Fliessende Organisationen
Unternehmen müssen sich folgende Fragen stellen:
- Welche Prozesse, welche Abläufe und welche Managementstrukturen passen zu unseren Bedürfnissen und Zielen?
- Mit welchen Menschen kann Erfolg erzielt werden?
Fliessende Organisationen sind die aktuelle Antwort auf die Herausforderungen der Globalisierung und Digitalisierung. Entscheidungen müssen in global agierenden Organisationen rund um die Uhr getroffen werden, wenn beispielsweise in einer Zweigstelle auf der anderen Seite der Welt die Nacht zum Tag geworden ist und ein Produktionsproblem sofortige Aufmerksamkeit erfordert. Das Internet und die vielen Kommunikationskanäle, die soziale Medien bieten, ermöglichen eine schnellere Kommunikation, und Entscheidungen müssen rund um die Uhr getroffen werden. Der alte Managementmechanismus, bei dem Entscheidungen über aufkommende Probleme „von oben“ angefordert werden, führt häufig zu einer Sackgasse. Aber wo sind die neuen Modelle?
Nun es gibt einige. Hier eine sicher nicht vollständige Aufzählung:
| Name | Verbreitung | Mitarbeitende | Ausrichtung |
| AES Energiesektor | Global | 40’000 | For Profit |
| BSO/Origin IT Consulting | Global | 10’000 (1996) | For Profit |
| Buurtzorg Pflegebereich | Niederlande | Über 10’000 | Nonprofit |
| ESBZ Schulbereich (7.-12. Klasse) | Deutschland | 1’500 Schülerinnen/Schüler, Lehrpersonen und Eltern | Nonprofit |
| FAVI Autozulieferer | Frankreich | 500 | For Profit |
| Heiligenfeld Psychiatrische Klinik | Deutschland | 600 | For Profit |
| Morning Star Lebensmittelverarbeitung | USA | 2’500 | For Profit |
| Patagonia Outdoorbekleidung | USA | 1’350 | For Profit |
| RHD Human Services | United States | 4’000 | Nonprofit |
| Sounds True Media | United USA | 90 | For Profit |
| Sun Hydraulics Produktion / Hydraulik | Global | 900 | For Profit |
Trends, die sich in Unternehmen, die diesen Weg gehen beobachten lassen:
- Die Mitarbeiter erhalten mehr Führungs- und Entscheidungsverantwortung. Die Bereitschaft von Einzelpersonen und Teams, Verantwortung für ihr eigenes Handeln zu übernehmen, nimmt zu.
- Die Freiheit bei der Definition von Zielen ersetzt die bisher starren Vorgaben.
- Feste Strukturen brechen schneller zusammen, und die Teamarbeitskonstellationen verändern sich.
- Die Entscheidungskompetenz verschiebt sich innerhalb der Unternehmens-hierarchien nach unten, aber Führungskräfte und Mitarbeiter sind oft nicht auf solche Veränderungen vorbereitet.
- Bestimmte Personen sind nicht in der Lage, mit der zunehmenden Komplexität umzugehen. Management-Teams – sowohl lokale als auch globale – müssen der Teamarbeit einen viel höheren Stellenwert einräumen. Interdisziplinäre Teamarbeit ist ebenfalls erforderlich.
- Unternehmen, die seit vielen Jahren erfolgreich sind, werden durch die sich schnell verändernden Rahmenbedingungen mit ihren Grenzen konfrontiert und sind auf der Suche nach neuen Organisationsformen und Kooperationsmöglichkeiten.
- Die Werte ändern sich. Im Interesse einer gesunden „Lebensbalance“ werden Organisationen
dürfen nun Arbeitszeitmodelle umsetzen, die bisher undenkbar gewesen wären, z.B. mehr Zeit für die Familie in Form von Elternurlaub – auch für Väter. Materialistisches und statusorientiertes Denken ist heute weniger verbreitet. - – Die Betonung der individuellen Leistung weicht der Sehnsucht nach Gemeinschaft und sinnvoller Erfahrung. Die Frage nach dem Sinn der Arbeit wird immer häufiger gestellt und hat in vielen Fällen den ausschließlichen Fokus auf den Gewinn ersetzt.
- Das Gefühl der Sicherheit in Bezug auf Vorhersehbarkeit, Berechenbarkeit und den eigenen Platz in der Organisation nimmt ab. Hochleistung ist zu einer permanenten Anforderung geworden und somit praktisch unmöglich zu erfüllen.
Unsere Schlussfolgerungen basieren auf dem Modell der Spiral Dynamics und Beobachtungen:
Etablierte Unternehmen sind derzeit in der blauen, orangen oder grünen Phase tätig. Veränderungen im Geschäftsumfeld, neue Kommunikationstechnologien, zunehmende Geschwindigkeit und Komplexität, Globalisierung, Generation Y, erhöhte Kunden-erwartungen und kürzere Produktzyklen, etc. stellen etablierte Organisationen und damit aktuelle Organisationsformen in den Stadien Blau, Orange und Grün mit ihren Grenzen gegenüber. Ausfälle unter den Mitarbeitern oder Ausfälle ganzer Organisationen oder Einheiten sind die Folge. Dies erzeugt Druck innerhalb dieser Organisationen, nach alternativen Formen zu suchen. Erste Antworten finden sich in Organisationen, die danach streben, einen höheren Zweck zu definieren und ein entsprechend stärkeres System der Selbstorganisation zu etablieren, wodurch der gesamte Mensch in den Mittelpunkt ihrer Bemühungen gestellt wird.
