Gedanken, Ideen, Tips, etc. zu Veränderungen

Beiträge mit Schlagwort ‘Integral’

Fliessende Organisationen


Unternehmen müssen sich folgende Fragen stellen:

  • Welche Prozesse, welche Abläufe und welche Managementstrukturen passen zu unseren Bedürfnissen und Zielen?
  • Mit welchen Menschen kann Erfolg erzielt werden?

waterfalls-1144130_640Fliessende Organisationen sind die aktuelle Antwort auf die Herausforderungen der Globalisierung und Digitalisierung. Entscheidungen müssen in global agierenden Organisationen rund um die Uhr getroffen werden, wenn beispielsweise in einer Zweigstelle auf der anderen Seite der Welt die Nacht zum Tag geworden ist und ein Produktionsproblem sofortige Aufmerksamkeit erfordert. Das Internet und die vielen Kommunikationskanäle, die soziale Medien bieten, ermöglichen eine schnellere Kommunikation, und Entscheidungen müssen rund um die Uhr getroffen werden. Der alte Managementmechanismus, bei dem Entscheidungen über aufkommende Probleme „von oben“ angefordert werden, führt häufig zu einer Sackgasse. Aber wo sind die neuen Modelle?

Nun es gibt einige. Hier eine sicher nicht vollständige Aufzählung:

Name Verbreitung Mitarbeitende Ausrichtung
AES Energiesektor  Global  40’000  For Profit
BSO/Origin IT Consulting  Global 10’000 (1996)  For Profit
Buurtzorg Pflegebereich  Niederlande  Über 10’000  Nonprofit
ESBZ Schulbereich (7.-12. Klasse)  Deutschland  1’500 Schülerinnen/Schüler, Lehrpersonen und Eltern  Nonprofit
FAVI Autozulieferer  Frankreich  500  For Profit
Heiligenfeld Psychiatrische Klinik  Deutschland  600  For Profit
Morning Star Lebensmittelverarbeitung  USA  2’500  For Profit
Patagonia Outdoorbekleidung  USA  1’350  For Profit
RHD Human Services  United States  4’000  Nonprofit
Sounds True Media  United USA  90  For Profit
Sun Hydraulics Produktion / Hydraulik  Global  900  For Profit

 

Trends, die sich in Unternehmen, die diesen Weg gehen beobachten lassen:

  • Die Mitarbeiter erhalten mehr Führungs- und Entscheidungsverantwortung. Die Bereitschaft von Einzelpersonen und Teams, Verantwortung für ihr eigenes Handeln zu übernehmen, nimmt zu.
  • Die Freiheit bei der Definition von Zielen ersetzt die bisher starren Vorgaben.
  • Feste Strukturen brechen schneller zusammen, und die Teamarbeitskonstellationen verändern sich.
  • Die Entscheidungskompetenz verschiebt sich innerhalb der Unternehmens-hierarchien nach unten, aber Führungskräfte und Mitarbeiter sind oft nicht auf solche Veränderungen vorbereitet.
  • Bestimmte Personen sind nicht in der Lage, mit der zunehmenden Komplexität umzugehen. Management-Teams – sowohl lokale als auch globale – müssen der Teamarbeit einen viel höheren Stellenwert einräumen. Interdisziplinäre Teamarbeit ist ebenfalls erforderlich.
  • Unternehmen, die seit vielen Jahren erfolgreich sind, werden durch die sich schnell verändernden Rahmenbedingungen mit ihren Grenzen konfrontiert und sind auf der Suche nach neuen Organisationsformen und Kooperationsmöglichkeiten.
  • Die Werte ändern sich. Im Interesse einer gesunden „Lebensbalance“ werden Organisationen
    dürfen nun Arbeitszeitmodelle umsetzen, die bisher undenkbar gewesen wären, z.B. mehr Zeit für die Familie in Form von Elternurlaub – auch für Väter. Materialistisches und statusorientiertes Denken ist heute weniger verbreitet.
  • – Die Betonung der individuellen Leistung weicht der Sehnsucht nach Gemeinschaft und sinnvoller Erfahrung. Die Frage nach dem Sinn der Arbeit wird immer häufiger gestellt und hat in vielen Fällen den ausschließlichen Fokus auf den Gewinn ersetzt.
  • Das Gefühl der Sicherheit in Bezug auf Vorhersehbarkeit, Berechenbarkeit und den eigenen Platz in der Organisation nimmt ab. Hochleistung ist zu einer permanenten Anforderung geworden und somit praktisch unmöglich zu erfüllen.

Unsere Schlussfolgerungen basieren auf dem Modell der Spiral Dynamics und Beobachtungen:
Etablierte Unternehmen sind derzeit in der blauen, orangen oder grünen Phase tätig. Veränderungen im Geschäftsumfeld, neue Kommunikationstechnologien, zunehmende Geschwindigkeit und Komplexität, Globalisierung, Generation Y, erhöhte Kunden-erwartungen und kürzere Produktzyklen, etc.  stellen etablierte Organisationen und damit aktuelle Organisationsformen in den Stadien Blau, Orange und Grün mit ihren Grenzen gegenüber. Ausfälle unter den Mitarbeitern oder Ausfälle ganzer Organisationen oder Einheiten sind die Folge. Dies erzeugt Druck innerhalb dieser Organisationen, nach alternativen Formen zu suchen. Erste Antworten finden sich in Organisationen, die danach streben, einen höheren Zweck zu definieren und ein entsprechend stärkeres System der Selbstorganisation zu etablieren, wodurch der gesamte Mensch in den Mittelpunkt ihrer Bemühungen gestellt wird.

 

Theorie U (Otto Scharmer) vs. Integral (Ken Wilber)


Hier ein Denkanstoss und ein Vergleich von diesen Ansätzen.  Dabei kommen folgende Fragen auf:

  • Kann man diese Ansätze miteinander verbinden?
  • Was hat das Ganze mit mir und meinem Umfeld zu tun?
  • Was wäre wenn man diese Ansätze besser verstehen würde?

 

Wenn die beiden sich unterhalten kommt folgendes heraus:

http://www.unikat.at/wilber-scharmer-2003.pdf

Weitere Artikel von mir über die Theorie U:

Ein Einführung in die Theorie U (mit Anwendungsbeispielen)

und noch ein Artikel: Otto Scharmer: Die Zukunft ist jetzt!

Die Integrale Theorie von Ken Wilber ist eher umfassend. Einen guten Einblick gibt Wikipedia:

https://de.wikipedia.org/wiki/Ken_Wilber

und folgender Artikel:

https://michaelhabecker.de/wp-content/uploads/2013/09/habecker-ceming-Einf%C3%BChrung-integral.pdf

Doch eben ist das ein Weg, den man beschreiten kann. Ein Weg der mit Ausprobieren und Vorwärtsgehen verbunden ist. Darum habe ich dies hier auch Publiziert.

scharmer-Wilber

 

 

%d Bloggern gefällt das: