Gedanken, Ideen, Tips, etc. zu Veränderungen

Beiträge mit Schlagwort ‘Demokratische Unternehmen’

10 Mythen über demokratisches Management von Ricardo Semler


semler

Immer mehr Unternehmen fragen sich, ob traditionelle Kommando- und Kontrollstrukturen, mit denen sie in der Vergangenheit gearbeitet haben, immer noch Sinn machen, wenn ihre Leute nach mehr Autonomie, Sinn und Glück am Arbeitsplatz verlangen.

Ich glaube, Sie kennen die Antwort … vor allem, wenn Sie ein Führer sind der versucht, die besten Mitarbeiter zu gewinnen und behalten und so mehr Innovation und positive Auswirkungen in die Organisation zu bringen.

Ricardo Semler , ein international anerkannter  Katalysator für Veränderung zur mitarbeiter-ermächtigten Führung hat in den letzten 30 Jahren viel experimentiert mit diesem demokratischen Managementstil. Er hat alle Mythen und Einwände gehört, die gegen eine Organisation um deine Mitarbeiter aufgeführt werden können.

Hier teilt er mit uns zehn Mythen, die einen Leader davon abhalten könnten demokratische Praktiken umzusetzen. Diese Mythen sind:

  1. Es ist utopisch und naiv
  2. Es entsteht eine Anarchie
  3. Es ist nicht skalierbar
  4. Es ist altmodisch
  5. Es ist nicht nachhaltig
  6. Es ist zu teuer
  7. Es gibt viel verschwendete Zeit
  8. Es gibt viele Compliance-Risiken
  9. Es funktioniert nur, wenn ich alles ändere
  10. Es dauert zu lange

Hier ist seine Meinung dazu:

1. Es ist utopisch und naiv

Mythos : „Es ist schön in der Theorie, aber ich kann es nicht in meiner Realität anwenden.“

Realität : Es hat sich bewährt und funktioniert in vielen Unternehmen wie Semco, Morning Star, Buurtzorg, Netflix, Basecamp, Puffer und viele andere von der verarbeitenden Industrie bis hin zu Tech-Unternehmen.

2. Es entsteht eine Anarchie

Mythos : „Es fördert Insubordination und Mangel an Respekt für die Führer. Die Leute werden tun, was sie wollen. „

Realität: Wenn Erwachsene mit dem Respekt und dem Vertrauen behandelt werden, das sie verdienen, und wenn sie das Gefühl haben, dass sie auf einen größeren Zweck hinarbeiten, können sie sich organisieren und entscheiden, wie man die Dinge effektiv macht.

3. Es ist nicht skalierbar

Mythos : „Es könnte bei kleinen Firmen funktionieren, aber nicht für große multinationale Konzerne.“

Realität : Große Organisationen bestehen aus vielen kleineren Teams, die die Arbeit koordinieren. Und diese kleineren Gruppen von Menschen lösen zwischenmenschlichen Fragen, egal ob sie ein Teil der kleineren oder größeren Organisation sind.

 

4. Es ist altmodisch

Mythos : „Es könnte in den 80er und 90er Jahren funktioniert haben, aber die 2010er Jahre sind eine neue Welt.“

Realität: Organisationsfragen von heute ähneln im Wesentlichen denen von vor 30 Jahren, einschließlich der Verteilung der Grenzen zwischen Privat- und Berufsleben, Remote-Arbeit, „Stammesfragen“ und Dresscodes. Das demokratische Management ist nicht überholt, weil die Art und Weise der Menschheit sich nicht dramatisch verändert hat.

5. Es ist nicht nachhaltig

Mythos : „Vielleicht könnte es für ein paar Jahre fumktionieren, aber nicht jahrzehntelang.“

Realität : Wenn die Leute zur Arbeit gehen wollen, wenn sie entscheiden, woran sie arbeiten und wie,  als auch wie sie auch bezahlt werden, warum sollten sie die Firma verlassen wollen? Die 30-jährige Erfolgsbilanz von Ricardo selbst beweist die Nachhaltigkeit des demokratischen Managements.

6. Es ist zu teuer

Mythos : „Wenn die Leute über ihre eigenen Gehälter entscheiden, wird die Organisation zu teuer.“

Realität : Wenn Sie alle Gehaltsinformationen offen teilen, ist es viel einfacher, die richtigen Gehälter und Kostenstrukturen zu bestimmen.Infolgedessen werden die Teams sich der Kosten bewusst, was zu einer allgemeinen Steigerung der Profitabilität führt.

7. Es gibt viel verschwendete Zeit

Mythos : „Es wird Lean, Scrum und agile Prozesse blockieren.“

Reality : Wenn die Menschen bereit sind und nicht verpflichtet die Dinge zu tun, und wenn Zwänge und Hindernisse für die schnelle Entscheidungen zu treffen entfernt werden, gibt es keinen Grund für sie nicht schnell zu handeln.

