Gedanken, Ideen, Tips, etc. zu Veränderungen

Archiv für die Kategorie ‘Selforganized’

Warum Lernspiele so effektiv sind


In der Aus- und Weiterbildung gewinnt die Gamification vermehrt an Bedeutung. Dabei sind die Serious Games den herkömmlichen Lernmethoden oftmals weit überlegen. Ich beschreibe das sehr ausführlich in meinen Artikel in der Computerworld Schweiz.

Doch wo sind die Widerstände und Hindernisse? Wer oder was hindert die Dozenten diese Art des Lernens vermehrt einzusetzen? Die Idee oder das Konzept besteht schon lange. So hat der Professor Dr. Sivasailam “Thiagi” Thiagarajan  schon lange (über 15 Jahre) den Unterricht mit vielen kleinen Interaktive Trainingsmethoden (z.B. Thiagis Aktivitäten für berufliches, interkulturelles und politisches Lernen in Gruppen)  bereichert. Meine Erfahrung war, dass die Dozenten oder Lehrer diese Methoden erst mal selbst erleben müssen, bevor sie es einsetzen.

Wenn das schon bei so einfachen, kleinen Methoden „schwierig“ ist, ist es nicht verwunderlich, dass mächtigere Instrumente, wie umfassende Brettspiele (z.B. Für Changecsm_Spielplan_CHANGE_7bc1a50cc7) komplett andere didaktische Konzepte benötigen. Das heisst es müssen andere Vorgehensweisen gewählt werden. Man vermeidet das, weil:

  • es den gewohnten Fluss stört
  • die Lerninitiative an den Schüler / Studenten geht
  • der Lehrer auf die Ereignisse auf dem Spielfeld reagieren muss
  • es zu viel „Unruhe“ im Saal gibt
  • etc.

 

Wir haben hier eine Steigerung des „Flipped classroom„. Ja es geht schon in die Richtung von selbstorganisiertem Lernen, bei dem der Lehrer dann nur Facilitator ist und das beherrscht er nicht so gut. Und dabei gibt es da ja hervorragende Konzepte wie eduscrum.

Selbstorganisiertem Lernen ist für mich die Zukunftsform. Jetzt gilt es nur noch die Lehrer und Dozenten zu gewinnen und das Schul- und Weiterbildungssystem umzuformen. Keine leichte Aufgabe, darum sollten wir heute noch starten.

Ich gebe gerne Tipps und Hinweise.

 

„Bemutterung“ des evolutionären Zwecks – eine feminine Perspektive


Von Spring Cheng 

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Wenn ich auf die Frage „Gibt es einen evolutionären Zweck?“ stosse, bin ich nicht so sehr an einer Ja / Nein-Antwort interessiert, sondern bin neugierig auf die Perspektive, durch die der Fragesteller „Existenz“ definiert, ein Konzept, das für unseren Realitätssinn und seine Wahrnehmung so grundlegend ist und viel aussagt, wie wir uns mit der Realität beschäftigen

Frederic Laloux weist in seiner Antwort auf einen Artikel , der die Existenz evolutionärer Ziele in Frage stellt, auf eine „weiche“ Art von Existenz jenseits der konventionellen Realität hin. Er schrieb: „Fast alle Künstler, Schriftsteller, Erfinder und Firmengründer sagen irgendwann, dass sie das Gefühl haben, dass ihre Inspiration nicht ihre war, sondern zu ihnen kamen. Als ob die Inspiration sie ausgewählt hätte. “ Er fuhr fort und beschrieb, dass „so viele Gründer von ihrem Unternehmen als ihrem Baby oder ihrem Kind sprechen.“

Wenn wir das Schwangerschaftsstadium eines Kindes betrachten, hängt die Frage, ob es dieses Kind gibt oder nicht, sehr stark davon ab, ob wir die Frage aus der Perspektive der Mutter oder des Vaters beantworten, wobei jeder von ihnen einen unterschiedlichen und dennoch ergänzenden Weg bietet mit dem Kind in Verbindung zu stehen.

Mein Cousin und seine Frau, die mit mir im gleichen Haushalt leben, erwarten seit mehreren Monaten ihr erstes Baby. Der Bauch der Mutter wird jeden Tag größer. Die erwartende Mutter entwickelte eine gewohnheitsmäßige Geste, ihren Bauch sanft zu reiben, besonders wenn sie spürt, dass sich der Fötus im Inneren bewegt. Sie ist eng mit dieser unsichtbaren Kreatur verbunden, die untrennbar mit ihrem Leib verbunden ist. Der Vater wirft oft einen zärtlichen und doch etwas neidischen Blick auf den Bauch seiner Frau. Seine wachsende Liebe zu seinem Sohn ist spürbar, aber er kann das Baby nicht physisch spüren wie seine Frau.

Während für die Mutter das Baby so real ist wie ihr eigenes Fleisch, ist es für den Vater viel mehr ein Konzept als eine physische Realität. Ohne das Wissen und die Technologie der Medizin hat der Vater keine Möglichkeit, die Existenz eines Fötus mit seinen eigenen Wahrnehmungsfähigkeiten zu überprüfen. Während der Schwangerschaft wird der übliche Unterschied zwischen der männlichen und der weiblichen Erfahrung des Lebens wirklich größer. Beide Seiten sind herausgefordert, sich der am weitesten entfernten, unerreichbaren Unbekannten auf der anderen Seite des „Abgrunds“ zu stellen.

Unser Planet ist schwanger mit einer neuen Frequenz des menschlichen Bewusstseins. Wir gehören zu den wenigen glücklichen Generationen, die Zeuge dieser planetarischen Schwangerschaft und Geburt sein werden. Unser Leben ist in ein einzigartiges Zeitfenster eingeklemmt, wenn die alten Versionen weiblicher und männlicher Perspektiven der Realität in ihren letzten Kämpfen verwickelt sind, aus denen neue Archetypen von weiblich und männlich und ihre Beziehung entstehen.

Wir werden gebeten, neue Vorlagen für das Müttern und Väterliche zu schaffen, indem wir unser „kreatives Kind“ empfangen, gebären und erziehen: die Art von Sozialunternehmen, die notwendig ist, um der Herausforderung dieser Evolution zu begegnen. Unabhängig von unserem Geschlecht wird jeder von uns über seine Grenzen hinaus ausgedehnt, um sowohl die Rolle von Mutter und Vater für unseren kreativen Prozess zu verkörpern.

Wir werden aufgefordert, uns an das Wechseln zwischen zwei verschiedenen Beziehungsweisen und an unserem kreativen Prozess zu gewöhnen. Laloux sprach über den Wechsel vom Paradigma „Vorhersagen und Kontrolle“ zu „Spüren und Antworten“. Während „Vorhersagen und Kontrolle“ unseren rationalen Verstand ausübt, aktiviert „Spüren und Antworten“ unser Wahrnehmungsgefühl. Unser rationaler Verstand und unser Gefühlsempfinden repräsentieren unsere inhärenten männlichen und weiblichen Fähigkeiten. Ich glaube jedoch, dass nur wenige Menschen die tiefgreifende Veränderung unseres Wesens als Sein und die Art und Weise, wie wir uns mit unserer Arbeit beschäftigen, voll und ganz zu schätzen wissen.

Das erste und größte Hindernis, auf das wir oft stoßen, ist eine fest verwurzelte Leugnung, wie verkümmert oder beeinträchtigt unsere Fähigkeit zu spüren und zu fühlen ist, in Bezug auf ihr volles, herrliches Potenzial. Wir sind programmiert, diese Beeinträchtigung zu leugnen, weil der Schock, sich dem Ausmaß des Verlustes unserer Sinneswahrnehmungsfähigkeit, für uns selbst und für die Menschheit, zu stellen, fast zu schmerzhaft ist, um ihn zu ertragen.

In seinem Artikel The First Step to Teal is Grief hat Chris Clark, ein Teal-Mentor, geschrieben: „Irgendein innerer Teil von mir – der Teil, der in der Lage ist, meinen Zweck zu spüren – lag inaktiv da. Vielleicht war es tot. Oder vielleicht war das Verlangen nach Sinn und Zweck in meinem Leben einfach ein verkümmerter Charakterzug der menschlichen Psyche, nutzlos in der heutigen Welt, notwendigerweise vom modernen Leben amputiert und jetzt nur noch schmerzhaft, wie ein Phantomglied.“

Chris beschrieb seine Erfahrung, mit seinem Gefühl-Selbst in Kontakt zu kommen, als er von Joe Shirley, meinem Partner und Mitbegründer des Resonance Path Institute, durch einen Prozess namens Feelingwork geführt wurde.

Wie Chris, vermittelt durch Feelingwork, habe ich mich auch an den Rand dieses Phantomgliedes der menschlichen Psyche gewagt und in den Rand der klaffenden Wunde des Planeten geschaut. Ich war von Trauer von der Größe eines Tsunamis überwältigt, die mein Ego in den Schatten stellte, Trauer nicht nur um mich selbst, sondern um unsere kollektive Menschlichkeit, Trauer, die die Burg meines rationalen Verstandes völlig zerstörte, gut gebaut und befestigt durch eine Karriere der wissenschaftlichen Ausbildung und Konditionierung.

Der Aufstieg der modernen Wissenschaft begann damit, dass wir unsere Sinne auf den Boden schlugen. Als die Wissenschaft im Gegensatz zu dem, was unsere Sinne berichteten, bewies, dass die Sonne nicht um die Erde geht und dass die Erde nicht flach ist, verließ die Menschheit die Ära, in der wir uns als Matriarchin des menschlichen Handelns auf unsere Sinne verließen.

„Rational Mind“, der neue Oberbefehlshaber, begann sein Reich aufzubauen, als sich die Geschichte der modernen Zivilisation entfaltete. Für die meisten von uns ist das volle Potenzial unserer Sinne und Gefühle weitgehend in einen dicken Schlummer gefallen, in seiner Einschließung im Keller unseres Bewusstseins, selten mit dem Raum, seine volle Wirkung auszuüben, oder der Autorität, kritische Entscheidungen zu treffen.

Längst ist der Tag vorbei, an dem die Frage, ob wir eine enge Begegnung mit einem Tiger im Dschungel überleben könnten, von unserer präzisen Fähigkeit abhängt, die Absicht des Tigers zu spüren und die subtile Veränderung seiner Bewegung zu spüren, an dem, ob wir sicher von einer Hochsee-Expedition nach Hause zurückkehren könnten, von unserer exquisiten Fähigkeit abhängt, die Strömungen zu spüren und den Wetterwechsel zu spüren. In der modernen Zivilisation existiert und wirkt nur noch ein bloßer Schatten dieses Gefühl-Selbst in der modernen Villa unseres Bewusstseins, und nur als Diener, um unsere grundlegendsten Bedürfnisse zu befriedigen, oder als Jungfrau, um den rationalen Verstand, den Meister, zu unterhalten und ihm zu gefallen.

Die Wahrheit ist, ohne ein gesundes Gefühl-Fühl-Selbst, ist unser männlicher rationaler Verstand genauso beeinträchtigt wie unser Gefühl-Fühl-Selbst.

Indem der rationale Verstand unser Empfindungs- und Gefühlsselbst unterdrückt, unterdrückt er auch seine eigenen vollen Potentiale. Die primäre Manifestation der Beeinträchtigung unseres rationalen Geistes ist, dass er sich in einen neurotischen Tyrannen verwandelt hat, der das weibliche Gegenstück fürchtet und verunglimpft. Stellen Sie sich vor, wie viel negative Konnotation mit der Qualität von „irrational“ verbunden ist, verglichen mit dem relativ neutralen Ton, der mit Qualitäten wie „gefühllos“ oder „unempfindlich“ verbunden ist. Dies ist ein Indiz dafür, wie voreingenommen unsere Kultur in ihrer Haltung gegenüber rationalem Verstand und Wahrnehmungsfähigkeit ist.

Es ist sicherlich ein positives Zeichen der Reifung, wenn unser rationaler Verstand lernt, ein wohlwollender Meister zu sein und unser Sinnesgefühl herauszufordern, ihn selbst um Rat zu bitten. Aber was würden wir in dieser Situation erwarten? Wenn ein Glied ohne richtigen Gebrauch verkümmert ist, erwarten wir dann, dass es plötzlich funktioniert, wenn wir es belasten? Können wir erwarten, dass eine misshandelte Frau oder eine Person aus einer unterdrückten sozialen Schicht plötzlich in ihre Macht kommt, nur weil wir ihnen erlauben zu sprechen?

Eine Person, die in einer systemisch unterworfenen Rolle konditioniert ist, , wird entweder unbewusst imitieren, versuchen zu genügen, reaktiv gegen den Meister rebellieren, oder ihre wahre Perspektive verstecken, wenn ihre Perspektive gegen den Willen des Meisters ist. Nur weil wir unsere Wahrnehmungs- und Gefühlsfähigkeit einschalten können, macht das nicht automatisch den Generationsabdruck aus dem systematischen Ungleichgewicht zwischen unserem rationalen Selbst und dem Fühl-Selbst rückgängig.

Wenn wir uns wirklich dafür einsetzen, die organisatorische Funktionsweise von Sinn und Antwort von Teal lebendig zu machen, muss unser rationaler Geist seinen privilegierten Sitz der Autorität aufgeben. Wir müssen uns selbst genügend Raum geben, um die volle Kapazität unseres Sinnesgefühls-Selbst wiederherzustellen, Fehler zu machen, während die wiederhergestellte Kapazität mit neuen Verantwortungsebenen und Autoritäten experimentiert, und uns so wieder in unseren rationalen Geist zu integrieren. An bestimmten Stellen müssen wir auch die Autoritätsposition des rationalen Verstandes entthronisieren und ihn zu einem ko-kreativen Partner umschulen. Es ist keine leichte Aufgabe!

Carl Jung sagte einmal: „Was wir vom Selbst ablehnen, erscheint in der Welt als Ereignis.“ Wenn wir uns jemals fragen, warum der erklärte evolutionäre Zweck unserer Organisation, der so gut konstruiert und schön zu unseren Theorien passt, mit dem Potenzial, der Menschheit wunderbare Gaben zu bringen, einfach nicht vom Boden abhebt? Wenn wir uns jemals fragen, warum unsere Bemühungen immer durch unerwartete „Unterbrechungen“, wie unkooperative Mitarbeiter, lästige Gesundheitsprobleme, das Chaos und die Frustration der Selbstverwaltung, behindert werden? Dann schlage ich vor, dass wir nicht schnell zu dem Schluss kommen, dass der evolutionäre Zweck nicht existiert oder unseres Vertrauens unwürdig ist.

Stattdessen können wir einen ehrlichen und harten Blick auf unsere Verbindung zum evolutionären Zweck werfen, durch unsere Wahrnehmungs- und Fühlungsfähigkeit, die Nabelschnur, durch die unsere Innere Mutter die Nährstoffe unserer Leidenschaft pumpen kann und die harte Arbeit in den wachsenden Fötus unserer Vision steckt. Wir können fragen, was nötig ist, um diese Nabelschnur zu heilen und wieder ihre volle Leistungsfähigkeit zu erreichen.

Ich schlage diese Perspektive vor, nicht weil ich ihre theoretische Gültigkeit beweisen kann. Ich schlage dies als eine Wahl der Perspektive vor, mit der wir experimentieren können. Und ja, ich rufe auch die Innere Mutter in euch, meine männlichen Freunde und Kollegen.

Zurück zum erwarteten Paar. Der Vater, der auf seiner Begeisterung reitet, nachdem er das erste Ultraschallbild seines Sohnes gesehen hatte, richtete eine Facebook-Seite ein und registrierte ein Gmail-Konto für das Baby. Ich denke, das ist seine Art, mit dem Baby in Verbindung zu bleiben. Jetzt hat dieses Kind bereits eine virtuelle Präsenz im Cyberspace, bevor seine physische Präsenz die Welt erobert! Und doch, wird dieses Baby die virtuelle Identität bewohnen, die sein Vater für ihn konstruiert? Vielleicht wird er das tun und vielleicht auch nicht. Vielleicht wird er Facebook nicht mögen. Vielleicht wird Gmail zu dem Zeitpunkt, an dem er anfängt, mit Freunden zu interagieren, eine veraltete Kommunikationsplattform sein.

Ich sehe Evolutionary Purpose oft als eine schwarz-weiße Aussage auf einer Website gepostet. Ich denke, es ist eine großartige Praxis, den evolutionären Zweck im verbalen Raum zu formulieren. Aber Worte allein verankern unsere Wahrnehmung und unser Gefühl nicht ausreichend. Die Aussage, mit der wir Worte für den evolutionären Zweck verwenden, dient als virtuelle Kopie des „Kindes“. Während die Aussage unseren rationalen Verstand beschäftigt, sollte unser Fokus der Aufmerksamkeit auf uns selbst als Mutter, ihr Gefühl – Gefühl – Selbst und ihre Verbindung mit dem Kind zurückgeführt werden.

In der Praxis bedeutet dies, Methoden und Prozesse zu entwickeln, um emotionale, sensorische oder kinästhetische Verbindungen mit dem Evolutionären Zweck unserer Organisation aufzubauen, unabhängig von unserer intellektuellen Interpretation. Durch diese Praktiken können wir unsere Vorstellungen davon, was der Verstand den evolutionären Zweck sein lassen will, lockern und beobachten und uns darum kümmern, wie er sich auf seiner eigenen Bahn entfalten will.

Seine Lebendigkeit wird durch den Fluss der realen Lebensereignisse bewässert. Sein Wachstum ist inkrementell, nur spürbar, wenn wir in der Zeit zurückblicken. Sein Lernen und seine Anpassung werden durch die Spannungen des täglichen Lebens im Leben einer Organisation katalysiert. Sein Potenzial liegt in den subtilen zwischenmenschlichen Konflikten und der schwierigen politischen Dynamik.

An dieser Stelle verlangt eine Frage nach einer Antwort: „Was ist mit der Vaterschaft für evolutionäre Zwecke?“ Mit einem ungesunden männlichen rationalen Verstand werden wir höchstwahrscheinlich den evolutionären Zweck der Organisation auch von einer atrophierten rationalen Denkweise hervorbringen. Wie wird die Zeugung des evolutionären Zwecks in einem gesunden Paradigma aussehen? In meiner Begegnung mit der feministisch orientierten Literatur und sozialen Bewegung habe ich das Gefühl, dass die schädliche Wirkung des Patriarchats auf das Weibliche sehr stark betont wurde, aber nicht genügend Anerkennung der schädlichen Wirkung auf das Männliche.

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Wir haben das Buch jetzt veröffentlicht: The Resonance Code: Empowering Leaders to Evolve Toward Wholeness. Es gibt zwei Versionen: color und b&w.  Außerdem steht es auf unserer Website zum download bereit.

In diesem Buch haben wir uns viel tiefer mit den weiblichen und männlichen Energien beschäftigt.

IMG_0726 Spring Cheng ist Mitbegründer des Resonance Path Institute, einer gemeinnützigen Organisation mit Sitz in Seattle, die Forschungs- und Praxispionierarbeit leistet, um das Gefühlsempfinden selbst wieder herzustellen, um der Entstehung kollektiven Bewusstseins und gesunder sozialer Organisationen zu dienen. Sie und ihre Mitarbeiter experimentieren mit Praktiken, die von der Vision geleitet werden, dass der „energetische Körper“ von Evolutionary Purpose in einen Mutterleib eingebettet ist: den Beziehungsraum der Organisation. Für weitere Gespräche wenden Sie sich bitte an spring@resonancepath.org .

Die fliessende Organisation


The Fluid Organisation – eine ideale Mischung aus Selbstmanagement und Hierarchie“ jetzt auch auf Englisch bei Amazon erhältlich beschreibt neue Ansätze für die grundlegende Prozesse wie Sie:

  • Entscheidungen treffen
  • Meetings leiten
  • Kommunizieren
  • Strategien entwickeln
  • Strukturen gestalten und
  • Menschen wachsen lassen.

