Gedanken, Ideen, Tips, etc. zu Veränderungen

Beiträge mit Schlagwort ‘Change’

Bild

Meine Energie fokusieren – meine Welt ändern. – #NOUN


Energie-fokussieren

#notizenunterwegs #NOUN

Veränderungsbreit ? – #NOUN


veraenderungsbereit

#notizenunterwegs #NOUN

Managing Change – warum ist es so schwer? – #NOUN


Managing-Change

#notizenunterwegs #NOUN

Das japanische Konzept von Ikigai: Ein Grund zum Leben


In den letzten Jahren wurde die moderne Welt von Büchern, Workshops und sogar öffentlichen Vorträgen über die Bedeutung der Suche nach dem eigenen Ziel im Leben überschwemmt. Diejenigen, die diese Vorstellung verbreiten, versichern ihrem Publikum, dass das Erkennen des eigenen Ziels nicht nur das Leben verbessern, sondern das Einkommen erhöhen und sein Leben verlängern kann.

In Japan ist die Idee, einen Zweck zu haben – was die Franzosen eine raison d’etre nennen – ist kaum bahnbrechend. Die Japaner haben schon lange ein Wort für diesen Sinn: Ikigai .

Geformt aus den Worten ikiru (Leben) und Kai , (die Verwirklichung dessen, was man hofft), wird ikigai am häufigsten als  „einen Grund zu leben haben“ übersetzt. Auf der Insel Okinawa, der südlichsten und sonnigsten Region Japans und dort wo die am längsten lebenden Japaner leben – sogar einige der am längsten lebenden Menschen auf dem Planeten – wird es als „ein Grund zum Aufstehen am Morgen“ übersetzt.

Das umgangssprachliche Sprichwort vibriert fast mit dem Gefühl, das es zu vermitteln beabsichtigt. Ikigai ist den meisten Japanern vertraut, etwas, das viele Japaner fühlen, es wertist , sich die Zeit zu nehmen es zu entdecken – und die Entdeckung des ikigai kann Zeit beanspruchen. Sich selbst Fragen zu stellen und die Antworten in einer Weise zu managen, so dass man für sich einen kohärenten Sinn des eigenen Zweck finden kann, basiert auf vier Anfangsfragen. Die Fragen und Antworten können sich überlappen auf einigen tiefen Wegen. Alle vier Fragen müssen beantwortet werden, um einen klaren Sinn für das ikigai zu entwickeln .

  • Die erste Frage ist: Was liebst du, was ist deine Leidenschaft? Diese Frage ist ein toller Motivator im Leben, vor allem in der modernen Welt, wo viele von uns auf unsere Wünsche fokussiert sind und sie so schnell und so oft wie möglich befriedigen. Was liebst du? Was würdest du tun, wenn du kein Geld verdienen musst, wenn du deinem Herzen folgen könntest? Diese Frage wird mit vielen Resonanz generieren, aber sie kann auch einschüchternd sein. Vielleicht ist die zweite Frage einfacher.
  • Diese zweite Frage ist, worin sind Sie gut? Dies ist die Frage, die man stellt um die Berufung zu entdecken. Für viele ist die Antwort vielleicht die gleiche wie die Antwort auf die erste, aber für viele ist es nicht so. Es ist eine praktische Frage, weniger emotional und vielleicht einfacher, denn wir alle wissen auf irgendeinem Niveau, in was wir gut sind. Vielleicht möchten wir ein Schauspieler sein, das ist unsere Leidenschaft, aber wir sind  die Person, die an der Kasse sitzt, weil wir gut darin sind. Das ist unsere Berufung.
  • Die dritte Frage ist: Was braucht die Welt von dir? Das wird eher schwieriger. Es ist letztlich die Frage, was deine Mission ist. Warum bist du hier auf Erden? Was können Sie erreichen, das wird anderen helfen kann, das wird Sie wertvoll machen, so das die Welt zu einem besseren Ort gemacht wird? Was schätzen andere von ihnen, Aspekte von sich selbst, denen Sie selber nicht so viel Wert beimessen?