8. Es gibt viele Compliance-Risiken

Mythos : „Ich würde es gerne tun, aber das Gesetz erlaubt mir nicht.“

Realität : Gesetze und Regelungen sind leicht zu erfüllen , wenn ihre Absicht offen diskutiert und von Ihrem Team verstanden wird . Es ist leicht, sie zu illusorischen Zwängen werden zu lassen, aber das müssen sie nicht sein.

9. Es funktioniert nur, wenn ich alles ändere

Mythos : „Es gibt keine Plug-and-Play-Praktiken und Lösungen für mich.“

Reality : Die Mehrheit der demokratischen Praktiken sind einfach zu implementieren. Experimentieren sie damit und weiterentwickeln sie weiter in einem Tempo das für Ihre Organisation stimmt.

10. Es dauert zu lange

Mythos : „Ich muss schnell Resultate sehen, um daran glauben zu können.“

Realität : Schnelle Entscheidungen können zu schlechten Ergebnissen führen, vor allem bei der Einstellung von neuen Mitarbeitern. Anhalten und denken kann auf lange Sicht oft zu gesparter Zeit und Energie führen.

 

Zum Schluss noch ein Zitat einer anderen Person:

“The role of the CEO is to enable people to excel, help them discover their own wisdom, engage themselves entirely in their work, and accept responsibility for making change.”
Vineet Nayar, Employees First, Customers Second: Turning Conventional Management Upside Down


Dieser Artikel ist eine Übersetzung von „10 myths about democratic management by Ricardo Semler“ auf http://www.leadwise.co/ .

Mit freundlicher Erlaubnis von Mariana Rego

Von der Zeitenwende und der Sicherheit in uns. Innovationskultur neu gedacht


img_2006Es sind zu viele Informationen, zu schnelle Veränderungen auf vielen Ebenen, zu unsicher regional und weltweit. Ein Kollege aus dem Sozialministerium in Niedersachen und ich machen seit kurzem eine…

Source: Von der Zeitenwende und der Sicherheit in uns. Innovationskultur neu gedacht

Organizationality – die Persönlichkeit der Organisation


Wir haben ein Kartenspiel entwickelt, das es erlaubt eine Organisation zu „analysieren“ und den Typ der Organisation herauszufinden.

Das Kartenspiel verwendet die vier Organisationstypen (Amber, Orange, Green, Teal) die im Buch „Reinventing Organisations“ von Frederic Laloux ausführlich dargestellt sind. Sie beschreiben die primären Eigenschaften der Organisation, die durch verschiedene interne und externe Verhaltensweisen erkennbar sind. Meist manifestieren sich diese Kulturmerkmale in den Abläufen, Strukturen, Verhaltensweisen, Meetings und Ähnlichem, und man achtet selten explizit darauf.

Ihr erhaltet ein Organisationsprofil. Ein solches Organisationsprofil ist natürlich eine Momentaufnahme aus der Sicht der einzelnen Teilnehmenden und daher auch bewusst subjektiv. Es bietet die Chance, unterschiedliche Sichtweisen aus derselben Organisation zu vergleichen und daraus wertvolle Schlüsse für den Umgang untereinander und bei der ganzheitlichen Entwicklung zu ziehen. Die Organisation sollte vor dem Start mit dem Spiel eindeutig definiert werden. Sie kann ein ganzes Unternehmen, eine Abteilung, ein Team oder einen Verein umfassen.

Eine Abbildung und Beschreibung ist hier zu finden:

http://www.wyrsch-partner.ch/wp/index.php/2016/06/21/organizationality-das-spiel-mit-eigenschaften-der-organisation/

 

Organizationality: Das Spiel mit Eigenschaften der Organisation

 

Organizationality-Bilds

Links ist ein Organisationsprofil. In der Mitte die Fragekarten (Total 84). Rechts die Rückseite der Profilkarte. Sie enthält eine kurze Beschreibung der 4 Typen.

Das Kartenspiel ist ab sofort verfügbar!

 

Reinventing Organisations – an Illustrated Invitation


Bitte zum Lesen auf das Bild klicken:

titel


 

Buurtzorg – Über Denker im Gesundheitswesen


Auf holländisch, aber man versteht es schon….

Buurtzorg ist eine Organisation der häuslichen Pflege mit kleinen Teams, bestehend aus (Bezirk) Krankenschwestern und Pflegepersonal, die die Patienten zu Hause betreuen. Dazu gehören Pflege und persönliche Betreuung.
Buurtzorg möchte die häusliche Pflege zu optimieren. Diese Animation gibt einen Einblick in die Möglichkeiten die Buurtzorg für die Pflege älterer Menschen, Behinderte und andere Menschen in Not sieht .
Produziert von Studio MAD in Auftrag Buurtzorg.

Firmen ohne Leitung – Birger Priddat im SWR2-Interview


Brauchen Organisationen in der hochdynamischen Welt noch eine Führung? Birger Priddat im SWR2-Interview

Zitat: Was es heisst, in dieser Organisation zu arbeiten. Sie sind geerdet, sind mitten in den Projekten drin. Und dann übernehmen das andere. Vorteil: Hierarchie, Position, Status spielen überhaupt keine große Rolle mehr.

Alles was noch zählt ist der Sinn & Zweck und dass Mann &  Frau in so einer Umgebung Mensch sein kann!

Source: Unternehmensmodelle im Wandel (9): Firmen ohne Leitung – Birger Priddat im SWR2-Interview

„Organisiert euch selber“ How to start Self-organization


image21.pngSelbstorganisation ist eine Möglichkeit für Unternehmen flexibler und schneller auf Veränderungen in Märkten zu reagieren oder auch ihre Produkte und Dienstleistungen zu verbessern. Bessere Kundeno…

Source: „Organisiert euch selber“ How to start Self-organization

Haben HR-Profis wirklich Zeit für das Wesentliche?


Scan

Zur Grafik: Antworten von 480 HR-Fachkräften auf die Frage: In weiche Themen investiert Ihre Organisation von 2016 bis 2017 besonders viel Aufmerksamkeit, Zeit und Finanzen? Die Balken repräsentieren den prozentualen Anteil der Teilnehmenden, die in den
nächsten zwei Jahren in ein Thema hohe oder eher hohe Investitionen planen.

Die Angaben zum Rang (unterer Teil der Grafik) geben an, wie kompetent HR-Fachkräfte ihre Organisation einschätzen, die Herausforderungen in diesem Investitionsbereich auch tatsächlich anpacken zu können (je tiefer der Rang, desto höher die Kompetenz).

Quelle: HR Today , Januar-Februar 2016

 


Auf der einen Seite sagt die Graphik aus, dass zum Beispiel die Führungsentwicklung und die Talentgewinning absolut hohe Priorität haben, jedoch sind die unterstützenden Funktionen umd eben diese prioritären Aufgabe zu erfüllen sehr schwach implementiert sind. So sind die Erneuerungsfunktionen wie Changemanagement, Innovationsförderung, Social Media & Digitalisierung und der Demographische Wandel am ende der Kompetenzliste zu finden. Doch gerade diese Bereiche legen das Fundament für eine reibungslos funktionierende Firma und somit des HR’s.

Nicht berüchsichtig in dieser Umfrage ist der Wandel der Firmen in sich selbst. Dies bisherigen Organisations-Modelle sind im auslaufen begriffen. Unternehmen brauchen einen “Update ihres Betriebssystems” und damit einen Update im HR, um in der heutigen “VUCA-Welt” zu überleben
Volatiliät, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität (VUCA) prägen immer mehr unser Wirtschaftsleben und tangieren die interne Organisation massiv.
Klassische hierarchische Organisationsstrukturen ​​scheitern in der VUCA-Welt. Sie kennen die Symptome des Versagens wie “Meeting-Mania”, “Problem-Ping-Pong”, Konflikte, Überforderung, Stress, Burn-out und falsche, oft folgenschwere Fehlentscheidungen.
Aber nicht nur VUCA ruft nach einer neuen Generation von Organisation, sondern auch die Menschen sehnen sich nach mehr Sinnerfüllung, Eigenverantwortung und innerer Balance in ihrer Arbeitswelt.
Die nächste Generation Organisation manifestiert sich gerade. Die HR Profis haben sie jedoch noch nicht oder nur teilweise zur Kenntnis genommen. Darum ist es gerade für HR-Profis an der Zeit, die Situation genau zu analysieren und die nötigen Veränderungen umgehend einzuleiten, indem die nötigen Kompetenzen sichergestellt werden und die Leistungen des HR’s wieder dem Mitarbeiter dienen, statt der Firma.

In den neuen Selbstorganisierten Organisation werden die Funktionen des HR’s durch die Mitarbeiter selbst wahrgenommen. Dabei funktioniert so es besser als wenn eine dedizierte HR-Abteilung vorhanden ist.

#NEXTLAND: AUF ZU NEUEN UFERN


New Leadership:

Von Alexander Bernardis, Gerhard Hochreiter, Matthias Lang und Gerald Mitterer

Quelle: http://www.harvardbusinessmanager.de/blogs/agile-managementkonzepte-von-holacracy-bis-scrum-a-1074004.html

 

Die Entwicklung der Organisationen: Auf dem Weg zur TEAL Organisation


Viele Menschen spüren, dass die gegenwärtige Art, wie wir Organisationen betreiben  bis an seine Grenzen ausgereizt wurde. Wir werden in zunehmendem Maße durch das organisatorische Leben desillusioniert. Könnte es sein, dass unsere aktuellen Weltsicht , die Art, wie wir über Organisationen denken begrenzt ist? Könnten wir einer leistungsfähigeren , seelenvoller , sinnvoller Weise zusammen arbeiten, erfinden, wenn wir nur unser „Glaubenssystem“ ändern? Und, wie machen das die neuen „Teal“ Organisationen praktisch? Wie verwalten sie die  klassischen Business-Themen : Entscheidungsfindung, Rekrutierung, Budgetierung, Treffen, Innovation?

Ein absolutes „Must-See“ für alle, die sich Gedanken über eine bessere Form der Zusammenarbeit und des Miteinander sein machen.

%d Bloggern gefällt das: