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Die Innovationskultur bei Hewlett Packard


Wenn Sie an Hewlett Packard undefined denken, fällt Ihnen die Entwicklung und Herstellung von Computergeräten ein. Heutzutage ist das Unternehmen in der Regel mit der Technologiebranche verbunden. Niemals würden Sie denken, dass seine anfängliche Einnahmequelle von der ersten elektronischen Schock-Jiggler-Fettmaschine stammte. Dem Unternehmen kann die Herstellung von Produkten zugeschrieben werden, die von medizinischen Geräten bis zu Audiooszillatoren, von Schweißgeräten bis zu Beschallungssystemen reichen. Was das Unternehmen erfolgreich machte, war nicht die Produktpalette, die es entwickelte, sondern das, was als HP-Way bekannt wurde – fünf Grundprinzipien – das trieb die Firma voran. Diese Ideologie spiegelte die persönlichen Grundwerte der Mitbegründer Bill Hewlett und David Packard wider. Diese Werte würden sich auf eine umfassende Reihe von Betriebspraktiken, Geschäftsstrategien und kulturellen Normen erstrecken. 1937 demonstrierte Hewlett Packard beispielhaft die Kraft des Aufbaus eines Unternehmens auf der Grundlage eines Grundsatzrahmens. Heute halten wir diese Überzeugungen für selbstverständlich, aber als sie zum ersten Mal konzipiert wurden, waren sie visionär – und – zu dieser Zeit ziemlich radikal.

Der HP Way

Von Anfang an lehnten Hewlett und Packard den Managementstil „Hire and Fire“ der frühen 60er und 70er Jahre ab. David Packard hat einmal gesagt:

„Ein Unternehmen hat eine Verantwortung, die über die Erzielung eines Gewinns für die Aktionäre hinausgeht. Es hat die Verantwortung, die Würde seiner Mitarbeiter als Menschen, das Wohlergehen seiner Kunden und die Gemeinschaft insgesamt anzuerkennen. “

Die meisten Unternehmer stellen die Frage: „Wie kann ich erfolgreich sein?“ Vom ersten Tag an verfolgten Packard und Hewlett eine andere Frage: „Was können wir beitragen?“ Dies allein verhalf dem Unternehmen zu außerordentlichem Erfolg. Dies ermöglichte es dem Unternehmen wiederum, mehr in Beiträge zu investieren, was für eine Weile zu einem Zyklus „Beitrag zum Erfolg“ führte. Diese Überzeugung des „Beitrags“ wurde auf die Mitarbeiter von Hewlett Packard ausgedehnt, denen Aktienoptionen gewährt wurden, die vier Tage in der Woche arbeiten durften und die als Familienmitglieder behandelt wurden. Hewlett-Packard erfand Strategien wie „Gleitzeit“ und „Qualitätszyklen“. Hewlett-Packard war sich der Bedürfnisse seiner Mitarbeiter stets bewusst und erzielte ein massives Wachstum, das das schwankende Vermögen seiner Wettbewerber bei weitem übertraf, selbst mit radikal anderen Produkten als denjenigen, die für den anfänglichen Boom verantwortlich waren. Wenn Sie der Meinung sind, dass Google als erstes Unternehmen seinen Mitarbeitern erlaubt hat, einen Teil ihrer eigenen Zeit mit der Arbeit an eigenen Projekten zu verbringen, denken Sie noch einmal darüber nach. HP gab seinen Mitarbeitern die Freiheit, ungehindert zu innovieren und zu erkunden. Dies führte zu einer Welle innovativer Produkte wie dem Drucker, dem Taschenrechner, dem Scanner und dem weltweit ersten Desktop-Computer. Als ein Forbes Journalist sagte:

„Ich begann den Schlüssel zur Größe von Bill Hewlett und David Packard zu verstehen. Sie hielten keine Bindung an Dinge, nur an Menschen. Audio-Oszillator und Tausende anderer Produkte – alle aufgegeben, um etwas Besseres zu erreichen. Nur die Menschen blieben übrig und wurden weit mehr geschätzt und respektiert als von jedem Unternehmen in der Geschichte. “

Heutzutage wird der „HP Way“ als Modell für die Unternehmenskultur angesehen, und viele Unternehmen haben versucht, das Modell durch Maßnahmen wie Aktienoptionen, innovative Arbeitsregeln und Teamarbeit nachzuahmen, aber keiner konnte das nachahmen, was HP hatte . Laut Bill Packard war ein Schlüsselelement des Unternehmens die wegweisende Politik des Management by Objective (MBO). David Packard sagte :

„Keine Betriebspolitik hat mehr zum Erfolg von Hewlett-Packard beigetragen als der MBO-Prozess. Dies gab unseren Mitarbeitern die Flexibilität, auf Ziele hinzuarbeiten, die sie für ihre eigenen Verantwortungsbereiche am besten bestimmen. “

Im Rahmen des MBO-Prozesses werden die allgemeinen Ziele klar festgelegt und vereinbart. Die Menschen haben die Freiheit, die allgemeinen Ziele nach Belieben zu erreichen. Die Definition der MBOs hängt von der gesamten Organisation ab, in der vereinbart wird, worauf jeder Manager hinarbeiten soll, und diese dann in das unterteilt wird, was seine Teams und die einzelnen Personen tun sollten. Das Managementteam überwacht dann eine Reihe von Leistungsmaßstäben, um auf dem richtigen Weg zu seinen Zielen zu bleiben (entweder alle zwei Jahre oder jährlich).

Diese Politik des Management by Objective (MBO) ist jedoch immer im gesamten Kontext der Kultur zu sehen. Darum ist der Erfolg von MBO auch schwer zu kopieren.

HP verliert seinen Weg

Heute ist der moderne Hewlett Packard ein Schatten dessen, was er einmal war. In den späten 90er Jahren holte das Unternehmen seinen ersten Outsider-CEO, Carly Fiorina. Dies war ein Wendepunkt für das innovativste und disruptivste Unternehmen der Welt.

Während ihrer Amtszeit als CEO begann Carly Fiorina mit dem Abbau des „HP Way“, da das Unternehmen selbstgefällig geworden war und eine konsensgesteuerte Entscheidungsfindung das Unternehmenswachstum behinderte. Kurz nach ihrer Ankunft nahm sie wesentliche Änderungen an den Leistungen an Arbeitnehmer vor. Das Unternehmen ersetzte das Gewinnbeteiligungssystem durch ein Bonusprämiensystem, bei dem die Mitarbeiter nur dann zusätzliche Mittel erhalten, wenn das Unternehmen die finanziellen Erwartungen erfüllt. Darüber hinaus entfernte sie eine Reihe von Backoffice-Funktionen für Mitarbeiter und reduzierte die Produktlinien von vierundachtzig auf zwölf. Sie implementierte dysfunktionale Betriebspraktiken, wie z. B. „management by walking around“, was bedeutete, dass Manager zufällig vorbeischauten und überprüften, ob der Mitarbeiter seine Arbeit erledigte. Eine Führungskraft erklärte :

„Das Gefühl war, hier war Carly, die nicht lange in der HP Kultur war, die unser Geschäft und den HP Weg nicht versteht und unsere Stärken nicht versteht, insbesondere in Unternehmen, die als so erfolgreich angesehen wurden so lange. „[…]“ Die HP, die wir kannten, ist weg „

Ein weiterer Fehler, den Carly machte, war die Fusion zwischen HP und Compaq. Die Unternehmen bauten auf Werten auf, die grosse Gegensätze waren. Hewlett Packard hatte eine Kultur der Konsensentscheidung, des technischen Fokus und des Vertriebs. Compaq basiert auf einer Kultur der schnellen Entscheidungsfindung. Die schlechte Passform führte zu neun Jahren erbitterter innerer Kämpfe und einem geschätzten Verlust von dreizehn Milliarden Dollar . Kulturkonflikte können ein großes Hindernis sein, wenn versucht wird, eine profitable Fusion zu schaffen. In einer kürzlich durchgeführten Studie der Society for Human Resources Management stellte sich heraus, dass HR-Experten inkompatible Kulturen als eines der größten Hindernisse für den Erfolg aufführten. Unternehmen können eine Due Diligence durchführen, sich die Finanzen ansehen und denken, dass dies eine gute Marktanpassung ist. In Wirklichkeit führen die Kultur- und Menschenprobleme jedoch zum Niedergang einer erfolgreichen Fusion.

Wie Kulturanpassungen klappt

Bei Fusionen kann nicht jeder Aspekt kontrolliert werden. Eine Kultur, in der sich die Mitarbeiter kennen und verstehen, kann das Unternehmen vor vielen Stößen und Blutergüssen schützen. Es ist wichtig, dass das Unternehmen seine Grundwerte schützt. Vor der Fusion müssen die Führungskräfte verstehen, wie die Werte jedes Unternehmens zusammenpassen. Bei Hewlett Packard bedeutete der Kernwert des Unternehmens Innovation und Beitrag. Laut einer Gallagher-Studie „ist eine Organisation, die ihren Kernwert stärkt, eher erfolgreich als diejenigen, die dies nicht tun. Wenn ein Unternehmen wie Hewlett Packard diese Grundwerte nicht in seine Geschäftsweise integriert, scheitert es schließlich. Mitarbeiter aus allen Abteilungen müssen die Grundwerte verstehen, an die das Unternehmen glaubt.

Schlussendlich entsteht die Kultur immer aus den Mitarbeitenden, wobei die prägenden Personen (Bill & Dave) die Rolle einer Quelle haben. Somit ist zu beachten dass das Quellenprinzip nach Peter Koenig gilt.

Durch die Verwendung Methoden und Werkzeugen können Führungspersonen ihre Mitarbeiter leicht anleiten, um zu erkennen, wofür das Unternehmen steht und/oder auch für was es stehen soll.

Fusionen können die Arbeitsabläufe der Mitarbeiter stören. Wenn Unternehmen fusionieren, ist in der Regel eine Umbesetzung des Managements erforderlich. Dies destabilisiert die hierarchische Struktur und beeinträchtigt das Vertrauen der Mitarbeiter. In dieser heiklen Phase ist es wichtig, dass Manager auf die Anliegen und Probleme der Mitarbeiter hören. Öffnen Sie Kommunikationskanäle und lassen Sie Mitarbeiter hören. Nichts ist schlechter für die Moral des Teams als mangelnde Kommunikation.

Das Problem von Hewlett Packard war, dass das Unternehmen seinen Mitarbeitern nicht zuhörte, was zur Folge hatte in sehr geringem Engagement in allen Abteilungen. Es ist wichtig, den Aufbau von Beziehungen zwischen Unternehmen zu fördern, wenn eine Fusion oder eine andere grosse Veränderung stattfindet. Ermöglichen Sie Mitarbeitern, ihre Teammitglieder zu erkennen und zu schätzen. (Siehe auch Der Abstieg von Hewlett-Packard in der NZZ)

Wählen sie eine Methode oder Werkzeug das zu Ihnen passt. Die Auswahl ist gross, hier ein paar wenige:

  • Open Space
  • Design Thinking
  • Theorie U
  • Aufstellungen
  • Elektronische Werkzeuge zur interaktiven Kommunikation
  • Coffee Speeches
  • uvm.

Gerne unterstützen wir Sie bei der Auswahl und der Anwendung. Nehemen Sie mit uns Kontakt auf:

Michael Wyrsch
Geisswies 24
CH 8414 Buch am Irchel
Phone: +41 79 2077886 
eMail: michael (at) wyrsch-partner.ch

Der heilige Gral der Selbstverwaltung


Selbstorganisation uns Selbstverwaltung ist in aller Munde, doch:

Kein Governance-System ist perfekt. Denn nichts ist jemals perfekt. Wir haben uns über Recht oder Unrecht im absoluten Sinne und über das Entweder-oder hinaus bewegt. Wir streben nach Integration in den Kontext, nach Integration der Kontexte und nach Wirkung statt Ideologie. Wenn wir behaupten, dass etwas, was wir tun, der richtige Weg ist, dann wurden wir in ein Spiel von richtig oder falsch hineingezogen, das für alle oft eine Verlierer-Situation ist, da es die Herzen und den Verstand trennt und den Fluss unterbricht.

Da es nicht den einen perfekten Weg gibt, können wir nur einige Bedürfnisse auf einmal erfüllen, während wir die anderen Bedürfnisse, die wir loslassen mussten, betrauern.

Jedes Governance-System oder jeder Rahmen wird geeignet sein, einige unserer Bedürfnisse zu erfüllen, und unbeabsichtigterweise wird jedes Governance-System weniger geeignet sein, andere Bedürfnisse zu erfüllen, die wir vielleicht haben.

So könnte zum Beispiel ein Regierungssystem, das Mehrheitsentscheidungen für eine große Anzahl von Wählern beinhaltet, unser Bedürfnis nach Effizienz erfüllen; es könnte unserem Bedürfnis nach Einbeziehung und Verbindung nicht gerecht werden, da die Minderheit in einem System, das auf Mehrheitsentscheidungen beruht, leicht missachtet werden kann.

Wenn wir die Bedürfnisse verstehen und verstehen, wie sie im Kontext der Governance erfüllt werden oder nicht, können wir das System, das wir als Gruppe benötigen, so anpassen, dass wir uns so regieren, wie wir es wollen.

Aus diesem Grund ist dieser Artikel ein Versuch, die Bedürfnisse sichtbar zu machen, die bei der (Selbst-) Steuerung von Organisationen eine Rolle spielen.

Bedürfnisse in der Regierungsführung

Welche Bedürfnisse dürften sich in der Governance ergeben? Stellen Sie sich zum Beispiel vor, wir diskutieren Arbeitszeiten – sollten Teammitglieder feste Arbeitszeiten haben oder nicht? Feste Arbeitszeiten könnten unsere Anforderungen an Ausrichtung und Effektivität erfüllen. Es könnte sogar zu Zugehörigkeit und Zusammenarbeit führen. Wie können wir schließlich klar zusammenarbeiten und uns mit Mitarbeitern verbunden fühlen, wenn wir nicht einmal wissen, wann sie in der Nähe sind? Nach einem unberechenbaren, unvorhersehbaren Zeitplan fällt es einigen möglicherweise schwer, sich mit ihren Mitarbeitern abzustimmen.

Auf der anderen Seite möchten wir darauf vertrauen, dass die Teammitglieder ihre Rollen gemäß ihren eigenen Bedürfnissen und Zeitplänen ausfüllen. Wir wollen Autonomie und wir wollen, dass Mitarbeiter flexibel auf Situationen eingehen. Wir könnten uns bemühen, verschiedene Lebenssituationen einzubeziehen.

Das Muster ist immer das gleiche: Wir können alle Anforderungen auf dem Tisch berücksichtigenerfüllen jedoch möglicherweise nicht immer alle Anforderungen. Was wichtig ist, ist absichtlich und in der Wahl zu sein. Wenn wir wissen, was die Bedürfnisse sind, und uns bewusst sind, dass entschlossenes Richtig-oder-Falsch-Denken es schwieriger macht, kreative Lösungen zur Maximierung der Bedürfnisse zu finden, können wir bessere Systeme für unseren Kontext auswählen.

Im Folgenden sind einige der Bedürfnisse aufgeführt, die sich für mich ergeben, basierend auf dieser Liste der universellen menschlichen Bedürfnisse von CNVC . Sie können Ihre eigene Liste basierend auf Ihren Vorlieben und Erfahrungen schreiben. (Als rhetorische Formulierung gebe ich vor, dass zwischen einigen der Bedürfnisse eine Polarität besteht. Ich glaube nicht, dass dies universell wahr ist, aber es funktioniert gut, um meinen Standpunkt zu vermitteln.)

  • Als Organisation verstehen wir, dass einige Grundstrukturen die gemeinsame Realität und Zusammenarbeit unterstützen, aber wir möchten im Moment auch spontan und authentisch sein. (Dies entspricht etwas dem Beispiel für die Gleitzeit.)
  • Wir möchten jedem in der Organisation Autonomie geben, aber wir möchten auch sicherstellen, dass genügend Kohärenz vorhanden ist, damit wir auf einen gemeinsamen Zweck hinarbeiten . Wir möchten wissen, dass jede Aktivität in der Organisation irgendwann zusammenkommt, und gleichzeitig möchten wir, dass jedes Mitglied weiß, was es tut, ohne von einem Mikromanager verwaltet zu werden.
  • Wir wollen Klarheit und Stabilität, damit wir Kompetenz aufbauen können, aber wir wollen auch lernen und uns verbessern – für manche Menschen (wie mich!) Geht es um Spiel und Anregung . Auf der Seite der Stabilität erkennen wir auch, dass wir von Zeit zu Zeit neue Dinge ausprobieren müssen, um besser zu werden, was wir tun.
  • Wir möchten bewährte Lösungen haben, sind aber auch einzigartig. Mit anderen Worten, wir wollen effektiv und kompetent sein, aber wir wollen auch Selbstausdruck und Auswahl . Wir wollen pragmatisch und handlungsorientiert sein, aber wir wollen auch rücksichtsvoll und auf unsere Mission ausgerichtet sein.

Was die Polaritäten betrifft, könnten wir etwas zeichnen, das zwar skizzenhaft, aber nützlich ist, wie:

  • Vorhersehbarkeit ← → Spontanität
  • Autonomie ← → Ausrichtung / gemeinsamer Zweck
  • Stabilität, Kompetenz ← → Erforschung, Lernen
  • Effektivität und Effizienz ← → Selbstausdruck und Auswahl
Strategien, um Bedürfnisse zu erfüllen

Das sind eine Menge von Bedürfnissen! Es gibt viele Strategien (= konkrete Maßnahmen), die versprechen, diese Anforderungen zu erfüllen, und einige Strategien funktionieren für einige besser als für andere.

Zum Beispiel funktionieren Videoanrufe und Chats für mich recht gut, um mir ein Gefühl der Verbindung zu vermitteln. Andere schätzen persönliche Besprechungen sehr und die Verbindung auf dem Bildschirm tut dies einfach nicht für sie. Jede Strategie erfüllt einige Anforderungen, kann jedoch Kosten für andere Anforderungen verursachen. Wie jemand, der persönliche Treffen wirklich schätzt, aber die Pendelzeit nicht mag. Das persönliche Treffen erfüllt die Anforderungen an die Verbindung, aber das Pendeln verursacht Kosten für die Effizienz. Es ist ein Gleichgewicht.

Auch unser „Thermometer“ für die Priorität, die wir unterschiedlichen Bedürfnissen geben, variiert zwischen den Menschen. Zum Beispiel ist es mir wichtig, für mindestens 1/4 meines Arbeitstages freie Planungsoptionen zu haben. Ich werde launisch, wenn ich meinen Kalender öffne und der ganze Tag geplant ist und ich nur Pläne ausführen muss (selbst wenn ich derjenige war, der sie gemacht hat!). Andere scheinen besser damit umzugehen – und es ist mir ein Rätsel, wie sie es machen.

Na und?

Wir sind alle unterschiedlich darin, wo wir auf jede „Polarität“ fallen und welche Strategien für uns funktionieren. Innerhalb jeder Organisation gibt es Unterschiede, die beachtet werden müssen. Aber auch – und was für diesen Artikel noch wichtiger ist – ganze Organisationen werden anders sein. Jede Organisation wird auf jede „Polarität“ etwas anders fallen.

Das bringt uns zu Governance-Methoden. Jede Governance-Methode enthält Strategien, die den Anforderungen entsprechen sollen. Zum Beispiel möchten wir, dass Informationen fließen (zum Beispiel für Effektivität und Klarheit, vielleicht für Seelenfrieden), wir möchten, dass Entscheidungen getroffen werden (wiederum Effektivität, Sicherheit, Klarheit, aber auch im Fall der Schaffung von Rollen, um unsere Anforderungen zu erfüllen Autonomiebedürfnis und viele andere Bedürfnisse).

Wir möchten, dass Arbeit geleistet wird, die unserem Bedürfnis nach Beitrag und Bedeutung entspricht. Wir wollen aber auch Verbindung und Zugehörigkeit, psychologische Sicherheit, Entdeckung, Verständnis und mehr erfahren.

Die verbleibende Frage ist, welche Governance-Methode für uns am besten geeignet ist, wenn wir als Kollektiv auf die Polaritäten fallen.

Irren wir uns auf der Seite der Effektivität und geben den führenden Verbindungen viel Macht, oder irren wir uns auf der Seite der Zusammenarbeit und geben den Teams mehr Macht? Irren wir uns auf der Seite der Wahl und denken uns alles spontan aus, oder verwenden wir ein „verpacktes“ Governance-System, um die Dinge zusammenzuhalten? Verwenden wir die Zustimmung als Standard-Entscheidungsmethode oder wollen wir mehr Autonomie und der Beratungsprozess klingt besser? Vertrauen wir darauf, dass unsere Mitglieder über gute Kommunikationsfähigkeiten verfügen, oder setzen wir einen formellen Gruppenprozess durch?

Die meisten mir bekannten „Boxed“ -Governance-Systeme wie Holacracy®, „klassische“ Soziokratie, Soziokratie 3.0 und Instanzen von Teal-Selbstmanagement werden irgendwo auf diese „Polaritäts“ -Spektren fallen. Um ein paar Stereotypen zu verwerfen – lassen Sie sich nicht zu sehr auf sie ein, ich werde als nächstes zeigen, wie sie wahrscheinlich falsch sind – die Soziokratie ist zu gesprächig, aber gut in der Ausrichtung; Holacracy gibt Autonomie, aber nicht viel Stabilität und Verbindung; S3 ist sehr maßgeschneidert, aber kompliziert; Weniger formalisierte Methoden der Selbstverwaltung mögen eine gute Wahl sein, aber das Rad wird häufig neu erfunden, und einige scheitern.

Jede Governance-Methode zielt darauf ab, ihren eigenen Sweet Spot im Netz der Polaritäten zu finden, der mehr auf der Verbindungsseite oder mehr auf der Autonomieseite, mehr auf der Seite der Wahl oder auf der Seite der Anwendbarkeit usw. irrt.

Die Aufgabe besteht also nicht darin, das perfekte System für alle zu finden, sondern ein System zu finden, das Ihren Anforderungen in ausreichender Weise entspricht.

Ich habe keine Beweise für diese Behauptung, aber ich werde es trotzdem sagen: Ich habe das Gefühl, wenn wir die Spektren auf ein Blatt Papier zeichnen und unsere einzelnen Organisationen dort platzieren würden, wären wir überrascht, mit wie viel Organisationskultur zusammenspielt unsere Governance-Systeme.

Es gibt starre soziokratische Organisationen und hoch organisierte selbstverwaltete Organisationen. Es könnte empfindliche holakratische Organisationen und kaltherzige, zentralisierte soziokratische Organisationen geben. Es mag Tendenzen geben – vorausgesetzt, eine bestimmte Organisationskultur wird sich auf das konzentrieren, was nach einer guten Passform klingt -, aber wirklich, es ist alles in einem Spektrum.

Je weniger Struktur und Autonomie Sie einbauen, desto mehr müssen Sie in die Konfliktlösung investieren. Je mehr Struktur Sie vereinbaren, desto weniger Konflikte entstehen, aber auch mehr Starrheit. Es gibt keine Einheitsgröße, und selbst wenn wir alle etwas in unserer Größe tragen, wird es für jeden anders sein.

Es macht also keinen Sinn, eine umfassende Aussage darüber zu treffen, dass ein System besser ist (oder dass Selbstverwaltung funktioniert oder nicht funktioniert). Es macht auch keinen Sinn zu sagen, dass „dies nicht XX“ ist. Es spielt keine Rolle, ob etwas der wahren Lehre eines Systems folgt. Was zählt ist nur, ob es für Menschen funktioniert. Mehr Systeme zu kennen ist immer besser als weniger zu wissen – solange der Informationslevel nicht lähmt.

Die Frage ist: Was ist das Beste für uns? 

Ich sehe einige Organisationen, die den Selbstmanagement-Bug einfangen und ein wenig herumschwanken. Einige fallen sogar auseinander, wenn sie sich darüber streiten, welches Governance-System sie verwenden sollen oder ob sie sich überhaupt entscheiden sollen.

Versteh mich nicht falsch, die Entscheidung, wie du dich entscheidest, ist eine der grundlegendsten Entscheidungen. Aber anstatt ein Governance-Modell zu wählen, das in Stein gemeißelt werden soll, können wir auch nur eine fundierte Vermutung anstellen und von dort aus vorankommen.

Sie werden immer in der Lage sein, einen Migrationspfad zu finden, der näher an einem anderen System liegt, wenn Sie sich darüber im Klaren sind, welche Bedürfnisse Sie erfüllen möchten und welche Governance-Strategien für diesen Bedarf geeignet sein könnten.

Willst du mehr ein Gefühl der Verbundenheit und Zugehörigkeit in einer holakratischen Umgebung? Leihen Sie sich von anderen Systemen aus und prüfen Sie, ob es für Sie funktioniert. Willst du mehr Autonomie innerhalb der Soziokratie? Wenn Sie sich stärker auf Rollen stützen, werden Sie dort ankommen. Willst du mehr Freiheit und eine lockere Struktur? Erforschen Sie andere Systeme und finden Sie heraus, was Sie integrieren können.

Die einzige Möglichkeit, ein für Sie geeignetes System zu finden, besteht darin, irgendwo zu starten und es anzupassen. Tun Sie es einfach! Verstehen Sie, welche Ihrer Bedürfnisse Sie gerne öfter erfüllen würden und welche Strategien Sie wahrscheinlich dorthin bringen.

Anstatt das perfekte System anzustreben, finden Sie eine gute Passform und passen Sie sie kontinuierlich an. Wir lernen, indem wir experimentieren und Feedback erhalten, wie es bei uns funktioniert, und nicht indem wir Dinge überdenken.

Allerdings: meine anderen großen Sorgen

Ich sehe, dass einige Organisationen den Selbstmanagement-Bug erkennen und dann mit Problemen kämpfen, die vor langer Zeit gelöst wurden – sie wollen alles selbst herausfinden, weil es Selbstverwaltung ist. Das wirft das Baby mit dem Badewasser raus. Wenn Selbstverwaltung bedeutet, dass jede Organisation das Rad neu erfinden muss, werden wir nicht weit kommen, und – meine andere große Sorge – wir werden wahrscheinlich die Vorurteile wiederholen, die wir bereits haben.

Deshalb verbringe ich meine Zeit mit Beratung im Kontext der Soziokratie. Ich mache das nicht, weil ich denke, dass es das einzige System ist, das gut ist. Oder weil ich es rechtzeitig einfrieren oder verteidigen möchte. Ich entscheide mich für ein System, das gut genug ist, angepasst und angepasst werden kann und vor allem für den Einsatz im wirklichen Leben bereit ist. Es ist ein guter Ausgangspunkt. Es ist eine pragmatische Entscheidung, die mein Bedürfnis nach Beitrag und meinen Wunsch erfüllt, den Menschen etwas zu geben, das anwendbar ist. Wir leihen von anderen Systemen, lernen und passen uns an, aber wir fangen nicht bei Null an.

(Ein anderen Kontext bietet das Fluide Organisations an.)

Es geht nur um Balance:
  1. Umfassende Aussagen zu Governance-Methoden sind wahrscheinlich ungenau.
  2. Seien Sie sich der Bedürfnisse bewusst, die Sie priorisieren möchten. Finden Sie ein System, das diese Anforderungen erfüllt. Bleiben Sie wachsam und berücksichtigen Sie die Bedürfnisse, die Sie möglicherweise nicht erfüllen.
  3. Beginnen Sie an einem soliden Ort, bewerten Sie, was für Sie funktioniert, und verbessern Sie sich ohne Dogma.

 

 

Selbstorganisierend ?


Selbstorganisierende Teams (wie die Corporate Rebels betont haben ) sind nichts Neues, aber angesichts der zunehmenden Komplexität scheinen immer mehr Unternehmen heute damit zu beginnen, sich sichtbar selbst zu organisieren. Es gibt jedoch immer noch viele Unsicherheiten und Missverständnisse in Bezug auf diese Art der Organisation. Vor diesem Hintergrund möchte dieser Blog einen einführenden Überblick über sich selbst organisierende Teams und Organisationen geben – was sie sind, was sie nicht sind und einige Dinge, die zu beachten sind, wenn Sie sich auf den Weg machen, eins zu werden.

Selbstorganisierend, selbstverwaltend, selbstverwaltend, bosslos, horizontal, auf Augenhöhe … es gibt viele verschiedene Begriffe für diese Arbeitsweise, die jeweils leicht unterschiedliche Bedeutungen haben. Für diesen Artikel verwende ich den Begriff „selbstorganisierend“ und leihe mir die Definition aus, die Amy Edmondson und Michael Y. Lee geschrieben haben , um selbstverwaltende Organisationen zu beschreiben:

„Diejenigen, die die Autorität in der gesamten Organisation auf formelle und systematische Weise radikal dezentralisieren.“

Mit anderen Worten, in einem sich selbst organisierenden Team hat niemand die Macht über jemanden in der Organisation. Niemand hat die Befehlsgewalt zu mieten, zu feuern und so weiter. Nehmen wir Buurtzorg , eine niederländische Nachbarschaftspflegeorganisation mit mehr als 14.000 Mitarbeitern, keinen Managern und einem Backoffice -Personal von weniger als 50 Personen

Wir sehen ein zunehmendes Interesse auch der traditionellsten Organisationen an Ansätzen wie Agile, da die meisten von uns der Meinung sein können, dass die Pyramiden-, Top-Down-, Kommando- und Kontrollstrukturen, die die meisten Organisationen heutzutage beherrschen, in der Lage sind, komplizierte Herausforderungen zu meistern, aber nicht so gut im Umgang mit Komplexität (siehe dieses kurze Stück für einen Überblick über komplizierte versus komplexe ).

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In der Natur spielen viele sich selbst organisierende Systeme wie Regenwälder oder Vogelschwärme, die auf unvorhersehbare und sich ständig ändernde Reize reagieren. Exponentielle Fortschritte in der Technologie und eine zunehmende gegenseitige Abhängigkeit von anderen, um unsere Arbeit zu erledigen, bedeuten, dass wir Menschen immer mehr mit Komplexität und weniger mit dem Komplizierten zu tun haben. Selbstorganisation ermöglicht es Unternehmen, agiler, reaktionsschneller und letztendlich effektiver mit komplexen Kontexten umzugehen. Hier sind nur einige Gründe:

  • Die Autorität wird nicht zentralisiert, sondern auf Einzelpersonen und Teams übertragen, sodass diese schneller reagieren und mehr Verantwortung übernehmen können
  • Informationen werden auf breiter Basis und transparent ausgetauscht, sodass Teams und Einzelpersonen schneller und fundierter Entscheidungen treffen können
  • Mit verteilten Befugnissen und Führungsqualitäten übernehmen die Mitarbeiter mehr Eigenverantwortung, um beispielsweise lokale Verbesserungen vorzunehmen und Verschwendung zu reduzieren
  • Die Qualität des Kundendienstes steigt dramatisch an, wenn die Mitarbeiter an vorderster Front die Autonomie erhalten, zu entscheiden, wie sie mit dem Kunden umgehen
  • Manager sind eine teure Ressource (Gary Hamel nennt dies die „ Managementsteuer “), und der Verzicht auf Aufsicht oder Management bedeutet, dass Unternehmen schlanker sein können

Eine der größten Überraschungen, wenn Organisationen sich auf den Weg machen, sich selbst zu organisieren, ist die Entwicklung des „Selbst“ -Teils. Die meisten Organisationen konzentrieren sich auf die Strukturen und Prozesse, vergessen jedoch den menschlichen Teil der Transformation.Der vielleicht wichtigste Faktor, um sich selbst zu organisieren, ist die Bereitschaft und Fähigkeit der Menschen, sich zu entwickeln.Dies ist besonders wichtig, wenn Sie eine Führungskraft sind. Frederic Laloux, Autor von „Reinventing Organizations“, formuliert dies so: „Eine Organisation kann sich nicht über den Entwicklungsstand ihrer Führung hinaus entwickeln.“ In einem sich selbst organisierenden Team muss sich jedoch jeder von uns persönlich weiterentwickeln Reise, weil wir viel abhängiger voneinander sind als in einer traditionellen Top-down-Organisation. Dies ist das „Ich“ in der „Gemeinschaft“. Meine Denkweise, meine Art zu sein, meine Art zu kommunizieren, meine Fähigkeit zu lernen und sich zu entwickeln – all diese Dinge wirken sich darauf aus, wie effektiv mein Team und die Organisation sein können, um ihre Mission zu erfüllen und auf Veränderungen reagieren. Inwieweit wir unsere eigene Entwicklung steuern und Rückmeldungen von unseren Kollegen einholen können, entscheidet darüber, ob die Selbstorganisation erfolgreich ist oder nicht.

Lassen Sie uns einige Mythen und Missverständnisse über sich selbst organisierende Teams zerstören:

  • „Selbstorganisieren bedeutet keine Struktur“ → Erfolgreiche selbstorganisierende Teams und Organisationen haben sehr klare und sichtbare Strukturen, die oft mehr eine vernetzte oder kreisförmige Form haben als die von oben nach unten gewohnte Pyramidenstruktur.
  • „Ein Unternehmen ohne Manager funktioniert nicht – Menschen müssen geführt werden“ → Das Paradoxon der Selbstorganisation ist, dass es einer starken Führung bedarf, um dies zu erreichen, und dass viele weitere Menschen in ihre eigene Führung eintreten. Chuck Blakeman bemerkt, dass die Hierarchie in sich selbst organisierenden Unternehmen wieder auftaucht, es ist nur eine andere Art von Hierarchie. Eine, bei der die Menschen tatsächlich mitreden können, und eine, die organisch ist und sich je nach den Bedürfnissen der Organisation weiterentwickelt.
  • „Es ist für alle frei“ → Ein selbstorganisierendes Unternehmen bedeutet nicht, dass jeder tun kann, was er will, und es gibt keine Regeln. Im Gegenteil, erfolgreiche Unternehmen wie das führende Tomatenverarbeitungsunternehmen Morning Star sind äußerst streng, wenn es darum geht, Rollen zu definieren, Grundsätze zu vereinbaren und klare Verpflichtungen zwischen Kollegen zu schaffen, was zu einer starken Verantwortungskultur führt.
  • „Es wird ein langsamer und schmerzhafter Tod im Konsens sein“ → Autokratische Entscheidungen werden nicht durch Konsens ersetzt, bei dem wir nur vorankommen können, wenn alle zu 100% glücklich sind. Selbstorganisierende Unternehmen verwenden immer häufiger differenzierte Entscheidungspraktiken wie den Beratungsprozess oder Tools wie Loomio, mit denen Mitarbeiter Eingaben von ihren Kollegen sammeln und verarbeiten können, ohne dass sie die vollständige Zustimmung aller einholen müssen. Wenn es eine schlechte Entscheidung ist, ist es ein Lernmoment. Was die Geschwindigkeit betrifft, so können Entscheidungen, insbesondere wichtige, die viele Menschen betreffen, mehr Zeit in Anspruch nehmen als in einer pyramidenförmigen hierarchischen Organisation, erhöhen jedoch die Chancen für eine gute Entscheidung. Außerdem akzeptieren die Leute die Entscheidung eher, weil mehr daran beteiligt waren.

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Verteilte Entscheidungen können mit Tools wie Loomio unterstützt werden

Wie bereits erwähnt, geht es beim Übergang zur Selbstorganisation nicht nur darum, Strukturen und Prozesse neu zu erfinden. Es erfordert auch etwas mehr menschliche Arbeit. Wir sind alle auf 150 Jahre Industrial Era-Denken konditioniert, was bedeutet, dass es viel zu verlernen gibt, was unser Denken über Führung und Zusammenarbeit angeht. Welche Fähigkeiten für die Selbstorganisation benötigt werden, ist ein ganz anderer Blog für sich, aber als Ausgangspunkt sind hier drei Kategorien von Fähigkeiten, über die man nachdenken muss, und jeweils ein paar Beispiele:

  • „Ich-Fähigkeiten“, z. B. Selbsterkenntnis, interner Kontrollort, authentisches, selbst verwaltetes Lernen
  • „Wir können“ z.B. zuhören, damit andere sich gehört und „gefühlt“ fühlen, Konflikttransformation, Moderation und Feedback
  • „Systemkompetenz“ z.B. Governance, Vision, Beitrag zu unseren Gemeinschaften und unserem Planeten

Es gibt kein einheitliches Modell (obwohl einige Organisationen ein vorgefertigtes Selbstverwaltungssystem namens Holacracy mit unterschiedlichem Erfolg eingeführt haben). Jedes Unternehmen ist anders und es ist daher sinnvoll, von Ihrem Standort aus zu beginnen und mit dem zu arbeiten, was Sie haben. Versuchen Sie nicht, alles auf einmal neu zu erfinden. Es ist viel einfacher, einen agilen Ansatz für die Transformation zu wählen. Es ist auch hilfreich, einige einfache Leitprinzipien zu haben, auf die Sie immer zurückgreifen können. Hier sind drei, die meine Mitarbeiter und ich für wertvoll befunden haben:

  1. Wende keine Gewalt an, um eine andere Person zu zwingen
  2. Ehren Sie Ihr Wort und halten Sie Ihre Versprechen
  3. Individuelle Bedürfnisse mit den Bedürfnissen des Kollektivs in Einklang bringen

Die ersten beiden sind nach den Prinzipien von Morning Star adaptiert. Die dritte ist nützlich, um daran zu erinnern, dass sich jeder Einzelne um seine eigenen Bedürfnisse kümmern muss (im Gegensatz zu dem alten Modell, bei dem angenommen wird, dass der Manager für mein Glück, meine Motivation usw. verantwortlich ist), während er gleichzeitig das Gleichgewicht hält kollektive Bedürfnisse der Organisation. Mit anderen Worten, ich kann nicht einfach machen, was ich will. Meine Handlungen müssen der Mission der Organisation dienen und zu meinen Teams beitragen. Joshua Vial von Enspiral nennt dies „bewusste Autonomie“.

Original-Autor Lisa GillLisa Gill

Drei Mythen und Missverständnisse über sich selbst verwaltende Organisationen


Selbstverwaltete Organisationen sind, wie die Corporate Rebels in diesem Artikel zeigen , nichts Neues. In letzter Zeit wird die Idee jedoch immer trendiger und attraktiver für das Mainstream-Publikum, genauso wie Agile nun die Geschäftswelt weit über den IT-Sektor hinaus durchdrungen hat, aus dem sie stammt. Wie immer kommt der Hype mit Missverständnissen. Es tut meiner Seele ein wenig weh, wenn ich Beispiele von Organisationen lese oder höre, die versucht haben, Selbstverwaltung zu implementieren, und dies als gefährliche Modeerscheinung deklarieren und dadurch möglicherweise andere Organisationen davon abhalten, selbst zu experimentieren.

Das ist eine Schande, denn es gibt viele Beispiele für Organisationen, in denen Selbstverwaltung wunderbar funktioniert hat. Am bekanntesten ist wohl Buurtzorg , die niederländische Pflegeorganisation mit über 14.000 Beschäftigten und ohne Manager, deren Modell so erfolgreich war, dass es weltweit zu ähnlichen Veränderungen im Gesundheits- und Sozialwesen führte. Bevor wir das Baby mit dem Badewasser rausschmeißen, möchte ich drei verbreitete Mythen und Missverständnisse, denen ich begegne, wenn ich mit Leuten über selbstverwaltende Organisationen spreche, teilen und zerstreuen.

1. „Selbstverwaltende Organisationen = keine Struktur“

Irrtum Nummer eins ist, dass Selbstverwaltung bedeutet, das Organigramm in die Luft zu jagen und Selbstverwaltung durch Zufall geschehen zu lassen, damit das Chaos die Oberhand gewinnt. In Wirklichkeit ist es genau umgekehrt. Erfolgreiche selbstverwaltete Organisationen haben sehr explizite Strukturen, vielleicht sogar mehr als Top-Down-Organisationen der alten Garde.

Einige Organisationen entscheiden sich für vorgefertigte Strukturen wie Holacracy (mit einer sehr detaillierten Verfassung) oder Sociocracy , die klar vereinbarte, miteinander verbundene „Kreise“, granulare Rollen und definierte Entscheidungsprotokolle beinhalten. Andere Organisationen, die entweder Selbstverwaltung übernehmen oder auf diese Weise begonnen haben, bauen ihre eigenen Strukturen auf. In dem Beispiel von Buurtzorg (und in der Tat von verschiedenen anderen Organisationen, die sich davon inspirieren ließen) gibt es eine konzentrische Kreisstruktur, die auf einem IT-System aufbaut, das die Informationstransparenz fördert, und Prinzipien für die selbstverwalteten Teams, z. B. wenn das Team zwölf erreicht Menschen, ein neues Team muss gebildet werden, und Teams werden alle von einem Team-Trainer unterstützt.

zwiebelmodell

Abbildung 1: Das Zwiebelmodell von Buurtzorg, Quelle: https://www.buurtzorg.com/about-us/buurtzorgmodel/

In den Fällen, in denen Organisationen zur Selbstverwaltung übergegangen sind, haben die meisten davon profitiert, alte Strukturen zu ersetzen und neue schrittweise zu entwickeln, anstatt alle alten Systeme zu verschrotten und „ins Nichts zu treten“. Hier teilt Frederic Laloux einen nützlichen Ansatz Punkt in Form von fünf Kernsystemen, die irgendwann neu erfunden werden müssen, damit das organisatorische Selbstmanagement erfolgreich ist:

  1. Entscheidungen treffen
  2. Granulare Rollen (im Vergleich zu „traditionellen“ Stellenbeschreibungen)
  3. Informationstransparenz
  4. Leistungsmanagement (d.h. wie sieht „gut“ aus und wie stellen Sie sicher, dass es einen regelmäßigen Feedbackfluss im System gibt)
  5. Konfliktlösung

Laloux empfiehlt, zunächst eine oder zwei auszuwählen und schrittweise Anpassungen vorzunehmen.

2. „In einer sich selbst verwaltenden Organisation gibt es keine Führung und keine Hierarchie.“

Die Wurzel dieses Mythos ist das Missverständnis, dass jeder gleichberechtigt sein muss, um eine sich selbst verwaltende Organisation zu sein. Wieder erklärt Laloux, dass es nicht darum geht, dass jeder gleich mächtig ist, sondern dass jeder voll mächtig ist – was auch immer das für dieses Individuum bedeutet. Mit anderen Worten, es ist in einer Gruppe von unterschiedlichen Menschen selbstverständlich, dass es unterschiedliche Rollen und unterschiedliche Beitragsebenen geben wird. Wenn wir uns zum Ziel setzen, alle Menschen gleich zu stellen, entstehen „dunkle“ oder unsichtbare Hierarchien, und diejenigen, die wertvolles Fachwissen oder Erfahrung einbringen möchten, sich jedoch zurückgehalten fühlen, sind frustriert. Es ist auch wichtig zu verstehen, dass Hierarchie oder Führung keine „schlechten“ Dinge sind, die wir ablehnen müssen. Sie sind ein natürlicher Bestandteil der Zusammenarbeit in Gruppen von Menschen und nur schädlich, wenn sie auf Menschen anstatt auf Auserwählte gerichtet sind.

Anstatt darauf abzuzielen, dass selbstverwaltete Organisationen führerlos sind, geht es vielmehr darum, dass sie führend sind. Dies bedeutet, dass jeder die Möglichkeit hat, in seine Führung einzusteigen, und Führungskräfte gefördert werden. Damit gesunde, dynamische Hierarchien entstehen können, ist es wichtig, diese Themen auf dem Tisch zu haben und darüber zu sprechen.

Wie bei allen Elementen der Selbstverwaltung gibt es keine Einheitsgröße, um diese Spannung zu bewältigen. Einige Inspirationspunkte sind:

3. „Selbstverwaltung bedeutet, dass jeder sich auf alles einigen (oder entscheiden muss)“

Eine andere Annahme über selbstverwaltete Organisationen ist, dass alle Entscheidungen durch Konsens oder Einstimmigkeit getroffen werden müssen – jeder muss über alles entscheiden und sich auf alles einigen. Wäre dies der Fall, würden selbstverwaltete Organisationen niemals etwas erledigen und Meetings wären qualvoll schmerzhaft und langsam. In der Tat werden selbstverwaltete Organisationen bei der Entscheidungsfindung radikal effektiver, weil sie in der Lage sind, Menschen auf viel sinnvollere Weise einzubeziehen und einzubeziehen, während sie sich für Maßnahmen organisieren. Um dies zu tun, müssen Sie sehr klar und gezielt Entscheidungsprotokolle für verschiedene Arten von Entscheidungen entwerfen.

Hier einige Beispiele, wie verschiedene selbstverwaltete Organisationen Entscheidungen treffen:

  • WL Gores 60 Jahre altes „Waterline“ -Prinzip, das besagt: „Jeder bei Gore konsultiert andere sachkundige Mitarbeiter [der Gore-Begriff für Mitarbeiter], bevor er Maßnahmen ergreift, die“ unter der Wasserlinie „liegen und dem Unternehmen ernsthaften Schaden zufügen können „
  • Der Beratungsprozess , der von vielen „teal“ -Organisationen verwendet wird und im Buch „Reinventing Organizations“ veröffentlicht wurde
  • Zustimmungsbasierte Entscheidungsfindungsmethoden wie die in Holacracy, Sociocracy oder Percolabs „ Generative Decision Making “ ( generative Entscheidungsfindung ) vorgestellten – bei allen muss eine Entscheidung (nach Anhörung von Gedanken und Einwänden) getroffen werden, wenn vereinbart wird, dass sie dem nicht schadet Organisation oder Initiative, oder bewegen Sie uns zurück
  • Wie klein das deutsche Fintech-Unternehmen Gini seine Entscheidungsprozesse als selbstorganisierendes Unternehmen abgebildet hat

Zusammenfassend

Selbstverwaltungsorganisationen sind kein Allheilmittel. Wie bei jedem Organisationsmodell gibt es Vorteile und Schwächen. Doch weit entfernt von dem, was Selbstmanagementkritiker oder Skeptiker uns glauben machen wollen, ist dies kein Trend, der vergeht, und selbstverwaltete Organisationen sind keine utopischen Spielplätze. Die inspirierendsten Fallstudien zeigen uns, dass organisatorisches Selbstmanagement ein ausgeklügeltes und explizites menschliches System ist, das, wenn es gut ausgeführt wird, ungenutztes Wissen, Kreativität und Energie in unseren Organisationen zu einem Zeitpunkt freisetzen kann, zu dem wir es dringend brauchen.

Selbstverwaltende Organisationen sind agiler, weil die Autorität auf Einzelpersonen und Teams übertragen wird. Sie sind reaktionsschneller, da Informationen in großem Umfang und transparent ausgetauscht werden und jeder die Möglichkeit hat, schnelle und effektive Entscheidungen zu treffen. Sie sind widerstandsfähiger, weil die Führung verteilt ist und jeder die Verantwortung für das Unternehmen übernimmt. Sie werden von Kunden geliebt, weil die Mitarbeiter an der Front die volle Autonomie haben, das Richtige zu tun, ohne die Befehlskette zu verlassen. und sie sind schlanker, weil keine Managementebenen erforderlich sind, um die Arbeit zu überwachen oder zu delegieren. Von diesen Radikalen, die es wagen, ihre Organisationen neu zu erfinden, gibt es viel zu lernen und zu bewundern.

PS: Die Ideen und Vorschläge der Mitarbeiter*innen von Buurtzorg finden über die BUURTZORG Community offene Ohren und oft eine erfolgreiche Umsetzung.

So ist auch das inzwischen wiederholt erfolgreich organisierte Rollator-Rennen entstanden:

   

12 wichtige Fähigkeiten um bei der Arbeit erfolgreich zu sein


12FähigkeitenEgal, ob Sie ein neuer Absolvent sind und herausfinden möchten, wie Sie Ihre Karriere verbessern können, oder ein Berufseinsteiger in der Mitte Ihrer Karriere sind, um Ihre nächste Beförderung zu sichern, Sie fragen sich, welche sind die wichtigsten Fähigkeiten die Sie benötigen um dorthin zu gelangen, wohin Sie hin möchten. Während es natürlich wichtig ist, Ihre branchenspezifischen Hard Skills zu entwickeln, sind Ihre Soft Skills für Ihren Erfolg ebenso entscheidend. Soft Skills sind die Art und Weise, wie Sie am Arbeitsplatz arbeiten und mit anderen interagieren. Und obwohl es nicht einfach ist, sie in einem Klassenzimmer zu unterrichten oder zu messen, sind sie die Schlüsselqualifikationen, die wir alle haben müssen. Darüber hinaus gibt es in unserer globalisierten, sich schnell ändernden Arbeitsumgebung eine Prämie für die Arten von Soft Skills, mit denen Sie mit der Zukunft der Arbeit Schritt halten können. Wenn Sie also Ihre Karriere beschleunigen möchten, finden Sie hier die 12 Soft Skills, die Sie benötigen, um erfolgreich zu sein. 

1. Lernfähigkeit

Wir werden mit der Lernfähigkeit beginnen, da dies wohl die wichtigste Fähigkeit des 21. Jahrhunderts ist, die Sie benötigen, um erfolgreich zu sein. Alvin Toffler sagte: „Die Analphabeten des 21. Jahrhunderts werden nicht diejenigen sein, die nicht lesen und schreiben können, sondern diejenigen, die nicht lernen, verlernen und neu lernen können.“ Das liegt daran, dass in einer Umgebung, in der neue Fähigkeiten so schnell entstehen wie andere, der Erfolg weniger von dem abhängt, was Sie bereits wissen, als vielmehr von der Anpassung Ihrer Fähigkeiten durch Erweiterung und Erweiterung Ihrer Wissensbasis, sodass Sie neue Informationen und Fähigkeiten verwenden können, um auf alles zu reagieren es passiert.

2. Belastbarkeit

Rückschläge und Misserfolge sind ein Teil des Lebens. Entscheidend für Ihren Erfolg ist jedoch, wie Sie mit diesen Hindernissen umgehen. Belastbarkeit ist die Fähigkeit, sich angesichts von Hindernissen und Fehlern zu erholen. Wenn Sie belastbar sind, konzentrieren Sie sich nicht auf die Höhen und Tiefen. Stattdessen bleiben Sie auf Ihre langfristigen Ziele fokussiert und verlieren nie das Vertrauen in Ihre Fähigkeit, sich durchzusetzen. Resilienz hilft Ihnen, Herausforderungen und Schwierigkeiten zu meistern, und ermöglicht es Ihnen, besser mit Stress umzugehen. Und schliesslich ist jeder vermeintliche Niederlage eine Gelegenheit zu lernen. Dalai Lama sagt: „Wenn du verlierst, verliere nie die Lektion!“

3. Beweglichkeit (Agilität)

Angesichts der sich wandelnden Arbeitslandschaft ist das Lernen, agil zu sein – eine entscheidende Fähigkeit, da die Lösungen von gestern die Probleme von morgen nicht lösen. Im Zentrum von Agilität steht das Schalten, wenn es der Kontext erfordert, und die Reaktion auf die Bedürfnisse Ihres Arbeitsplatzes, Ihrer Kunden oder Branchentrends.

4. Zusammenarbeit

In unserer zunehmend vernetzten Welt wird nicht mehr erwartet, dass wir als Einzelpersonen oder nur noch in Silos arbeiten. Unsere Projekte sind komplexer geworden, daher hat auch die Fähigkeit, effektiv als Teil eines Teams zu arbeiten, an Bedeutung gewonnen. Angesichts der zunehmenden Globalisierung der Arbeit ist Ihre Fähigkeit, zusammenzuarbeiten, Wissen auszutauschen und zu Teams beizutragen, die von einer Vielfalt von Denkweisen und Perspektiven profitieren und die gemeinsamen Ergebnisse fördern können, von entscheidender Bedeutung. Jedoch ist dabei zu beachten, dass die einzelne Person mit ihren Präferenzen nicht „unter die Räder kommt“. (Siehe Buch Susan Cain; Still – Die Kraft der Introvertierten)

5. Mündliche Kommunikation

Der Fortschritt in Ihrer Karriere basiert nicht nur auf dem, was Sie tun. Es besteht eine gute Chance, dass Sie zu einem bestimmten Zeitpunkt in Ihrer Karriere starke verbale Kommunikationsfähigkeiten einsetzen müssen, damit Sie anderen Ihre Ideen, Produkte oder Dienstleistungen verkaufen können. Ob Sie Ihren Wert erklären müssen, wenn Sie für eine Beförderung in Betracht gezogen werden, als Teil eines Teamprojekts präsentieren oder auf der Bühne sprechen, Sie müssen gut kommunizieren und starke, überzeugende Ideen vermitteln können.

6. Schriftliche Mitteilung

Wir leben in einer Ära der Tweets und Soundbits, aber gute schriftliche Kommunikationsfähigkeiten sind immer noch sehr wichtig, wenn es um Ihre Karriere geht. Unabhängig davon, ob Sie professionelle E-Mails senden, mit einem Kunden kommunizieren, einen kohärenten Geschäftsplan erstellen oder etwas dazwischen tun, sollten Sie in der Lage sein, schnell, genau und effektiv zu kommunizieren. So etwas kann gut mit viel Lesen trainiert werden.

7.      Einfühlungsvermögen

Die Fähigkeit, sich in andere hineinzuversetzen oder Dinge aus ihrer Perspektive zu sehen, indem wir ihre Emotionen und Reaktionen verstehen, ist ein grundlegender Teil unserer Interaktion. Eine echte und authentische Kommunikation mit anderen ist von entscheidender Bedeutung, denn selbst wenn Sie mit Ihren Mitarbeitern in Bezug auf Elemente eines Arbeitsprojekts nicht einverstanden sind, können Sie anderen durch Empathie zeigen, dass sie gesehen und gehört werden.

Eine Hilfe dabei ist die Feldstruktur der Aufmerksamkeit von Otto Scharmer MIT. Sie erlaubt festzustellen, wo man sich gerade befindet und wohin man gehen kann um mehr Emphatie zu entwickeln und gemeinsame Lösungen zu erstellen.

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8. Kreativität

Kreativität ist eine entscheidende Fähigkeit, die wir alle brauchen, weil Arbeitgeber in Zeiten des schnellen Wandels Mitarbeiter schätzen, die über die Gegenwart hinausblicken und sich zukünftige Möglichkeiten für ihr Unternehmen vorstellen können. Kreative sind diejenigen, die fragen, warum. Sie hinterfragen, sind neugierig und entwickeln dabei neue Ideen und Lösungen. Dazu gibt es Methoden, die so offen sind, dass sie sich immer an die Situationen anpassen können.

9. Problemlösung

Wie oft gehen Sie über Ihre eigentliche Aufgabe hinaus und nutzen stattdessen mehr Wissen, Fakten und Daten, um Lücken zu erkennen und Probleme zu lösen? Ein guter Problemerkenner un -löser zu sein ist wichtig, da Arbeitgeber Menschen schätzen, die Herausforderungen alleine oder als effektives Mitglied eines Teams bewältigen können, indem sie die Probleme definieren, Alternativen erörtern, Gedanken austauschen und dann fundierte Entscheidungen treffen.

10. Führung

Die Wichtigkeit, die richtige Kultur in Unternehmen aufzubauen, kann nicht genug betont werden. Die Fähigkeit, andere zu coachen und zu befähigen und diejenigen um Sie herum zu motivieren, ihre beste Arbeit zu leisten, wird daher für den Erfolg hoch geschätzt. Mehr Menschen als formal dazu bestimmt können führen. Und jeder muss folgen lernen. Auch und gerade Chefs, denn:

  • Unsere Herausforderungen werden immer komplexer (VUCA Welt), unsere Führungsphilosophie aber bleibt ziemlich simpel: Eine/r führt und alle folgen. Und die eine oder der eine sind damit immer häufiger überfordert.
  • ·Unsere Wissensgebiete differenzieren sich immer mehr aus: Da sollten jene das Sagen haben, die sich in der Fragestellung am besten auskennen, auch wenn sie nicht formal den Chefposten bekleiden.
11. Verhandlung

Unabhängig davon, ob Sie an Gehaltsdiskussionen teilnehmen, einen Vertrag mit einem Kunden abschliessen oder versuchen, mit Ihren Teamkollegen während eines Projekts eine gemeinsame Basis zu finden, sind starke und effektive Verhandlungsfähigkeiten äusserst wichtig. Wenn Sie ein guter Verhandlungsführer sind, können Sie Ziele erreichen, während Sie Beziehungen aufbauen. Dies ist ein wesentlicher Bestandteil für den Erfolg Ihrer Karriere.

12. Technologie

Die Technologie verändert sich in beispiellosem Tempo. Neben den technischen Fähigkeiten, die Sie für Ihre Arbeit benötigen, ist es von entscheidender Bedeutung, mit der Technologie Schritt zu halten, um Ihre Karriere zu managen, sich auf dem Markt zu differenzieren, sich zu profilieren und aufzubauen die kritischen Beziehungen, die Sie brauchen, um erfolgreich zu sein.

Unabhängig von Ihrem gewählten Karriereweg und ihren sonstigen Zielen, ist der Aufbau Ihrer Soft Skills von entscheidender Bedeutung, damit Sie sich in einem wettbewerbsorientierten Umfeld von anderen abheben können und ausserdem als Mensch mit anderen Menschen besser interagieren können.

Frédéric Laloux über die Sehnsucht nach einer anderen Art von Arbeit


Ist es möglich, Organisationen zu schaffen, die vollkommen neu und anders funktionieren als unsere bisherigen? Ja, meint Frédéric Laloux. Der belgische Berater machte sich auf die Suche nach neuen Formen der Organisationsführung und stieß dabei auf erstaunliche Zusammenhänge.

„Die traditionellen Rezepte der Organisationsführung sind längst an ihre Grenzen gestoßen. Sie bieten keine Lösungen für die derzeitigen Probleme in Firmen, sondern sind eher ein Teil davon.“

Dabei ist aber darauf zu achten, dass Mann & Frau nicht in ein neues „Korsett“ geschnürt wird. Eine neue Organisationsform wird und muss durch die Mitarbeiter getragen werden. Organisationsform und Kultur vereinen sich zu einer einmaligen Sache.

Genau wie eine Firmenkultur entsteht, so muss zukünftig auch die bestmöglichste Organisationsform sich herausbilden.

Die Kultur eines Unternehmens entsteht durch Erfahrungen und die Firmengeschichte sowie durch Entscheidungen und Lernen, Gewohnheiten und Überzeugungen. Daher lässt sich feststellen, dass sich die Unternehmenskultur mit der Zeit entwickelt und alle Unternehmensbereiche durchdringt. Empfehlenswert ist es, die Werte, Leitlinien und Einstellungen schriftlich festzuhalten, im Arbeitsalltag zu leben und mit der Belegschaft zu teilen. Durch eine sorgfältige Personalauswahl, Workshops und das Coaching von Führungskräften lässt sich die Organisationskultur im Team stärken. Darüber hinaus kann die Geschäftsführung die Werte und Überzeugungen nutzen, um strategische Entscheidungen für die Unternehmensentwicklung zu treffen und Veränderungen anzustoßen.

Wie kommuniziert man „Werte“?


Wir hören den Begriff „Werte“ häufig in und bei  der Gestaltung von Veränderungsprojekten. Doch was heisst das?

Werte‚ beziehen sich auf die Hoffnungen, Wünsche, Träume und Wünsche der Menschen. Wenn wir die Energie und das Engagement der Menschen wollen, müssen wir zeigen, dass wir ihre Werte teilen, indem wir Projekte anbieten, die ihr Leben verbessern oder ihre Frustrationen lösen (sowie unsere gewünschten Ergebnisse erzielen).

Werte werden in der Sprache eines Projekts kommuniziert – seinem Namen, seinem angegebenen Zweck und seinen Nachrichten. Denken Sie daran, dass die Substanz des Projekts diese Werte wirklich erfüllen muss, wenn die Ergebnisse erhalten bleiben sollen.

Werte sind die Quelle der Motivation beim Menschen. Je herzlicher der Wert ist, desto mehr Zeit und Energie werden die Menschen wahrscheinlich über einen längeren Zeitraum darauf verwenden, für diesen Wert zu handeln.

Wenn wir zum Beispiel an einem Projekt zum Schutz der Ufer arbeiten, könnte ein besserer Zweck, anstatt „unsere Flüsse zu verbessern“, darin bestehen, „den Landwirten einen Vorsprung in ihrem Geschäft zu verschaffen“. Wenn wir diesen Zweck wirklich erfüllen können, ist es wahrscheinlicher, dass Anrainerschutzpraktiken übernommen und aufrechterhalten werden.

Hier sind zwei Beispiele für wertebasierte Kommunikation:

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Das Verständnis, welche Werte für unser Publikum wichtig sind, ist für eine gute Projektgestaltung von entscheidender Bedeutung. Das ist ein Grund, warum Sozialforschung wichtig ist. Die Sozialforschung lässt uns hören, worauf es unserem Publikum ankommt, damit wir dann Projekte aufbauen können, die BEIDES liefern, was ihnen wichtig ist und was unsere gewünschten Ergebnisse sind.

Anderen Gutes tun

Es kann verlockend sein, Projekte mit einer egoistischen Vorstellung von dem, was für mich drin ist, in Verbindung zu bringen, indem man sich auf unmittelbare finanzielle Belohnungen (wie Preise, Werbegeschenke oder Anreize) oder auf die Vermeidung von Bedrohungen (wie Geldstrafen) konzentriert. Diese „extrinsischen Motivatoren“ neigen dazu, vernachlässigbare, kurzlebige Verhaltensänderungen hervorzurufen, wenn überhaupt.

Stattdessen kann es effektiver sein, sich darauf zu konzentrieren, einen positiven Unterschied für andere Menschen zu bewirken.

Die meisten Menschen sind stark motiviert , eine bessere Welt für andere Menschen zu schaffen. Vorausgesetzt, wir machen es sicher und einfach zu handeln, werden die meisten Menschen bereitwillig eine Chance akzeptieren, ein positives Erbe zu hinterlassen.

Beispiele:

Das City to Soil-Projekt des Stadtrats von Queanbeyan  zielte darauf ab, die Haushalte dazu zu bringen, mit einem Küchenwagen Lebensmittelabfälle in ihren grünen Abfallbehälter zu befördern. Es war eine Gelegenheit für die Haushalte, Gutes zu tun, indem sie das Leben der Bauern verbessern und die Nährstoffe, die sie brauchen, in „unseren Boden“ zurückgeben.

Stadt zu Boden

Das Projekt „City to Soil“ des Queanbeyan City Council war darauf ausgerichtet, das Leben der Landwirte und „unseren Boden“ zu verändern.

Das Projekt Cane Changer  ist ein erfolgreiches Programm zur Erhöhung der Anzahl umweltzertifizierter Zuckerrohrzüchter in Queensland.

Ziel war es, sich an den Werten der Zuckerrohrbauern auszurichten, indem sie ihr vorhandenes Wissen über ihre Umwelt, ihren Stolz als Hüter des Landes und ihre Innovationsgeschichte anerkannten .

Projekt Cane Changer

Das Projekt Cane Changer befragte 48 Zuckerrohrproduzenten , um ihre Werte zu verstehen, bevor sie die Strategie entwickelten. Quelle: Projekt Cane Changer. 

Sollten wir versuchen, die Werte der Menschen zu ändern? 

Denken Sie daran, dass es außerordentlich schwierig sein kann, die Werte der Menschen zu ändern. Denn Werte sind das Ergebnis der gesamten Lebenserfahrung der Menschen. Richtig, Werte können manchmal durch intensive und konfrontierende Lebenserfahrungen verändert werden. Es wird jedoch immer einfacher sein, mit der Strömung zu paddeln, indem man sich den bestehenden Hoffnungen und Wünschen der Menschen anpasst, anstatt zu versuchen, sie zu verändern. Tatsächlich kann der Versuch, sie zu ändern, gefährlich sein, da das Publikum sie oft als „Sie denken, ich bin schlecht“ liest, was zu Verleugnung und Widerstand führt.

Anstatt die Menschen zu motivieren, an Ihre Werte zu glauben, ist es daher besser, Projekte zu konzipieren, die eindeutig den Hoffnungen und Träumen Ihres Publikums dienen.

Wichtige Punkte
  1. Wenn Sie Ihr Projekt auf die positiven Hoffnungen und Träume Ihres Publikums ausrichten, können Sie dessen Motivation und Engagement nutzen.
  2. Sei dir immer bewusst, wessen  Werte du kommunizierst – deiner oder der deiner Zuhörer.
  3. Nehmen Sie sich Zeit, mit Ihrem Publikum zu sprechen, um ein Gefühl dafür zu bekommen, worauf es ihm ankommt. Bei einer Gruppe von Landwirten kann es sich beispielsweise um Produktivität, Stolz auf ihr Land, Selbstachtung als Innovatoren oder um die Bekämpfung eines bestimmten Unkrauts handeln, das zu viel Zeit und Geld kostet. Stellen Sie, sobald Sie es herausgefunden haben, sicher, dass Sie den Zweck und die Sprache Ihres Projekts um diesen Wert rahmen.
  4. Es ist ein häufiger Fehler, Ihr Publikum davon zu überzeugen, sich für die gleichen Werte zu interessieren, die Ihnen wichtig sind.
  5. Es kann gut sein, Ihr Projekt so zu gestalten, dass es für andere Menschen einen Unterschied macht.

 

 

Quelle: http://www.enablingchange.com.au/blog/strategy-2/uncategorized/how-to-communicate-values/

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