  • Die letzte Frage ist die praktischste, vor allem in der Neuzeit: Für was werden Sie bezahlt? Was ist dein Beruf? Das ist wieder etwas einfacher, denn wenn du nicht ein Kind bist, musst du arbeiten, um Geld zu verdienen. Es ist auch eine Variation auf die dritte Frage: Was schätzen andere von dir und was ist Wert genug, um dir Geld zu geben, dass du es zu tust?

Wir können sehen, wie sich die Antworten auf diese Fragen überschneiden oder eben ganz  anders sind. Wenn sie alle anders sind, wie gelingt es ihnen, sie zu kombinieren oder zu überlappen, damit alle vier Fragen beantwortet werden können?

Man kann sich ganz leicht in der einen oder anderen Frage verlieren. Die Leidenschaft zu verfolgen oder sich ausschließlich darauf zu konzentrieren, was ein Geld macht, sind Wege, die uns besonders in der modernen Welt aus dem Gleichgewicht bringen können. Die Erfüllung einer Mission, ohne die Familie zu unterstützen, funktioniert nicht. Viel Geld machen ohne irgendwelche befriedigenden Gefühle von Leidenschaft oder Mission kann dich  leer und unerfüllt zurücklassen. Etwas zu tun, was man liebt, das aber anderen nichts bringt fühlt sich , kann sich genusssüchtig  anfühlen.

Dies ist das Puzzle von ikigai , und die Schwierigkeit, tatsächlich herauszufinden, was Ihre unverwechselbare Kombination sein kann. Es kann sein, dass das stellen dieser Fragen Antworten produziert, die alle zusammen passen und man bewegt sich schnell vorwärts, zuversichtlich in die Kenntnis von seinem ikigai . Aber es kann auch nicht so funktionieren; Die Suche nach einem eigenen ikigai kann ein zeitaufwändiger, anspruchsvoller Prozess sein.

Aber das ist, warum, in der japanischen Geist, das Lösen des Rätsels von seinem ikigai ist ein Prozess und  die Mühe lohnt sich. Gemeinsam können diese vier Elemente ein abgerundetes, befriedigendes Leben stützen und verankern, das nicht nur Freude macht, wenn man tut was man liebt, oder Geld bekommt dafür dass man etwas tut, was jemand bezahlen will, sondern ein Gefühl, dass man sein Bestimmung erfüllt und andere helfen kann.

Author: DAVID WATTS BARTON  –  Genemigte Übersetzung von: http://japanology.org/2016/12/the-japanese-concept-of-ikigai-a-reason-for-living

Vielen Dank an Japanology.org und davidwattsbarton.com

copyright © 2016 Innovation Design Co., Ltd.


Anmerkung des Übersetzers:

Dieses Konzept erinnert mich an einige Elemente innerhalb der Theorie U von Otto Scharmer. Auch dort stellt man sich im Laufe eines Durchgangs durch das U ähnliche Fragen wie zum Beispiel:

Und gerade da gibt uns die Theorie U Hinweise wie man das entdecken kann was die Japaner Ikigai nennen.

Funktionsmechanismen selbstorganisierender Koordination in Organisationen


Im Rahmen unseres Forschungsprojekt haben wir, Studenten im 5. Semester des Studiengangs BWL-Personalmanagement an der DHBW Lörrach, den Auftrag, Funktionsmechanismen selbstorganisierender Koordination in Organisationen zu definieren. Es gilt herauszuarbeiten, welche personellen und institutionellen Rahmenbedingungen bestehen müssen, damit sich Mitarbeitende selbst im Sinne des Unternehmens miteinander  organisieren und welche Instrumente dafür am erfolgsversprechendsten sind. Abschließend werden konkrete Handlungsleitfäden für die Implementierung der Instrumente erarbeitet.

Leila Mahmood, Philipp Maute, Aylin Renken

Experteninterview mit Michael Wyrsch
Welche Rahmenbedingungen müssen institutionell für eine erfolgreiche Selbstorganisation gegeben sein?

„Am Beispiel des Unternehmens Favi zeigt sich, dass eine konservative Hierarchie durch ein konsequentes Wirken eines einzelnen verändert werden kann. Der Ansatz war, dass alles Unsinnige aus dem Betrieb entfernt wurde und als einziges Messkriterium die produzierte Stückzahl zählt. Es hat sich dabei gezeigt, dass die Umwandlung von einer strengen Hierarchie zu einem selbstorganisierten Unternehmen evolutionär geschieht. […] Es braucht jedoch jemand der genug Einfluss hat und die Idee mit dem nötigen Durchsetzungsvermögen umsetzen kann. Diese Person stellt die Urquelle der Bewegung dar und erzeugt viele kleine Quellen im Unternehmen.“

Welche Bedeutung hat die Kultur dabei?

„Auch die Kultur kann als Ursprung dieser Quelle gelten. Die Kultur ist durchaus wichtig, aber nicht der maßgebende Faktor. Sie kann aber die Verwandlung sehr erleichtern.“

Ist die Quelle ein Input, der von außen kommen muss oder kann sie auch intern entstehen?

„Die Quelle kann auch von innen kommen und sich aus der Unternehmung heraus entwickeln. Es gibt verschiedene Ansätze, die entweder als erstes kleine Teile des Unternehmens betreffen oder direkt die Organisation als Ganzes. Dies ist davon abhängig, wie die Veränderung in das Unternehmen getragen wird. […]
Bei der digitalen Transformation (Industrie 4.0 RDB) bleibt das Individuum außen vor. Der Fokus soll mehr auf der Person liegen. Der Mensch soll entlastet werden von stupiden Arbeiten. Seine Kreativität soll gefördert werden durch selbstbestimmende Arbeitsweisen. Prinzipien sollen vom evolutionären Sinn und Zweck abgeleitet werden. Zum Beispiel stellt das Team den neuen Mitarbeiter ein und nicht ein einzelner.
[…] Prinzipien sind Absichtserklärungen. Jedes Prinzip hat verschiedene Praktiken, die gewechselt werden können. Jeder folgt diesen Prinzipien, jedoch kann der Einzelne diese verschieden umsetzen, die konkrete Auslegung erfolgt damit sehr Selbstbestimmt.

[…] Es gibt immer Leute, die in den selbst organisierten Unternehmen nicht zurechtkommen, weil sie keine Anweisungen bekommen. Wir können nicht selbst organisiert sein, ohne dass die anderen Typen der Organisation auch bestehen. Dies ergibt sich aus der Betrachtung der Architektur der Unternehmensstruktur. Es ist entscheidend, dass man die Struktur der eigenen Organisation kennt und sie z.B. nach Laloux analysiert. Darauf kann in der Entwicklung aufgebaut werden.“

Wie lange dauert der Veränderungsprozess?

„Im Fall Favi wurde die Veränderung innerhalb eines Jahres durchgeführt. Demnach kann ein Changeprozess sehr rasch vollzogen werden. Das hängt jedoch sehr von den Leuten ab und wie diese die momentane Situation empfinden. Das Wissen über die Funktionalität der eigenen Organisation ist hierbei ein entscheidender Faktor.“

Wie kann die Holokratie als Instrument angewendet werden, wenn die Rahmenbedingung stimmen?

„Holokratie als Rahmenwerk – der große Nachteil ist jedoch, dass es den menschlichen Teil nicht berücksichtigt, sondern sehr auf die Abläufe und die Rollenstruktur fokussiert ist. Es kann als Leitlinie dienen, jedoch mit der Prämisse, dass man es sofort abstellen kann, sobald ein eigenes Rahmenwerk gefunden wurde, welches besser zum Unternehmen passt. Es ist sehr wichtig, dass dies selbst gestaltet wird und nicht starr am Modell angelehnt ist. Es ist wichtig, die eigene Identität innerhalb des Rahmenwerks zu finden. Dadurch steigt die Identifikation mit dem Unternehmen und dem Produkt.“

Kann es ohne Identität zu einer erfolgreichen Umsetzung der Selbstorganisation kommen?

Es kann gefährlich sein, wenn die erste Euphorie verschwindet und die eigene Identität nicht mit der neuen Organisationsstruktur übereinstimmt. Jede Person muss ganzheitlich betrachtet werden und der innere Mensch muss erreicht werden, um Identifikation zu schaffen. Das Holokratiemodell erreicht diese Stufe nicht, was eine entscheidende Schwäche darstellt.“

Wie kann das SCRUM Modell die Entwicklung unterstützen?

„Es hilft die Selbstorganisation zu verstehen und gibt dem Team Unterstützung bei Abläufen. […] Der innere Mensch wird einbezogen, da die Betreuung die einzelnen Mitarbeiter untereinander das gegenseitige Verständnis fördert und Empathie schafft.“

Wie gehen Sie auf die Ängste und Befürchtungen der Führungskräfte ein?

„Entscheidend ist der persönliche Kontakt. Die systemische Aufstellung zum Beispiel ist hierbei ein Instrument, um Probleme zu ermitteln und vom Wissen aller im Raum befindlichen zu profitieren. Dies kann in solchen Situationen sehr hilfreich sein. Bei so einer Intervention ist es auch wichtig, zuzuhören und in einen Dialog der Betoffenen zu gehen, sich in den anderen hinein zu versetzen, um die Befürchtungen aus den Augen der Führungskräfte zu sehen.
[…] Ziel ist es, dass die Vorgesetzten angeleitet werden selbst zu lernen und sich von der neue Organisationsform überzeugen. Es ist wichtig, dass sich die Führungskräfte in sich zurückziehen und sich selbst Gedanken über die Thematik machen und die Ergebnisse aus ihnen selbst heraus kommen.“

Müssen die Veränderungen immer von der Geschäftsleitung angestoßen werden?

„Nicht unbedingt, aber es ist von Vorteil. […] Sehr hierarchische Unternehmen mit kleinen agilen Teams auf den unteren Ebenen benötigen einen klaren Übergang und einen Gatekeeper, der die Kommunikation steuert und die Schnittstelle darstellt. Es ist auch sehr hilfreich, wenn diese Teams Sponsoren haben, die relativ weit oben in der Hierarchie angesiedelt sind und eine schützende Hand über das Team halten und ihnen die Freiräume geben.“

Wie stellt man als Unternehmer fest, welches Instrument zu Kultur passt?

„Durch Probieren, den Dialog suchen, den Mitarbeitern zuhören, wie sie auf Instrumente reagieren und nicht nur eine harte Linie durchziehen. Bereit sein, den Plan zu korrigieren,vor allem auch die Mitarbeiter zu integrieren und auch selbst Korrekturen machen zu lassen. Partizipation und eine gesunde Fehlerkultur ist sehr wichtig. Fehler zulassen und sich selbst eingestehen, Fehler müssen erlaubt sein, wenn sie nicht mehr als einmal gemacht werden. […] Diese Freiheiten öffnen die Tür, dass Mitarbeiter mehr ausprobieren und neue Wege gehen. Verkäufer müssen z.B. die Freiheit haben vor Ort Entscheidungen zu treffen, die nachher nicht ständig hinterfragt werden. Nur wenn genügend Freiraum vorhanden ist, können die Mitarbeiter den sogenannten Flow erreichen.“

Was ist die Ausgangssituation in der sich die Unternehmen befinden?

„Diese sind sehr unterschiedlich. Bei einem Beispiel sind die Mitarbeiter sehr unzufrieden, da sie wenig Handlungsspielräume haben und die Strukturen sehr eng gefasst sind. Auch die veränderten Bedürfnisse der Generationen spielen hierbei eine Rolle. […] Es besteht zunehmend der Wunsch von flexibleren Arbeitsbedingungen und der Möglichkeit dadurch das Leben mehr zu genießen.“

Gibt es Unterschiede in der Veränderungsbereitschaft von jüngeren und älteren Menschen?

„Es nicht zwangsläufig vom Alter abhängig, sondern, wie ist der Mensch selber ist , welche berufliche Sozialisierung und welche Stationen dieser Mensch durchlaufen hat. […] Umso früher die Menschen an Freiräume gewöhnt werden, umso mehr werden sie diese auch in Anspruch nehmen.
[…] Es ist wichtig, den Leuten den Freiraum zu lassen, selbst so weit zu gehen, wie sie wollen und auch eigene Fehler zu machen.“

Welche Faktoren haben dazu geführt, dass sich seit den 70er Jahren die Selbstorganisation nicht nachhaltig etablieren konnte?

„Es muss von vorne herein ein lebendiges System sein, das organisch wachsen und sich entwickeln kann. […] Hinzu kommt, dass Fehler machen erlaubt sein soll. Nur durch Versuche kann herausgefunden werden, welcher Weg der richtige für das Unternehmen ist. Das Vertrauen an die Mitarbeiter, dass diese das Beste für das Unternehmen wollen, muss gegeben sein. Auch die Kommunikation auf Augenhöhe ist entscheidend, damit kein hinderliches Machtgefüge entsteht. Ein wichtiger Grund ist, dass in dieser Zeit die Tendenz bestand alles kontrollieren zu können.“


Herr Michael Wyrsch ist Geschäftsführer der Wyrsch & Partner GmbH und als Trainer und Dozent international aktiv. Aufgrund seiner Tätigkeiten, hat er u.a. zahlreiche Erfahrungen auf den Gebieten Organisationsentwicklung, Human Change Management, Selbstorganisierte Organisationen, Wissensmanagements und Innovationmanagement.

Wie beteiligt man am besten Mitarbeitende? #digitaleTransformation


Arbeitnehmer arbeiten zukünftig nicht nur im Unternehmen, sondern am Unternehmen. Mitarbeitende zu beteiligen wird immer wichtiger, wenn Unternehmen auf der neuen Geschäftsfeldern sind. Hier ein k…

Source: Wie beteiligt man am besten Mitarbeitende? #digitaleTransformation

5 Trends, die das Projektmanagement verändern werden


Die Projektmanagementlandschaft wird im Jahr 2017 anders aussehen. Da sich Klienten, Stakeholder, Unternehmen, Regierungs- und Umweltschutzerwartungen verändern, werden die Anforderungen an PM-Zertifizierungen, technisches Wissen und Schulungen stark steigen – aber das ist noch nicht alles.

Eine Veränderung im Projektmanagement findet als Ergebnis von Veränderungen der Geschäftspraktiken, Anforderungen und Erwartungen statt. Es ist eine stärkere Fokussierung auf die Menschen, Prozesse und Technologien, die für eine erfolgreiche Durchführung von Projekten benötigt werden. Für Unternehmen wird es nicht mehr sinnvoll sein, mit begrenzten Ressourcen zu agieren, wie sie es in der Vergangenheit getan haben. Hier sind fünf Trends, die das Projektmanagement in Zukunft neu gestalten werden.

Trend 1: Der „Laser-Fokus“ auf die Strategie über Projekte

Konkurrenz, begrenzte Ressourcen, interne und externe Umweltfaktoren, Zeit- und Haushaltszwänge wirken sich zunehmend auf Unternehmen aus. Führungskräfte müssen ihre PMOs oder Projektmanagement-Teams umwandeln, um alle Bemühungen auf das Erreichen der Geschäftsziele zu konzentrieren.

Während Industrie-Benchmarks nützlich in der allgemeinen Planung sind, müssen sich die Führungskräfte weniger auf diese allgemeinen, industriebezogene Daten konzentrieren, die manchmal Planungssitzungen dominieren und sich mehr von präzisen geschäftliche Stärken und Schwächen leiten, um damit sie die besten Chancen zu ermitteln, spezifisch identifizierte Ziele zu erreichen. Die Errichtung eines Enterprise Project Management Office (EPMO), das sich ausschließlich auf die Erreichung der Gesamtstrategie und nicht auf einzelne Abteilungsziele konzentriert, kann die Chancen, diese Ziele zu erreichen, erheblich steigern.

Es wird den Unternehmen besser dienen, wenn Einzelpersonen aufgrund ihren wertvollen Kernstärken in Bezug auf geschäftliche Anforderungen für zielorientierte Projekte ausgewählt werden, anstatt Projektteammitglieder im traditionellen Stil aus den beteiligten Abteilungen auszuwählen. Mit diesem „Laser-Fokus“-Ansatz zur Strategie über Projekte können Ressourcen-, Zeit-und Budget-Einsatz  optimiert werden.

Trend 2: Die Abkehr von operativen Hierarchien, um die Stärken der Mitarbeiter zu nutzen

Während organisatorische und kulturelle Stärken stark vom Management (von oben nach unten) beeinflusst werden , gibt es in der Regel die „ruhige“ Mitarbeiter-Ebene, die den gesamten Rest des Unternehmens ausmacht. Sie hat starke Auswirkungen auf die Organisation und die Kultur, ob anerkannt oder nicht. Die Führung muss positive und produktive Wege finden, um die verschiedenen Stärken ihrer Leute zu suchen, zu fördern und zu belohnen und damit ein stärkeres Teamumfeld aufzubauen und zu stärken.

Intelligente Führung kann sich entscheiden eine offene Tür Politik einzuführen, wenn Nicht-Management-Mitarbeiter unterschiedliche Meinungen, Ideen und Arbeitsweisen haben und diese einbringen. Sie können die Möglichkeiten ergreifen diese Personen  in einer Weise zu unterstützen, dass sie  einen innovativen, progressiven und konstruktiven Einfluss im Unternehmen haben können.

Hierarchische Organigramme müssen so umgestaltet werden, dass Menschen mit „intrapreneurialen“ Mentalitäten, trotz der Befehlskette, Ideen mit den Entscheidungsträgern teilen können. Es ist besser, ein Umfeld zu haben, in dem große Ideen intern von jedem Mitarbeiter kommen können, anstatt extern von Ihren Mitbewerbern. Individuelle und kulturelle Unterschiede sind nicht schlecht, sie haben das Potenzial, das Neue und Verbesserte zu sein, erfordern jedoch, dass man die Angst und Kontrolle bekämpft, um größer denken zu können.

Trend 3: Der erhöhte Bedarf an Rechenschaftspflicht und sozialer Verantwortung

Wenn Sie Unternehmer fragen, was das Wichtigste ist, sagen sie meistens Gewinn. Es ist aber nicht genug sich nur auf die unterste Zeile zu konzentrieren. Wieviel trägt die soziale Verantwortung und Verantwortlichkeit bei, wenn es um die Durchführung von Projekten oder Geschäfte geht?  Wenn man die ganze Welt mit einbezieht, können sich Unternehmen nicht mehr die Anonymität zurückziehen und soziale, sowie ökologische Faktoren nicht berücksichtigen.

Menschen und Unternehmen wollen Geschäfte mit Unternehmen machen, die Transparenz, Sichtbarkeit und Verhaltensweisen zeigen, die ethisch, sozial verantwortlich sind. Projekte sind dabei keine Ausnahme. Sie werden durch eine sorgfältige Überwachung und Messung in einer Weise beobachtet, die sicherstellt, dass sie die gesetzlichen, rechtlichen, umweltbezogenen, steuerlichen und berichtspflichtigen, sowie sozialverträglichen Anforderungen erfüllen. Schutzmaßnahmen sollten identifiziert und umgesetzt werden, um sicherzustellen, dass die Rechenschaftspflicht im Vordergrund steht um die Interessengruppen, Kunden und die Allgemeinheit zu schützen und das gilt für alle Projektaktivitäten und -ergebnisse. Letztendlich haben diese Faktoren die Möglichkeit, direkt oder indirekt Einfluss auf das Endergebnis zu haben.

Trend 4: Mehr Wert auf Soft-Skills, nicht nur technische Ausbildung

Neben der PM-Zertifizierung und der technischen Ausbildung werden weiche Kompetenzen (Soft-Skills) und solide Kommunikation – ob mündlich oder schriftlich – weiter an Wert gewinnen. Ein Grossteil des Projektmanagements betrifft Menschen, die dadurch in hohem Masse betroffen sind, weil sie Interaktionen mit anderen Menschen aufgrund des Projektes haben. Fähigkeiten wie die Konfliktlösung müssen sich mit Mehrdeutigkeit, Diplomatie und Vertraulichkeit auseinandersetzen und stehen an erster Stelle, da mehr und mehr Projekte global umgesetzt werden und Sprachen sowie kulturelle Barrieren sich transzendieren.

Projektmanager müssen positive und konstruktive Wege entwickeln, um Probleme zu lösen, sobald sie entstehen. Menschen mit diesen Soft Skills sind nicht leicht zu finden und sind immer mehr gefragt. Manchmal kann das, was wie eine unschuldige Geste, Wort oder sogar Körpersprache erscheinen kann, zu großen Missverständnissen und Zwietracht führen. Andere hochwertige Sachkenntnisse, die Arbeitgeber bei einem Projekt-Manager suchen, sind Agilität, Anpassungsfähigkeit und die Fähigkeiten sich schnell auf das Wesentliche zu refokussieren, sowie ein fundiertes Urteilsvermögen.

Trend 5: Fernarbeit, PM Tools & Sicherheit

Die Mitarbeiter werden  mobiler und sind weiter verteilt, wodurch eine  Notwendigkeit für Remote-Projektmanagement-Tools und Arbeit entstehen. Mit der richtigen Technologie können man entscheidend dazu beitragen die Projektpläne, Budgets und insgesamt Erfolg zu verbessern. Remote Projektmanagement ist nicht für jedes Unternehmen, aber es gewinnt zunehmend an Popularität und Nachfrage. Daher müssen Sicherheitsrichtlinien und -verfahren entwickelt und implementiert werden, um die Client-Daten sicher zu schützen, insbesondere wenn Mitarbeiter oder Hersteller ihre eigenen mobilen Geräte verwenden.

Zu den weiteren Faktoren, die in der Projektarbeit berücksichtigt werden müssen gehören die Produktivitätsverschlechterung, der Standort, die Distanz oder die Zeitzonenunterschiede, die Kommunikationsbarrieren sowie der Zugang zu Technologien und Daten. Es sollten realistische und praktische Richtlinien und Praktiken identifiziert und umgesetzt werden. Teams müssen mit einer erhöhten Frequenz miteinander kommunizieren und verbunden sein, da die Belegschaft mobiler wird. Dies schafft ein Bedürfnis für verbesserte Business Intelligence, Cloud-basierte Projektmanagement-Lösungen und mobile Apps für den Datenaustausch und neue Formen der Zusammenarbeit.

Sind Sie bereit für diese neue Welt?

Wann verändern sie ihre Projektmanagement-Landschaft?

Quelle: http://www.cio.com/article/3019927/project-management/5-trends-that-will-transform-project-management.html

Many thanks for the permission to  

 

%d Bloggern gefällt das: