Gedanken, Ideen, Tips, etc. zu Veränderungen

Beiträge mit Schlagwort ‘Menschliche Faktoren’

Buurtzorg – Über Denker im Gesundheitswesen


Auf holländisch, aber man versteht es schon….

Buurtzorg ist eine Organisation der häuslichen Pflege mit kleinen Teams, bestehend aus (Bezirk) Krankenschwestern und Pflegepersonal, die die Patienten zu Hause betreuen. Dazu gehören Pflege und persönliche Betreuung.
Buurtzorg möchte die häusliche Pflege zu optimieren. Diese Animation gibt einen Einblick in die Möglichkeiten die Buurtzorg für die Pflege älterer Menschen, Behinderte und andere Menschen in Not sieht .
Produziert von Studio MAD in Auftrag Buurtzorg.

Frederic Laloux beim Lernforum Großgruppenarbeit 2016 in Oberursel (auf Deutsch)


Eine Stimme zu diesem Beitrag:

Der Vortrag von Frederic Laloux „wie sich lebendige, vitale Organisationen schaffen lassen …“ beim Lernforum Großgruppenarbeit 2016 fand ich genial.

Der Eintrag bei einem Diskussionsforum zeigt als Beispiel, wie sich Sozialarbeitende fühlen, wenn sie nicht den Zugang zum Selbstmanagement oder zur Selbstsorge gefunden haben:

„Nach über 20 Jahren habe ich keine Motivation mehr. Die Luft ist raus. Auch die vielen befristeten Teilzeitstellen die es vor 10-15 Jahren kaum gab kotzen mich an. Die Entwertung meines Abschlusses ist entwürdigend.“

Die Anregungen bei dem Vortrag von Frederic Laloux kommen meines Erachtens zur rechten Zeit. Akut herrscht echter Fachkräftemangel bei Sozialarbeitern, Erziehern usw., extreme Arbeitsverdichtung und Preiskämpfe auf dem „Dienstleistungsmarkt der soziale Arbeit“. Ich plädiere dafür, das WIR gut ausgebildeten sozial Arbeitenden uns neues Handwerkszeug für die Selbstkompetenz, als auch für die Umstrukturierung der Organisationsführung aneignen. Die Kliniken Heiligenfeld (Klinikgruppe mit dem Schwerpunkt psychosomatischer Behandlung) und das niederländische Unternehmen „buurtzorg“ (Häuslicher Pflegedienst) sind da gute Vorbilder. Ich glaube, dass eine Öffnung zu INNOVATIVEN Sichtweisen, Konzeptentwicklungen mit denMitarbeitenden und deren Umsetzungen unabdingbar sind, damit die Sozialarbeitenden und die sozialen non-profit Organisationen eine Chance haben, gesund zu bleiben oder wieder gesund zu werden.

Quelle: Youtube

Digital Transformation – Hyper-Reality


Hyper-Reality stellt eine provokante und kaleidoskopischen neue Vision der Zukunft dar, wo physische und virtuelle Realitäten sich zusammengeschlossen haben, und die Stadt ist durch Medien gesättigt. Eine Unmenge von Eindrücken und Informationen prasseln auf den Menschen ein. Die elektronische, virtuelle Welt nimmt Überhand.

Wie fühlt sich so was an? Wo bleibt das Spüren, Riechen, Begegnen? Wo kann noch Interaktion auf nicht-elektronische Art stattfinden?

Es ist an uns zu bestimmen, wieviel wir davon mitmachen und was wir davon benutzen. Es sollte uns einfach bewusst sein, dass gewisse Informationen mit den Mechanismen der Quantenphysik übertragen werden (http://www.familienaufstellung.org/studien).

 

Was ist falsch mit unserer Kultur?


 

Dieses Viedeo stimmt mich nachdenklich. Haben wir eine Antwort auf diese Fragen? Und wenn ja, gelingt es uns das Ruder herumzuwerfen und dagegen zu steuern?

Ich denke Ja, wir können es und werden es tun müssen. Zum einen haben wir nicht die Resourcen um so weiter zu leben wie bisher und anderseits gibt es eine verschiebung der Werte. Die Zeiten des Wirtschaftswunders sind vorbei und die neuen Generatonen lassen sich nicht mehr als Rädchen in der Maschine der Firmen einfach so einsetzen. Sie verlangen nach mehr Menschlichkeit. Menschlichkeit die neue Organisationsformen anbieten können. Organisationen die agli sind und  das 12. Prinzip des „Agile Manifesto“ implementiert haben:

Erstellen Sie Projekte rund um motivierte Personen. Geben Sie Ihnen die Umgebung und Die Unterstützung, die sie benötigen, sowie das Vertrauen, um den Job zu erledigen.

Dann werden die Menschen wieder Menschen sein und können sich wieder dem wahren Leben zuwenden.

Unternehmenskultur der Achtsamkeit


und das von der Sparda-Bank München eG:

 

Zitat: „Als einzige Bank in Deutschland engagieren wir uns für die Gemeinwohl-Ökonomie und messen unser werteorientiertes Handeln in der Gemeinwohl-Bilanz.“

Ein echtes Vorbild für alle Banken. Wie wäre die Welt, wenn alle Banken und Unternehmen sich so ausrichten würden?

Hier sind noch mehr Informationen: http://www.achtsamkeit-der-film.de/

Besuchen Sie auch die Website zur Gemeinwohl-Ökonomie bei der Sparda-Bank München.

 

Firmen ohne Leitung – Birger Priddat im SWR2-Interview


Brauchen Organisationen in der hochdynamischen Welt noch eine Führung? Birger Priddat im SWR2-Interview

Zitat: Was es heisst, in dieser Organisation zu arbeiten. Sie sind geerdet, sind mitten in den Projekten drin. Und dann übernehmen das andere. Vorteil: Hierarchie, Position, Status spielen überhaupt keine große Rolle mehr.

Alles was noch zählt ist der Sinn & Zweck und dass Mann &  Frau in so einer Umgebung Mensch sein kann!

Source: Unternehmensmodelle im Wandel (9): Firmen ohne Leitung – Birger Priddat im SWR2-Interview

„Organisiert euch selber“ How to start Self-organization


image21.pngSelbstorganisation ist eine Möglichkeit für Unternehmen flexibler und schneller auf Veränderungen in Märkten zu reagieren oder auch ihre Produkte und Dienstleistungen zu verbessern. Bessere Kundeno…

Source: „Organisiert euch selber“ How to start Self-organization

Workshop:Selbstorganisierte Organisationen – eine Einführung


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Selbstorganisiert Organisationen tauchen immer mehr auf. Darum organisieren wir einen Workshop um die Konzepte und Prinzipien kennenzulernen auf denen diese Organisationen basieren.

Mit diesem 2-tägigen-Workshop lernen Sie:

  • Wie Selbstorganisation funktioniert und praktiziert wird
  • Wie Sie eine Veränderung zur Selbstorganisation gestalten können
  • und nehmen erste Lösungsansätze oder ein Grobkonzept für Ihren Fall, Ihre Umgebung mit
  • Sie vertiefen das Thema mit eigener Praxis anhand von Aufgaben/Fallbeispielen

Details: Beschreibung:  Workshop Selbstorganisierte Unternehmen

Termin: 17-18. Juni 2016

Ort: seehaus forelle, Eiswoog 1, 67305 Ramsen

http://www.seehaus-forelle.de/

81 % der Erwachsenen würden besser ohne Manager arbeiten: Bist du einer von ihnen?


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Immer mehr Unternehmen beseitigen ihre Führungskräfte ganz. Gehören Sie zu den 80%, die dort aufblühen würden?

Der Gallup Employee Engagement Index zeigt, dass 29 % der Menschen selbstverwaltet sein könnten, ohne dazu aufgefordert zu werden. Weitere 52 % der Menschen werden Verantwortung übernehmen und dazu beigesteuern, wenn sie in der richtigen Umgebung sein können, die eine Teilnahme fördert. Und 19 % sind unverbesserliche–sie werden sich nicht ändern, egal wie hart man sie ermutigt. Es ist eine Studie über „Engagement“, aber die begleitende Forschung zeigt, dass Führungskräfte das größte Hindernis sind um bei Menschen eine aktive Beteiligung zu fördern. Die gute Nachricht ist, dass wenn ein Unternehmendie richtige Kultur und eine managerless-Struktur haben, 81 % der Menschenan an Bord sind und Verantwortung übernehmen.

Warum ist dies wichtig?

Ich höre es jede Woche: „Wir können keine gute Menschen finden.“ Was bedeutet „gut“? Jemand der den Stier bei den Hörnern packt, Dinge gut erledigt, pünktlich und keinen Babysitter braucht. Aber die Tatsache ist, dass ich so was nur von Unternehmen mit Managern zu hören bekomme. Ich kenne um die 100 Unternehmen, die keine Führungskräfte haben und es gibt sicher ein paar Tausend, die ich nicht kenne. Diese ich habe noch nie gehört, dass sie sagen, sie können keine gute Leute finden.

Nur ein paar Beispiele von Firmen ohne Manager

Diese Unternehmen und viele mehr, haben in ihrem gesamten Unternehmen Mitarbeiter, die nicht verwaltet werden müssen. Hier sind ein paar:

Lassen Sie uns etwas klar stellen. Dies sind Unternehmen, in welchen keiner für jemand anderen arbeitet – gibt es keine Chefs oder Managern. Führer werden Führer, weil Menschen da sind, die ihnen zu folgen und sie sind keine Führer mehr, wenn Menschen aufhören ihnen zu folgen. Ein gesundes Unternehmen im Zeitalter der Beteiligung braucht die Verwaltungsfunktion, aber es braucht nie Führungskräfte. Teams verwalten sich selbst durch Aufteilung derVerwaltungsfunktionen unter den Teammitgliedern. Auf diese Weise finden sie heraus, dass die überwältigende Mehrheit dessen was ein Manager tut, nicht notwendig ist und die Position des Managers irrelevant ist.

Dass diese Firmen und viele andere, in der Lage sind, dies zu tun und andere „gute Leute nicht finden“ hat einen einfachen Grund: Sie haben Organisationen geschaffen, die keine Manager haben. Dies ist attraktiv für die 81 %, die nicht in einer Tagesstätte Büro Leben wollen, aber Funktion als Erwachsene Entscheidung treffen wollen, sowohl zu Hause als auch am Arbeitsplatz.

Wie geht das?

Umgekehrt, wenn Sie eine Firma mit Manager erstellen, locken Sie aktiv die 19 %, die bei der Arbeit nicht erwachsen werden wollen und es lieben, wenn ihnen gesagt wird was sie zu tun haben. Und sie stellen es den 52 % in der Mitte klar, dass wenn sie ihren Arbeitsplatz behalten möchten, müssen sie aufhören zu fragen warum, tun, was ihnen gesagt wird und den Fokus ausschließlich auf die Produktion zu setzen. In diesen Unternehmen gilt dass 29 % die natürlichen Akteure verärgert sind, weil sie daran festhalten Fragen zu stellen wie: „Warum?“ und Vorschläge zu machenman etwas besser tun könnte. Führungskräfte sind durch dieseMenschen bedroht und verbrauchen eine Menge Energie, indem sie ihren „Platz“ sichern.

Deshalb verlassen gute Leute solche Unternehmen . Wenn Menschen verwaltet werden, zerstören Sie ihren Wunsch oder auch ihre Fähigkeit, die ganze, unordentliche, kreative Person einzubringen beim Arbeiten. Und das ist der Teil der Person, die das wertvollste für ein Unternehmen langfristig darstellt, nichtder Teil der einfach „produziert“.

Was machen Sie?

Sie es die in einem dieser Unternehmen ohne Manager leben könnten? Sind Sie einer von den 29 Prozent fröhlich verärgert sind, oder vielleicht Teil der 52 %, die ihr Gehirn bei der Arbeit zu gerne brauchen würden, wenn sie nur dürften? Wenn ja, herzlich Willkommen im Participation Age (Zeitalter der Beteiligung).Gehen Sie jetzt los und finden Sie eines dieser Unternehmen, die Sie mit offenen Armen begrüßen wird. Sie sind alle um uns herum, und werden immer häufiger mit der Zeit.

Quelle: http://www.inc.com/chuck-blakeman/81-of-adults-would-work-better-without-a-manager-are-you-one-of-them.html

Holacracy: der heilige Gral?


 

Während es wie eine neue anthroposophischen Bewegung oder die neueste, innovative Formen der Führung klingen mag, ist Holacracy tatsächlich eine sehr praktische Betriebssystem für Organisationen. Wollen Sie wissen, was es genau bedeutet ? Lesen Sie das  Wiki über Holacracy .

Zappos und Holacracys

Anfang Oktober erschien eine faszinierender langer Artikel  in der amerikanischen Zeitschrift The New Republic.Es erzählt die Erfolgsgeschichte des Online-Schuhladen Zappos, die vor kurzem für 1,2 Mrd. an Amazon verkauft wurde. Dieser Erfolg ist nicht nur auf die große Sammlung von Turnschuhen oder einer strengen Geschäftsmodell zurückzuführen, sondern vor allem für die Governance Modell Holacracy. Der Artikel gibt nicht nur ein klares Bild von Holacracy und über die neue Bewegung in Organisationsphilosophie – mit Frederic Laloux als geistiger Führer, sondern bietet auch eine Einblicke in die weitreichenden Veränderungen in einer großen Organisation mit Tausenden von Menschen und die Auswirkungen, die dies auf die Mitarbeiter hat.

Holacracy bei Zappos scheint in der Tat der heilige Gral zu sein. Zumindest für CEO Tony Hsieh. Vor drei Jahren führte er das Management-Modell ein und im vergangenen März, verschickte er eine E-Mail an die gesamte Organisation mit der Ankündigung , das ab sofort die Funktion des People_Manager verschwindet.Für ihn ist Holacracy nicht das Ziel, sondern ein Mittel. Um so eine  „Teal“ zu Organisation zu werden, innovativ, dynamisch und voller Spaß und „Zweck“.

Wer das Buch The Circle von Dave Eggers gelesen hat, wird die Beschreibung von Zappos unheimlich vertraut sein. Die extreme „Einer-für-alle, alle-für-einen-Mentalität“, die diesen Roman beschreibt, ist auch erkennbar in der Geschichte über Zappos. Mitarbeiter bei Zappos so sagen Enthusiasten sprechen nicht über eine Integration von Beruf und Familie, sondern über eine Trennung zwischen Arbeit und Zuhause. Sie haben alles, um sich selbst zu organisieren. Auch über eine mögliche Gehaltserhöhung,entscheiden sie letztendlich selber.Auf diese Weise scheint Holacracys  eine Art zu sein, das Überleben des Stärkeren zu sichern. Wie frei sind die Mitarbeiter bei Zappos?

Die Geschichte über Zappos ist sehr interessant, aber es juckt auch.

Springest und Gemeinde Venlo

In den Niederlanden hat Holacracy nun auch ein Standbein erhalten . Vor zwei Wochen erschien ein Porträt in nieuworganiseren.nu über Springest . Sie sind die erste Organisation  in den Niederlanden, die mit Holacracy arbeiten. Es erwies sich das dieses System genau die Flexibilität bietet, die sie für ihre Organisation suchten. Sie waren die Startup-Phase und um da herauszukommen suchten sie einen anderen Ansatz im Unternehmen. Ruben Timmerman sieht jedoch Holacracy nicht als Heilige Gral und betont, dass es nicht sinnvoll für alle Organisationen ist. Es ist eine flexible Arbeitsweise, die in ein paar Jahren sehr anders aussehen kann als  jetzt.

Nicht nur moderne, schnelle Neu-Gründungen nehmen Holacracys . Auch die Kommunikationsabteilung der Gemeinde Venlo  benutzt diese Management-Modell. Nach einer Reihe von Umstrukturierungen in der Gemeinde hat die Kommunikationsabteilung beschlossen voll und ganz die  Ruder herumzuwerfen und sich von der Top-down-Steuerung, Überwachung und Kontrolle zu verabschieden. Nicht nur ein Erfolg, sondern harte Arbeit. Es betraf nicht die ganze Gemeinde Venlo, sondern nur die Kommunikationsabteilung und damit ist es schwierig, die Auswirkungen von Holacracy auf die ganze Organisation zu bewerten.

So strickt scheinen die Organisationen in den Niederlanden Holacracy  nicht zu  folgen. Es ist eher ein Leitfaden als ein Dogma. Im Wesentlichen ist Holacracy auch ein kommerzielles Produkt: ein System von Regeln, und wo die Planung und Vereinbarungen durchgeführt werden müssen, sind sie aufgezeichnetet in Glass Frog , ein Programm des Schöpfer von Holacracy, Brian Robertson. Holacracy ist nicht so sehr eine Bewegung, Philosophie oder eine Idee des Arbeitsplatzes, sondern ein  Werkzeug Organisationen zu helfen, effizienter zu arbeiten.

Was ist Holacracy und was kann es für Unternehmen bedeuten? Der heilige Gral, gutes Marketing oder eine der vielen neuen Ideen? Was denken Sie darüber?

Quelle: http://www.nieuworganiseren.nu/cases/holacracy-de-heilige-graal/

 

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