangenen Wertesysteme benötigt.

Um es noch deutlicher zu formulieren, hat eine Gelbe / Teal-Organisation die Voraussetzungen für alle zugrundeliegenden Wertesysteme der „unteren“ Ebenen, um sich in einer gesunden Art auszudrücken.

Laloux schrieb ein sehr wertvolles Buch, das auf seiner Forschung von mehreren gelben Organisationen basiert. Er beschreibt ihre Denkweisen und ihre Praktiken und Systeme in Bezug auf Ganzheit, Selbstorganisation und evolutionäre Ziele. Die Stärke dieses Buches ist, dass es zeigt, dass gelbe Organisation möglich sind und bereits an verschiedenen Orten praktiziert werden.

Es widerlegt einige der Annahmen, die Menschen über diese Art von Organisation haben, wie zum Beispiel, dass das Fehlen einer Struktur in völliger Freiheit und Anarchie endet. Die untersuchten Unternehmen decken ein breites Spektrum von Sektoren ab. Das macht das Ergebnis noch glaubwürdiger:

  • Ein Unternehmen, das unter anderem Ventile für die Automobilindustrie produziert,
  • ein Energieunternehmen,
  • eine Gesundheitsorganisation und
  • eine Schule in Berlin .

Es ist sehr empfehlenswert das Buch zu lesen und alle Beispiele anzusehen, die Laloux gefunden hat.

screen-shot-2017-01-05-at-22-42-30

Allerdings sind einige der Ansätze die Laloux verwendet ist nicht sehr hilfreich, um die Frage zu beantworten, was eine Gelb/Teal-Organisation wirklich dazu benötigt, und wie die Menschen sie auf ihre eigene Organisation anwenden können. In mehr und weniger subtile Art und Weise, hat das Buch hat eine Tendenz dies zu übergehen und zu ignorieren . Dieser Satz, geprägt von Ken Wilber, bedeutet , dass neue und komplexere Stufen des Bewusstseins die älteren weniger komplexen Wert-Weltbilder (Stufen) verwandeln und zur gleichen Zeit ihre Werte zu ignorieren, indem sie diese allein als etwas von dem man wegkommen will betrachtet. Wie funktioniert diese übergehende und ignorieren Tendenz die sich in Laloux Buch äussert ?

Aspekt des Ignorieren: Die Beschreibung von Organisationen, die auf älteren Stufen der Weltanschauung / Wertesysteme basieren, wird konsequent negativ formuliert. In der Spiralsprache werden vor allem die ungesunden Ausdrücke der Wertesysteme beschrieben.

Einige Beispiele:

  • „Sie haben nicht die Orange Fixierung auf Wachstum … ..
  • Die Angst basierende Natur des Egos in rot, gelb und orange prädisponiert Führungskräfte und Mitarbeiter die Welt als einem gefährlichen Ort zu sehen, wo überall Konkurrenten sind, die versuchen ihr „Mittagessen“ zu stehlen.
  • Das ‚Maschinen Paradigma‘ von Organge, betrachtet Organisationen als leblose, statische Systeme – eine Sammlung von „Boxen“ , die in einer Pyramidenstruktur angeordnet sind. „

Natürlich wissen wir alle, dass Organisationen so sein können, aber es ist ein Stereotyp. Zum Beispiel haben viele orange Organisationen eine gesunden Fokus auf die kontinuierliche Verbesserung.

Aspekt des Verwandeln: Dem Buch liegt die subtile Annahme  zugrunde, dass wir alle so bald wie möglich uns zu Teal bewegen sollten. Laloux erkennt, dass nicht alle Menschen Teal sein müssen, jedoch zumindest die Führung sollte es sein, damit die Mitarbeiter befähigt werden sich zu „Teal“ zu entwickeln. Die Annahmen des unten aufgeführten Zitats ist, dass die Menschen Verhaltensweisen aus späteren Stadien des Bewusstseins adoptieren können und sollten. Die Frage ist, ob dies wirklich möglich ist – wohl eher nicht. Es ist aber natürlich eine attraktive transzendente(verwandelnde) Vision.

„Selbstverständlich kann und sollte jeder in einer selbstverwalteten Organisation, wie der CEO, die evolutionär-tealischen Prinzipien und Praktiken aufrechterhalten. Aber nicht jeder muss die Welt durch Teal-Linsen betrachten. Das ist die Magie von Organisationen: ihre Prozesse können Mitarbeiter bewegen Verhaltensweisen von späteren Stadien des Bewusstseins zu adaptieren, die sie vielleicht noch nicht auf ihrer individuellen Stufe integriert haben.

Wenn viele Menschen in einer Organisation eine Teal-Perspektive erreicht haben, sind es diese  Menschen, die diesen Raum, bzw Zustand halten können. Aber letztlich, wenn alle anderen dies nicht tun, fällt diese Aufgabe zurück auf den CEO. Vielleicht wird der Tag kommen, wo die meisten oder alle Kollegen in einer Organisation im evolutionary-Teal Stadium der Entwicklung angekommen sind. Dann wird die Rolle des CEO, den Raum zu halten, nicht mehr benötigt. Bis das geschieht, bleibt diese Rolle unentbehrlich. „

Aus der eigenen Erfahrung in der Beratung und Ausbildung von Menschen in Organisationen und aus den Beispielen von Laloux gibt es in der Tat eine Magie in diesen Teal-Organisationen. Allerdings kann man diese Magie durch die Tatsache erklären , dass Teal Organisationen die Bedingungen schaffen , unter denen jedes der Wertesysteme sich in einer gesunden und konstruktiven Art und Weise zum Ausdruck bringen kann. In den von Laloux zitierten Beispielen sieht man in diesen Organisationen eine Menge

  • Lila Stolz und das Gefühl (wie im Fall FAVI) dazu zu gehören,
  • Rote Autonomie ( „Ich stehe für das, was ich will“) und den Mut,
  • Blau effiziente Systeme und Verfahren,
  • überquellendes Orange: pragmatische, ergebnisorientiertes Projektmanagement und
  • Grünes Auge und sensibel für die menschlichen Beziehungen, zeigt sich vor allem in allen Konfliktlösung und Dialog Prozesse , die Laloux im Kapitel über die Ganzheitlichkeit beschreibt.

Daher ist es klar, dass ein hilfreicher Rahmen auf Basis von  Transzendieren und Einschließen basiert : Das Ziel ist nicht, jeden zu Teal zu verwandeln, oder Teal Verhalten anzunehmen, sondern die Menschen befähigen den gesunden Ausdruck aller zugrunde liegenden Wertsysteme  / Weltbilder zu sehen und zu nützen.

Diese Perspektive fordert Führung und Menschen in den Organisationen, Verantwortung zu übernehmen. In Laloux Forschung, wird die Frage Verantwortung zu übernehmen oft von den Führern von Teal Organisationen erwähnt: „Für einen Menschen , der Selbstverwaltung zum ersten Mal erlebt, kann dieser Weg zuerst bittersüß werden. Mit der Freiheit kommt Verantwortung: Sie können nicht mehr ihre Probleme abschieben, harte oder schwierige Entscheidungen nach oben delegieren, so dass Ihre Chefs sich darum kümmern müssen. Sie können sich nicht verstecken hinter Schuldabschiebung,  Apathie oder Aufgebrachtsein… Jeder braucht Wachstum und übernimmt volle Verantwortung für seine Gedanken, Handlungen  und Beziehungen – manchmal eine steile Lernkurve für einige Menschen. „

Die Verantwortung für Ihre Gedanken, Handlungen und Beziehungen zu übernehmen, kann von allen gemacht werden, egal, was ihr dominantes Wertesystem ist. Aber es bedeutet etwas anderes in jeder der verschiedenen Stufen, die Spiral Dynamics beschreibt.

  • In Lila bedeutet Verantwortung sorgfältige Umsetzung Ihrer natürlichen Rolle in der Gruppe;
  • in Rot, bedeutet dies, stolz zu zeigen, wer Sie sind und was Sie wollen;
  • in Blau ist, es zu tun, was notwendig ist und zu Vereinbarungen zu stehen;
  • in Orange ist es  Verantwortung für das Unternehmertum, die Initiativen und das Erfolgreich sein, zu übernehmen
  • in Grün ist es, sicherzustellen, dass alle Stimmen gehört werden.

Verantwortung zu übernehmen, hängt auch stark vom Zustand des Seins ab. Dazu braucht man eine gewisse Offenheit und Zentriertheit, vor allem für Führungskräfte. Alle Führungskräfte und Change-Agents haben mehr Schwierigkeiten, mit einigen Wertsystemen zusammenzuarbeiten als mit anderen. Jeder hat seine persönlichen Blockaden, Vorlieben und Schattenseiten. Diese machen uns leicht reaktiv und un-zentriert. Wenn wir angestossen, gestört werden, verlieren wir vorübergehend den Zugang zu unserer vollen Kapazität. Unser primitiveres Überlebensgehirn übernimmt und wir verzichten auf wichtige Kompetenzen wie Information, Kreativität, Innovation, Risikobereitschaft, Reflexion und Mitgefühl.

Je komplexer die Situation oder Organisation ist, desto mehr müssen wir in der Lage sein, uns unter Druck zu konzentrieren, transzendieren und einschließen zu können. Ken Wilber zeigt, dass der Wert des Bewusstseinszustand auf diese Weise zentriert ist: … was du wirklich tuts, wenn du zentriert bist, ist dass du in einem gewissen Sinn im Zentrum des Zyklons platzieren bist. Du setzt dich selbst der reinen Leere aus, so dass Du auf alles Zugriff hast …. „ (Ken Wilber, persönliche Mitteilung, 2011.)

Während eines kürzlichen Workshop organisiert von Synnervate ( www.synnervate.nl ) wurde erforscht, was Second Tier Organisationen haben müssen um die Grundsätze des Transzendieren und Einschliessen, Verantwortung zu übernehmen und offene / zentriert Zustände zu erreichen zu verwenden. Zuerst wurde Teal und den Transcend-and-include Frame wie oben beschrieben eingeführt. Wir verfolgten die stufenweise Entwicklung, indem wir die Leadership-Ausgestaltung und ihre Kernpraxis der Zentrierung nutzten. Unter anderem Praktiken übten wir folgende Ein-Atem-Version Zentrierung:

Atmen Sie ein und verlängern Sie Ihre Haltung um aufrechter und würdiger zu sein. Atmen Sie aus und werden Sie sich über den Raum um Sie herum bewusst, entspannen Sie Ihre Muskeln, und denken Sie an jemanden, der Sie zum Lächeln bringt .“

Die Teilnehmer brachten ihre Dilemmata rund um Gelb in ihren Organisationen ein, die von einer Nahrungsmittelgenossenschaft, einer Schule, einem Unternehmen, das ein Werkzeug für radikale neue Arbeitsformen bietet, bis zu einem Start-up im Gesundheitswesen sehr unterschiedlich waren.

Sie fanden es sehr wertvoll, aufschlussreich und nützlich, den Einfluss aller Wertesysteme sowohl auf gesunde, als auch auf ungesunde Manifestationen zu analysieren.

So konnten sie den Wert und den Beitrag von jedem sehen. Dies unterstützt sie um immer mehr Klarheit über die nächsten Schritte zu haben, die sie in Richtung einer mehr Yellow / Teal-Organisation nehmen sollten.

Es war interessant, dass die Leute oft fanden, dass vor allem Blue und Orange zusätzliche Aufmerksamkeit benötigen, um eine solide Grundlage für Gelb zu schaffen. In einigen Fällen waren es die gleichen Wertesysteme, mit denen die Menschen eine persönliche Herausforderung hatten. Hier wurde der Wert der Praxis der Zentrierung erkannt: Aus einem zentrierten Zustand ist man in der Lage zu tun, was notwendig ist, um die Situation anzugehen und zu verändern, ob man diese Person besonders mag oder nicht.

Synnervate bietet Schulungen, Coaching und Beratung für Start-ups und Organisationen an, die in Second Tier (Yellow oder Teal) wachsen möchten. Kontakt Ard Hordijk ( ard@synnervate.nl ) oder Leida Schuringa ( leida@synnervate.nl ).

Authoren: Ard Hordijk, Anouk Brack und Leida Schuringa für Enlivening Edge Magazine

Übersetzung: Michael Wyrsch

Quelle: 
http://www.enliveningedge.org/views/embodied-second-tier-teal-story-wholeness/

Transzendieren = über etwas hinweg-, hinausgehen
Second Tier = zweite Ebene in Spiral Dynamics

 

%d Bloggern gefällt das: