Gedanken, Ideen, Tips, etc. zu Veränderungen

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Event: „Alles im Fluss“ – Veränderungen meistern bei einer Flussfahrt – 19. Juni 2015


flussboot

Alles unterliegt ständigem Wandel. Wie kann ich anstehende Veränderungen meistern? Was muss ich über Veränderungen wissen? Was kann ich bei kommenden Veränderungen besser machen?

Beispiele die im Vergleich zu einem Flusslauf stehen sind Veränderung der persönlichen Situation – Veränderungen in der aktuellen Kollegengruppe – Veränderungen in der Firmenleitung.

Der Fluss unterliegt ständig der Veränderung. Wasserstände ändern sich mit Niederschlägen. Treibgut schwimmt plötzlich mit. Kiesbetten verändern ihre Lage. Tiefen ändern sich.

Als Kanute muss man den Fluss beobachten, spüren und achten. Dann werden Veränderungen beherrschbar.

Unser Konzept
Um dem Wandel meisterhaft zu begegnen wollen wir als Changeologen eine Idee realisieren, die uns begeistert, uns nicht mehr los lässt und zu der wir spontan sehr viel positives Feedback erhalten:

Bei einer Paddeltour auf einem Fluss in der Schweiz wirst Du an die Boote herangeführt, das Steuern gelehrt und Sicherheitsübungen vollzogen.

Der Fluss nimmt die Hauptrolle ein. Seinen Verlauf werden wir durchpaddeln und an verschiedenen Merkmalen die Veränderung mit allen Sinnen wahrnehmen.

Der Praxisbezug wird schnell klar: der Moment zählt. Fahre ich rechts oder links um den Felsen herum? Fahre ich unter dem Baum durch oder darum herum? Schaffe ich die Schwelle paddelnd oder schiebe lieber das Boot? Will ich nass werden oder nicht? Entscheidungen werden abverlangt und schnell getroffen.

Diese Erfahrungen bringen wir für Dich. Mit diesen Erfahrungen kannst Du die täglichen Veränderungen nun selbstsicherer und Entscheidungsfreudiger meistern.

Was erwartet Sie?

thur

Eine Paddeltour auf der Thur.

  • Einweisung in die Technik des Paddelns und der Boote
  • Einführung in die Hydraulik (keine Panik – nur der Wasserverlauf in einem natürlichen Fluss)
  • Pausen am Ufer mit vielen Eindrücken aus der Natur
  • Der Fluss als Taktgeber – nicht die Uhr

Wir würden uns sehr über viele Teilnehmer freuen. Und über das Weitersagen!

Anmeldung via E-Mail change@wyrsch-partner.ch

Mehr Informationen: Changeologen_Alles-Im-Fluss_Factsheet

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Die Schlüssel zum Erfolg eines Change Management-Ansatzes


Januar 2015 : Quelle de.kioskea.net (Lizenz: Creative Commons)

Die Schlüssel zum Erfolg

Vertrauen ist ein entscheidender Faktor für das Gelingen eines Projekts. Wenn das Projekt von der Belegschaft als Bedrohung gesehen wird, wird diese vermehrt versuchen, ihre Macht zu bewahren oder ihre Arbeit vernachlässigen und nicht mehr auf das gemeinsame Ziel hinarbeiten.
Entscheidend für den Aufbau von Vertrauen und damit den Erfolg des Projektes sind folgende Faktoren :

  • Eine gemeinsame strategische Vision dank effizienter Führung. Es müssen gemeinsame Werte geschaffen und eine Unternehmenskultur geteilt werden, um mögliche Zweifel durch ein Vertrauensverhältnis zu ersetzen.
  • Eine partizipative Arbeitsweise einführen. Durch Beteiligung der Mitarbeiter fühlen diese sich oft stärker mit dem Projekt verbunden, da ihre Motivation bei der Umsetzung von Ideen höher ist, wenn diese von ihnen selbst stammen. Diese Personen können diese Ideen auch selbst ihren Kollegen näher bringen. Wird ein Projekt hingegen völlig ohne Mitarbeiterbeteiligung geplant und umgesetzt, können diese sich leicht ausgeschlossen fühlen. Daher ist es wichtig, die Bedürfnisse, Meinungen und Sorgen der Mitarbeiter und derjenigen, die einen Nutzen aus dem Projekt schöpfen, zu beachten. Diese Partizipation hat allerdings ihre Grenzen, und sollte im Idealfall motivierte oder neutrale Personen betreffen, um Synergien unter Anhängern des Projekts zu nutzen, anstatt die Gegenerschaft zu vereinigen.
  • Die Belegschaft miteinbeziehen und ihr Verantwortung übertragen. Alle Mitarbeiter müssen sich ihrer Rolle und ihrer Wichtigkeit in der neuen Organisation bewusst sein, es sollen motivierende Ziele mit ihnen festgelegt und ihnen dabei Verantwortung übertragen werden. Vor allem ist es wichtig, einen Ausbildungsplan zu entwickeln, damit jeder sich in seinem Bereich weiterentwickeln kann. So wird jeder Mitarbeiter eher gewillt sein, seine Kompetenzen auszuweiten, um persönliche Ziele zu erreichen und seine Erfahrung und sein Wissen mit den anderen zu teilen.
  • Kurzfristige Ziele setzen. Zusätzlich zu den Hauptzielen des Projekts ist es nötig, eine gewisse Anzahl an zwischenzeitlichen Meilensteinen zu definieren, die in weiterer Folge eine Reihe von kleinen Siegen darstellen.

Diese Punkte sind alle zu unterstützen. Doch in welchen Veränderungen finden wir sie wirklich?  Ich möchte Sie noch wie folgt ergänzen:

  • Bewusst die menschlichen Ebenen in den Vorgang mit einbeziehen. Es geht darum die Aufmerksamkeit der Beteiligten, Betroffenen und der Randfiguren voll bei der Veränderung dabei zu haben.
  • Gemeinsam etwas Neues entstehen lassen. Indem man alle Beteiligten, Betroffenen und Randfiguren mittels der Feldstruktur der Aufmerksamkeit kombiniert mit dem Mini-U (wie unten abgebildet) führt und gehen lässt wird sich eine entwickelnde Zukunft automatisch manifestieren.  Das heisst vom
    • Reproduzieren zum
    • Debatieren zum
    • Dialog ins
    • Presencing kommen.

Und sich seinem Feld der Aufmerksamkeit bewusst zu sein.

Mini-U

Wenn man so dabei ist, mit ganzem Herzen, können Veränderungen gelingen.

Change Management Toolbook!


Oft ist man auf der Suche nach Vorlagen und Werkzeugen, wenn man eine Veränderung begleitet. Wir möchten hier eine Seite vorstellen, die sehr viele Werkzeuge und Vorlagen frei zur Verfügung stellt. Wir finden das grossartig, wenn so ein Austausch erfolgt. Die Seite ist hier zu finden:

Ausserdem empfehlen wir für den praktischen Gebrauch das Change Management Toolbook:

http://www.change-management-toolbook.com/images/the_original_change_management_toolbook.pdf

Inhalt:

Das Change Management Toolbook ist eine Sammlung von mehr als 120 Werkzeuge, Methoden und Strategien
die Sie während der verschiedenen Phasen der persönlichen, Team- und Organisationsentwicklung nutzen können, sei es im Training, der Moderation und der Beratung. Es ist in drei Hauptabschnitte unterteilt:

