Gedanken, Ideen, Tips, etc. zu Veränderungen

Beiträge mit Schlagwort ‘Reife’

Agile Organisationen – Mehrwert schaffen, Kunden begeistern


«Agilität ist die Fähigkeit, Mehrwert zu schaffen, den Kunden zu begeistern und gleichzeitig flexibel auf Veränderung zu reagieren»

Das ist das was in der nächsten Generation von Organisationen benötigt wird. Die gute Nachricht:

  • Es gibt schon einige Firmen, die arbeiten so!
  • Starten sie jetzt, damit sie dabei sind

agility-course

Spotify Engineering Kultur


Ein Versuch, die Spotify Engineering-Kultur zu beschreiben.

Dies ist eine Reise die noch im Gange ist, also nicht abgeschlossen.
https://a%20href=https://vimeo.com/85490944vimeo.com/85490944/a

Und hier die ganze Zeichnung:

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Hintergrund und Beschreibung der Firma: https://de.wikipedia.org/wiki/Spotify

 

Reinventing Organizations: Jos de Blok über Organisationsstrukturen


Wir befinden uns in einem Wechsel unserer Umgebung. Unsere aktuellen Modelle von Energie, Finanzen und Gesundheitswesen sind nicht nachhaltig für die Zukunft. Wir brauchen neue Lösungen, die auf ökologische, menschenfreundliche Beziehungen basieren. Wir brauchen neue Organisationsstrukturen die auf Aussagekraft und neue wirtschaftliche Prinzipien fokussiert. Mit einem neuen Bewusstsein können wir die Lebensqualität der schwächsten Bürger mit geringeren Kosten verbessern.

Von diesen Ideen und Überzeugungen angetrieben wurde Buurtzorg in Holland im Jahr 2006 gebildet – eine Bewegung von Krankenschwestern, die beschlossen haben, die volle Verantwortung für ihre Patienten in kleinen selbstorganisierten Teams mit hoch qualifizierten Krankenschwestern zu übernehmen. Die Gruppe glaubt, dass durch die Vereinfachung der Organisationsstrukturen, sie können Gemeinschaften entwickeln und sich auf die sinnvolle und vertrauensvolle Beziehungen zwischen Pflegepersonal, Patienten und Nachbarschaften zu fokusieren.

Es gibt jetzt 8500 Krankenschwestern (2014), die auf diese Weise in ganz Holland – ohne Hierarchie, die Problemen für die Patienten lösen, die zusammenarbeiten, den Austausch von Ideen pflegen, die Schaffung neuer Lösungen initiieren und lernen, wie man sich mit neuen Problemen befasst. Die Bewegung zeigt, dass die Handwerkskunst, das Vertrauen und die Integration Vereinfachungen bietet, die sehr viel mehr für die Gesellschaft bringt,  als bürokratisch und hierarchisch Organisationen. In vielen Ländern werden die Menschen erkennen, dass diese Grundprinzipien  die tägliche Arbeit sinnvoller und nachhaltiger zu gestalten können.

Jos de Blok besucht der RSA, die 2014 Albert-Medaille für seine Vorreiterrolle als Gründer und CEO von Buurtzorg zu empfangen, und um zu zeigen, wie die Bewegung sich in den Rest der Welt zu verbreiten kann.

Referent: Jos de Blok, Gründer und CEO von Buurtzorg

Frédéric Laloux über die Sehnsucht nach einer anderen Art von Arbeit


Ein Interview auf deutsch, das zeigt wie sich ein Unternehmen auf den Weg machen kann zu einer neuen Kultur. Das Unternehmen muss dabei reifer werden und den Mitarbeitern mehr Freiheit und Eigenständigkeit erlauben.

Die Frage aber ist, ob die bestehenden Firmen so eine Form einführen möchten, denn sie verlieren ja die „Kontrolle“.

Hier sind die drei Kernaspekte, die Frederic Laloux in seinen Forschungen festgestellt:

  • Selbstmanagement
  • Ganzheit
  • Evolutionäre Ansatz
  • Intelligentes Vertrauen

und man muss dann nicht mehr Kontrollieren.

Was ist Glück und wie können wir es erlangen?


Was ist Glück und wie können wir es erlangen? Der zum buddhistischen Mönch gewordene Biochemiker Matthieu Ricard sagt, dass wir unseren Geist in den Gewohnheiten des Wohlbefindens trainieren können, um einen wirklichen Sinn von Gelassenheit und Erfüllung zu schaffen.

Viel Freude beim Ansehen!

Kulturelle Veränderung: Reinventing Organizations


Das folgende Diagramm basiert auf  Frederic Laloux Buch „Reinventing Organisationen“ und zeigt:

  1. Einen Weg um Ihr Unternehmen grundlegend neu zu erfinden.
  2. Einen Grund, warum das Management und die Arbeitnehmer sich damit beschäftigen sollen.

Culture Change Model

Das Diagramm zeigt, dass mehr Vertrauen und Bewusstsein zu höheren Engagement und besseren Ergebnissen führt . Dies lässt sich anhand der Fallstudien belegen (Siehe Buch). Sobald sich Organisationen von einer Stufe zur nächsten entwickeln, entwickeln sie einen mehr menschlicheren Ansatz, der zu  mehr Vertrauen führt.

Das folgende Video beschreibt die verschiedenen Entwicklungsstufen (Kulturmodell) aus dem Buch von Fredric Laloux: „Reinventing Organisationen“:

Der Weg zur Reinvention 

Erhöhte Erfolg setzt voraus, dass wir unsere Anstrengungen auf die Entwicklung von organisatorischem Vertrauen und Förderung des Bewusstsein fokusieren, um die Verbindlichkeit (Engagement) zu verstärken. Wir können überprüfen, wie unsere bestehenden Prozesse, Strukturen und Verhaltensweisen unser Engagement unterstützen oder reduzieren. Wir können Engagement (z.B. in einer Scorecard) messen, um zu sehen, ob wir auf dem richtigen Weg sind.

Ein guter Start wäre, festzustellen wo unsere Organisation heute ist: Wie funktioniert sie? Ist sie haupsächlich im orangen Bereich, dem grünen Bereich oder irgendwo dazwischen? Wenn wir die verschiedenen Bereiche und Funktionen ansehen (Siehe Buch; Tabelle auf Seite 327) wird schnell klar, wo wir uns gerade befinden. So etwas sollte gemacht werden, ohne zu urteilen. Wo wir gerade sind als Organisation, das sind reine Fakten. Nicht gut und nicht schlecht!

Wir können uns durch Fallstudien in Bücher oder anderen Publikationen inspirieren lassen und uns eine andere Zukunft wünschen und anstreben. Sie geben uns Ideen, welche Experimente wir starten können und in welche Richtung wir uns bewegen wollen. Mein Vorschlag ist es hier mit kleinen Experimenten zu beginnen. Wir müssen kleine Schritte zu unternehmen, damit wir alle zusammen ein hohes Mass an Vertrauen entwickeln . Versuchen alles auf einmal zu bekommen, ist ein sicheres Rezept für eine Katastrophe. Es hilft, aus der Sicht von Teal zu denken, als Fernziel – den Weg dahin aufzunehmen – und nicht Teal als entgültiges Ziel zu setzen.

Das wichtigste Werkzeug auf diesem Weg ist der Dialog unter Menschen, wenn immer möglich nicht über elektronische Mittel. Dabei soll der Dialog folgende Aspekte beinhalten:

  • Es ist ein reflektierender Dialog
  • Ich kann meine Sicht ändern
  • Ich bin der Andere
  • Zuhören aus der Sicht des Anderen (empathisch)
  • Die Regeln sollen reflektiert werden

Damit kommt man in einen Zustand der CoCreation, der es erleichtert die neue Zukunft in die Gegenwart zu holen.

Warum das Management darauf achten muss

Wenn Ihr Unternehmen  in der Nähe des Orangen Bereichs ist, dann wird Ihr Schwerpunkt auf Leistung und Ergebnissen liegen. In den höheren Stufen werden viel bessere Ergebnisse erzielt und dies erzwingt vom Management vollen Einsatz. Es ist die Verantwortung des Managements, die Fähigkeit der Organisation zu erhöhen, um bessere Ergebnisse zu erhalten.

Ist ihr Unternehmen  in der Nähe des Grünen Bereichs, dann wird Ihr Schwerpunkt bei den Menschen, den Mitarbeitern liegen. Die Auswirkungen auf die Verbesserung der Freude und Zufriedenheit der Menschen bzw. Mitarbeiter kann nur durch entsprechende Aktion, d.h. Anstösse des Managements erfolgen.

Warum wir alle darauf achten sollen

Wollen wir an einem Ort arbeiten, wo wir unterstützt werden und wachsen können? Wollen wir das Gefühl haben, dass unsere Meinungen zählen? Wollen wir einen Ort, wo wir täglich unser Bestes geben können? Die Antwort für alle Fragen: Ja – wir möchten beitragen und das Gefühl haben, dass wir  einen Unterschied machen.

Was ist neu hier?

Die Infografik und dieser Beitrag sind adaptiert von Laloux’s Buch. Sie basieren auf einem Artikel von Michael Sahota und beinhalten seine und meine Interpretation und Erweiterung. Laloux’s Arbeit identifiziert Vertrauen, das Bewusstsein und die Ergebnisse der Organisation als Stufe der Entwicklung. Dazugefügt wurde Engagement und Dialog.

(Ich danke Michael Sahota für die Erlaubnis seinen Artikel zu verwenden und zu übersetzen)

Veränderungsanführern und Change-Controllern versus “Reinventing Organizations”


Es gibt bei der Sicht auch Veränderungen (Change Management) zwei (vielleicht ergänzende) Sichten:

  1. Aus der Sicht der zur Zeit vorherschenden Organisationen und Firmen
  2. Aus der Sicht von selbstorganisierenden Firmen

am besten lässt sich das aktuell vergleichen und studieren, wenn man die neuste Change-Management-Studie von Capgemini: Zwischen Veränderungsanführern und Change-Controllern mit dem Buch “Reinventing Organizations”von Frederic Laloux’ vergleicht.

Die Change-Management-Studie:

Sie fokusiert sich auf die Rollen im Change Prozess. Laut der Studie sind erfolgreiche Change-Projekte neben der Person vor allem auch vom Umfeld des Veränderers und dem Führungsteam des Unternehmens abhängig. Dazu gehöre eine offene, von Vertrauen und Feedback geprägte Unternehmenskultur genauso wie die institutionalisierte Veränderungsfähigkeit der Organisation.

Sie unterscheidet in Change Leader, Change Manager und Change Controller.

Die Firmen aus “Reinventing Organizations

Die selbstorganisierenden Firmen, die in Laloux’s Buch beschrieben sind, bringen Veränderungen zustande, weil sie eine Reife erreicht haben, die die Rollen, die in der Studie beschieben sind, gemeinschaftlich wahrgenommen werden. In der Selbstorganisation in bunt gemischten Teams liegt die Fähigkeit, sich leicht an die Notwendigkeiten der Kunden, bzw an die Gegebenheit anzupassen, auszuprobieren, zu lernen, und mehr richtige Entscheidungen zu treffen als hierarchische Organisationen das können. Dadurch werden Veränderungen besser und nachhaltiger implementiert und gelebt.

“Reinventing Organizations” – Prinzipien

Diese Organisationen, so unterschiedlich ihr Arbeitsgebiet und ihr Markt sein mögen, haben viele wichtige Probleme und Fragen ähnlich gelöst.

  • Die Grundstruktur besteht aus übersichtlichen Teams, die sich selbst verwalten und organisieren.
  • Die Teams kümmern sich um Einstellungen, Gehaltshöhe, und Beurteilung / Feedback
  • Es gibt kein mittleres Management, sondern in der Regel nur Coaches, oder aber auf Zeit oder für ein bestimmtes Projekt gewählte Führungskräfte.
  • Es gibt eine hohe Transparenz bei allen wichtigen Informationen
  • Entscheidungsprozesse sind radikal vereinfacht. Es besteht die Möglichkeit für Mitarbeiter/innen, Entscheidungen nach einem Konsultationsprozess direkt zu treffen
  • Ein Grundprinzip ist Vertrauen statt Kontrolle nach dem Motto „Wir sind alle erwachsen“.
  • Die Betriebe haben meist auch einen expliziten Wertekodex, den sie mit den Mitarbeiter/innen erarbeitet haben und den sie neuen Mitarbeiter/innen vermitteln
  • Umgang miteinander und Konfliktlösung sind wichtige Trainingsthemen

Quellen:

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