Gedanken, Ideen, Tips, etc. zu Veränderungen

Beiträge mit Schlagwort ‘Methoden’

Verhaltenskarte für Leader – #NOUN


Verhaltenskarte-Leader

Sketch provided by Change Factory (www.changefactory.com.au)

Mit dieser kleinen Landkarte kann man als Vorgesetzter oder Mensch sein Gegenüber leichter charakterisieren und herausfinden wie fest man ihn unterstützen soll oder muss.

Definition Empathie: Empathie ist die Fähigkeit, wahrzunehmen, was in einem anderen vorgeht

Definition Selbstüberzeugung: Selbstüberzeugung (Selbstwertgefühl) ist das Gefühl für den eigenen Wert.

#notizenunterwegs #NOUN

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Leadership Modell – #NOUN


Leadership-Modell

als Orientierung für einen Leader – was mache ich wo!

Leader sind wir doch alle?

#notizenunterwegs #NOUN

Selbstführung vs. Andere führen – #NOUN


Selbstführung-andere-führen#notizenunterwegs #NOUN

Organisatorisches Engagement erreichen


Wenn organisatorisches Engagement erreicht wird, gibt es Bewusstsein, Verständnis und Akzeptanz der Veränderung in jeder Schicht der Organisation; Vom Management-Team, das den Wechsel vielleicht initiiert, bis zu den Mitarbeiter, die davon betroffen sein werden.

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Um die Veränderung erfolgreich zu bewältigen, sind zwei wesentliche Elemente erforderlich: Erleichterung und Förderung von organisatorischem Engagement und individuelle Annahme und Akzeptanz.

Die sechs Stufen des Engagements

Das Erreichen von organisatorischem Engagement bedeutet, dass alle Menschen in Ihrer Organisation, insbesondere Manager,

  1. die Veränderung verstehen
  2. die Veränderung als wichtig erachten, die Ursache sehen
  3. die Veränderung entstehen lassen
  4. die Veränderung ausprobieren und damit „spielen“
  5. die Änderung klar Priorisieren
  6. Das Neue in die Welt bringen, also Umsetzung und Vergrössern

Change Facilitation soll dazu die Hilfe geben, die Entwicklung ablaufen lassen ohne den Prozess zu stören und die richtige Umgebung für den Wandel zu schaffen.

1. Veränderung verstehen

Gute Veränderungen werden nicht vom Management befohlen. Das Management erkennt ein Handlungsfeld und bildet dann ein Kernteam (Mikrokosmos), das die Aufgabe hat dieses Feld anzusehen und so zu verändern, dass es zum Wohle von allen dient. Das Kernteam wird durch einen Facilitator begleitet und organisiert sich selbst.

Dieses Kernteam Erforscht das Problem, die Sache in der Tiefe indem es mit allen möglichen Mitteln das Feld erforscht. Also beobachten, entdecken, eintauchen, ausprobieren, befragen, Dialog suchen, inspirieren, etc.

2. Veränderung als wichtig erachten, die Ursache sehen

Aus dem Gesamtbild der Ergebnissen der ersten Phase können nun die Muster entdeckt , Einsichten gewonnen und Zusammenhänge gesehen werden. Es entsteht ein tieferes Verständnis. Man sieht den möglichen Nutzen und die tiefer liegende Ursache für die Veränderung.

3. Veränderung entstehen lassen

Nun gilt es für das Kernteam und ev. einen erweiterten Kreis den tieferen Sinn und Zweck zu sehen. Das Ganze muss erfasst werden und aus dem Inneren des Menschen entstehen. Ein kreative und auch spirituelle Phase, die Ruhe und Zeit braucht sowie vielmals eine andere Umgebung. Das Neue wird sich schon hier  (und erst hier) manifestieren.

4. Veränderung ausprobieren und damit „spielen“

Nun steigt man in die konkreten Schritte hinein. Ein Bild eine Vision ist da und man kann nun mit Brainstorming-Techniken Varianten, Lösungen entwickeln und definieren. Schlussendlich liegen hier mehrere Varianten vor.

5. Änderung klar Priorisieren

Die vielversprechendsten Varianten oder Lösungen werden mit Rapid Prototyping Methoden ausprobiert und simuliert. Man „spielt“ damit und involviert unbedingt den „Key-User“ in diesen Prozess.

Schlussendlich wird sich hier die beste Lösung für alle zeigen, die Lösung mit der man weiter machen will.

6. Das Neue in die Welt bringen

Die beste Lösung wird nun „in Produktion“ gebracht und als Testpilot mit strategischen Akteuren und Nutzern in der realen Welt genutzt. Die Erkenntnisse und Learnings aus diesem Pilot verbessern kontinuierlich das Neue.

Ab einem gewissen Reifegrad oder nach einer gewissen Zeit (hier sagt uns das Kernteam wenn es soweit ist) kann der Testpilot vergrössert, dupliziert, verbreitet, etc. werden. Die breite Masse kann nun die Veränderung, das Neue, Bessere nutzen.

Effekte

Wenn das Kernteam immer im Dialog mit der realen Umgebung ist, was durch dieses Vorgehen stattfindet, sollte die Organisation in einer Position sein, in der jeder an Bord ist und den Wandel bestmöglichst mit trägt. Erleichterung und Förderung von organisatorischem Engagement sowie die individuelle Annahme und Akzeptanz bildet sich automatisch aus.

Für die Hilfe bei der Erreichung organisatorischen Engagements in Ihrer Organisation, kontaktieren Sie uns heute.

Persönliche Führung aufbauen – #NOUN


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Managing Change – warum ist es so schwer? – #NOUN


Managing-Change

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Agile Organisationen – miteinander mehr erreichen


Agil bedeutet beweglich sein, regsam und sich wendig auf Veränderungen einstellen zu können. Wer das bis in das hohe Alter schafft, bekommt viel Anerkennung von seinen Mitmenschen.
Doch nicht nur Menschen wollen agil sein. Auch Organisationen sind zunehmend auf der Suche, wie sie auf Veränderungen in der Welt schneller und wendiger reagieren können. Der Druck sich zu verändern wird durch die Folgen des Demographischer Wandel, der Klimapolitik und Digitalisierung größer und ebenso die Herausforderungen.
Der nachfolgende Beitrag gibt einen Überblick, welche Methoden Organisationen nutzen können und welche Werte hinter dem Begriff agil stehen.

Tanja Föhr hat eine schönen Überblick zusammengestellt, der auch noch excellent illustiert ist.

Ein Read-Must für die Agilen unter uns – jedermann/jedefrau.

Siehe: Agile Organisationen – miteinander mehr erreichen

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