  •  Selbst
    Change Management beginnt und endet mit Einzelpersonen. Die Systemtheorie sagt, man kann nicht wirklich vorhersagen, wie eine Person auf einen bestimmten Reiz reagiert. Also, wenn Sie Änderungen  in einem System einführen wollen, werden Sie wahrscheinlich  darüber nachdenken müssen, welche Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Glaubenssätze die Mitglieder des Systems benutzen, die ein Teil der Veränderungsanstrengung sind.
  • Teams
    Im Herzen des modernen Organisationen sind Teams, die in die Verantwortung haben und die Ressourcen um Dinge zu erledigen. Die meisten Projekte sind zu komplex, um von einer Person umgesetzt werden zu können. Die meisten Dienstleistungen benötigen verschiedener Spezialisten und Support-Mitarbeiter um sie zu liefern, und die meisten Produkte sind das Ergebnis der Arbeit eines größeren Teams oder Lieferkette. Wir wissen, dass Teams können sehr effizient, oder schrecklich ineffizient sein.
  • Größere Systeme
    Veränderungsprozesse werden meist entweder von Einzelpersonen oder kleinen Gruppen eingeleitet, aber der Schwerpunkt der eingeleiteten Veränderung ist meist jenseits dieser kleinen Einheit. Es richtet sich an die gesamte Organisation oder gegenüber anderen Organisationen. Eine Veränderungs-Projekt steht möglicherweise ein Zusammenhang mit der Gemeinschaft, einer Region oder eine ganze Gesellschaft (und, ja: und der Welt als Ganzes)

Also: Nur zu, herunterladen und Nutzen!

Menschliche Faktoren bei Veränderungen


Hier eine kleine Sammlung von wichtigen Menschlichen Faktoren, die man bei einer Veränderung berücksichtigen muss:

  • Change Management ist eine wichtige Komponente für ein effektives Risikomanagement.
  • Die Auswirkungen der technischen und organisatorischen Wandels auf die von der Änderung betroffenen Menschen wird oft schlecht verwaltet.
  • Fehlerwahrscheinlichkeit wird erhöht, wenn die menschliche Seite der Veränderung schlecht geplant ist und das Vorgehen nicht gut begleitet wird.
  • Die Mitarbeiter, die durch den technischen Wandel betroffen sind, sollten in die Veränderung und in den Genehmigungsprozess (der Veränderung) einbezogen werden.
  • Vorgeschlagene organisatorischen Änderungen sollten einer Überprüfung (review) und einem Genehmigungsprozess mit der gleichen Strenge wie sie für Technische Änderungen angewendet werden unterliegen.
  • Die Mitarbeiter, die durch vorgeschlagene organisatorische Änderungen betroffen sind, sollten konsultiert werden und bei der Überprüfung und dem Genehmigungsverfahren beteiligt werden.
  • Organisatorische Änderungen sollten transparent, gerechtfertigt und vertretbar sein.
 

Genial finde ich die Idee, dass Veränderungen auch einen Genehmigungsprozess durchlaufen, bei dem die Betroffenen mitreden können. So entsteht ein echter Dialog über diese Veränderung.

(Quelle: http://www.nopsema.gov.au/ )

Prof. Peter Kruse über Changemanagement


Im folgenden Interview erklärt Prof. Peter Kruse, Organisationspsychologe an der Universität Bremen, seine Sicht von Change Management. Für mich einer der besten Beiträge, die ich zum Thema bisher gehört habe. Kruse hat 15 Jahre lang auf dem Gebiet der Neuropsychologie geforscht und sieht in den Entwicklungsprinzipien des menschlichen Gehirns ein Modell für die Entwicklung von Unternehmen.

Was er hier unter anderem betont, ist die Tatsache, dass nicht immer alles im Veränderungsmodus sein kann. Es braucht auch Phasen der Stabilität und der Konsolidierung. Es wird eine Frage der Abstimmung sein, wie das Verhältnis dieser Zeiten (Veränderungen, Ruhe) sein wird. Ein weiterer Faktor ist das Wirkungsfeld der Veränderung. Wenn man nur Teile / Teilgebiete einer Firma/Organisation verändert, kann dies durchaus parallel oder schnell aufeinanderfolgend ablaufen. Eine gewisse Koordination ist anzustreben.

Michael

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