So beschreibt der Autor Arne de Vet sein Buch, das schon mehrfach in Holland herausgekommen ist und nun in englisch erhältlich ist.

Er schreib dazu auf seiner Web-Site:

Eine ideale Mischung aus Selbstmanagement und Hierarchie.

Unternehmen stehen heute vor unzähligen Veränderungen und beispiellosen Herausforderungen. Die Fluid Organisation bietet praktische Bausteine, die das Beste aus Selbstmanagement und Hierarchie integrieren, um die volle Kraft des Potenzials Ihrer Organisation zu entfalten.

Ich sehe in diesem Ansatz einen sehr praktikablen Weg Organisationen zu befähigen ihren Mitarbeiter eine „Umgebung“ zu bieten, die sie frei macht, damit sie sich auf ihre wirkliche Aufgabe fokussieren können und die Organisation sie nicht behindert. Mit diesem Ansatz, der sehr wenige Elemente enthält werden die wichtigen Faktoren gefördert, die ein erfolgreiches Team (oder Organisation) ausmachen:

  • Teamspirit mit Erfolgsfokussierung
  • Einfache & klare Strukturen und Ziele
  • Mitgestaltung und Mitbeeinflussung 
  • Sinngebung und Perspektiven
  • Wertschätzung und Respekt
  • Konstruktive Kommunikation
  • Fokus auf das Positive
  • Sich als Menschen ganzheitlich erleben

Dazu gibt es ein einfaches Konstrukt von 6 Bausteinen, die über einem Aktionskreis angeordnet sind:

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In der realen Welt existieren dann Aktionskreise auf mehreren Stufen, ineinander verschachtelt. Die Grundlage des Modells der Fluid Organisation ist eine Reihe von Aktionskreisen, oder Kreise, die bei jeder vollständigen Drehung eine Aktion erzeugen. Wir stellen uns vor es gibt einen sich ständig drehenden Aktionskreis für jeden Einzelnen, für jedes Team, und eine für die gesamte Organisation. Die Herausforderung besteht darin, diese miteinander zu verknüpfen.
Ein Aktionskreis besteht aus mehreren Elementen, die jedes Mal wiederholt werden, wenn der Kreis rotiert:  Beobachten und Spüren; Teilen; Entscheiden und Handeln bzw Agieren. Im Kern eines jeden Kreises ist seine Strategie, seine Struktur und das Potenzial der beteiligten Personen. Dieser Kern formt und energetisiert den Kreis.

Im Gegensatz dazu haben in einer Pyramidenorganisation die Mitarbeiter keinen eigenen Aktionskreis. Stattdessen entscheiden die Bosse und andere Menschen handeln. Unterschiedliche Personen beobachten die Ergebnisse und teilen sie mit den Chefs, die dann neue Entscheidungen treffen. Niemand besitzt eine voller Aktionskreis. Und das ist genau das, was den den Unterschied macht.

Was wir in Organisationen hören und sehen ist: Die Menschen unten warten auf das „Die Leute da oben“, um Entscheidungen zu treffen; Manager an der Spitze sind in Meetings beschäftigt zu Entscheiden, anstatt zu handeln; andere fühlen sich kontrolliert und verpflichtet für alles eine Erlaubnis einzuholen. Viele Unternehmen werden meist nach Zahlen geführt. (z.B. Key Performance Indicators), die wenig Raum für Gefühle und Intuition lassen. Infolgedessen brauchen diese Organisationen oft länger, um Probleme zu erkennen und aktiv zu werden.
Unzureichende Kommunikation, zu wenig organisationsübergreifende Teams und ein Mangel an Informationsteilung erschwert es den „niedrigeren“ Menschen, Entscheidungen zu treffen. Sie müssen immer warten, dass eine „höhere“ Person die Leitung übernimmt. Aber das verlangsamt die Dinge.

Diese Bausteine sind Bestandteil eines Aktionskreis der die Basis dieses Konzepts bildet.

Die Bausteine:

  • 3-Phasen-Meeting
  • Kein-Einspruch-Entscheidungsfindung
  • Feedback mit verbindender Kommunikation

werden bei jedem Durchlauf des Aktionskreises ausgeführt. Die Bausteine des Kerns jedoch nur periodisch. Sie sind aber sehr wichtig, genau wie eine Achse für das Rad, um den Aktionskreis am Rotieren zu halten.

Alles in allem ein Buch, das Mut macht und aus der Praxis kommt. Dieses Konzept mit seinen Werkzeugen wird sicher nicht Organisationen überfordern, sondern kann sofort, auch in Teilen einer Organisation, angewandt werden.

Wann fangen Sie an?

5 zeitlose Prinzipien für eine Unternehmenskultur


5 zeitlose Prinzipien: Überdenken Sie ihren HP-Way

Ich habe meine prägenden Jahre bei Hewlett-Packard verbracht. Bill Hewlett und Dave Packard haben eine Reihe von Geschäftsgrundsätzen aufgestellt, die sich im „HP Way“ manifestieren und die mir heute so aktuell erscheinen, wie sie es immer waren. Gerade jetzt wo das Thema Selbstorganisation und Agil sehr stark diskutiert wird, sind diese Grundsätze für mich die Basis. Ich habe auf jeden Fall mein Bestes getan, um sie bei allem anzuwenden, was ich seitdem gemacht habe. Und obwohl das Unternehmen, das sie gegründet haben, sie scheinbar vergessen hat, glaube ich, dass es sich lohnt, die fünf Prinzipien erneut zu veröffentlichen und sie einem breiteren Publikum zugänglich zu machen …

bill-hewlett-and-dave-packard-portrait-photoZu dieser Zeit müssen die Prinzipien für die meisten anderen Unternehmen radikal – sogar revolutionär – gewesen sein. Sie stellten die Wichtigkeit des Respekts für den Einzelnen, den Wert der Führung, die Wichtigkeit der Integrität, die Kraft der Teamarbeit und die Notwendigkeit der Anpassungs-fähigkeit fest. Diese Prinzipien gaben HP die Führung auf vielen der von ihm ausgewählten Märkte. Aber am wichtigsten war, dass es sich nicht nur um leere Worte auf einer Seite handelte: Sie spiegelten wirklich das Verhalten des Unternehmens wider.

Ich kann mich an andere Unternehmen erinnern, die versucht haben, die Idee nachzuahmen. Ihre Proklamationen waren jedoch nie auf die Art und Weise, wie The HP Way es tat – denn für uns waren The HP Way nicht nur Worte auf einer Seite: Sie spiegelten wirklich wider, wie sich das Unternehmen und seine Mitarbeiter dazu entschieden haben, sich zu benehmen. In Wahrheit ist es egal, welche pompösen Aussagen Unternehmen auf ihren Webseiten oder in den Unternehmensleitbildern machen – es ist wichtig, was sie tun.

Schneller Vorlauf bis heute. Ich kann die heutige HP kaum von dem Unternehmen wiedererkennen, auf das ich vor all den Jahren stolz war. Was können Sie über ein Unternehmen sagen, das unvorsichtig genug ist, um in nur etwas mehr als einem Jahr drei CEOs zu haben? Die traurige Tatsache ist, dass die HP von heute „The HP Way“ nicht mehr widerspiegelt. Meg Whitman, die neue CEO, könnte als erstes die ursprünglichen Werte wiederherstellen – nicht durch ihre Worte, sondern durch ihre Taten. Sie hat es aber nicht geschafft und die Firma wurde zerstückelt.

Ich dachte, dass sie als Leser die 5 ursprünglichen Prinzipien von The HP Way kennenlernen möchten. Ich möchte Sie dazu ermutigen, sie sorgfältig zu lesen, und wenn sie mit Ihnen mitschwingen, und wenn sie – wie sie es für mich tun – heute so aktuell zu sein scheinen, wie sie es jemals waren, darüber nachzudenken, wie Sie sie in Ihrem Unternehmen einsetzen könnten!

The HP Way (ca. 1992)

Wir haben Vertrauen und Respekt für den Einzelnen

Wir gehen jede Situation mit dem Glauben an, dass die Menschen gute Arbeit leisten wollen und dies mit den richtigen Werkzeugen und Unterstützung tun werden. Wir ziehen hoch fähige, vielfältige, innovative Menschen an und erkennen ihre Anstrengungen und Beiträge zum Unternehmen an. Mitarbeiter von HP tragen mit Begeisterung dazu bei und tragen zum Erfolg bei, den sie ermöglichen.

Wir konzentrieren uns auf ein hohes Maß an Leistung und Beitrag

Unsere Kunden erwarten, dass HP Produkte und Services von höchster Qualität sind und einen dauerhaften Wert bieten. Um dies zu erreichen, müssen alle HP-Mitarbeiter, insbesondere Manager, Führungskräfte sein, die Begeisterung erzeugen und mit besonderem Aufwand auf die Bedürfnisse der Kunden eingehen. Die heute wirksamen Techniken und Managementpraktiken können in der Zukunft überholt sein. Damit wir bei all unseren Aktivitäten an vorderster Front stehen, sollten die Menschen immer nach neuen und besseren Wegen suchen, um ihre Arbeit zu erledigen.

Wir führen unser Geschäft mit kompromissloser Integrität

Wir erwarten von HP Mitarbeitern, dass sie offen und ehrlich handeln, um das Vertrauen und die Loyalität anderer zu gewinnen. Von Menschen auf allen Ebenen wird erwartet, dass sie sich an die höchsten Standards der Geschäftsethik halten und verstehen, dass alles, was weniger ist, inakzeptabel ist. Praktisch kann ethisches Verhalten nicht durch schriftliche Richtlinien und Kodizes von HP sichergestellt werden. Es muss ein fester Bestandteil der Organisation sein, eine tief verwurzelte Tradition, die von einer Generation von Mitarbeitern an die andere weitergegeben wird.

Wir erreichen unsere gemeinsamen Ziele durch Teamarbeit

Wir sind uns bewusst, dass wir nur durch effektive Zusammenarbeit innerhalb und zwischen Organisationen unsere Ziele erreichen können. Unser Bestreben ist es, als weltweites Team zusammenzuarbeiten, um die Erwartungen unserer Kunden, Aktionäre und anderer Personen zu erfüllen, die auf uns angewiesen sind. Die Vorteile und Pflichten der Geschäftstätigkeit werden von allen HP Mitarbeitern geteilt.

Wir fördern Flexibilität und Innovation

Wir schaffen ein inklusives Arbeitsumfeld, das die Vielfalt unserer Mitarbeiter unterstützt und Innovationen fördert. Wir bemühen uns um klar umrissene und abgestimmte Gesamtziele und geben den Menschen Flexibilität bei der Erreichung der Ziele auf eine Art und Weise, die sie als für die Organisation am besten geeignet erachten. HP Mitarbeiter sollten persönlich Verantwortung übernehmen und sich durch fortlaufende Schulungen und Weiterentwicklungen dazu ermutigen, ihre Fähigkeiten und Fähigkeiten zu verbessern. Dies ist besonders wichtig in einem technischen Geschäft, in dem die Fortschritte schnell sind und von den Menschen erwartet wird, dass sie sich an Veränderungen anpassen.

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Meine wichtigste Erkenntnisse aus diesen Jahren in HP sind:

  • Die Kultur kann so entscheidend sein und ist auch beim Kunden sichtbar.
  • Die Kultur kommt aus den Mitarbeitern heraus und wird bei Mergern mit anderen Firmen sich immer verändern.
  • Die Basis einer Kultur basiert auf einer Quelle (wie Peter Koenig es beschrieben hat: https://workwithsource.com/what-is-source/ ) und diese Quelle waren in diesem Fall die beiden Gründer. Wenn die Quelle verschwindet, bzw. nicht richtig transferiert wird, „stirbt“ die Kultur
  • Die Kultur basiert auf Werten. Diese sollte man zuerst Leben und dann – aber nur wenn unbedingt nötig – niederschreiben. Die Werte leben in den Mitarbeitern und nicht in den Definitionen der Führung
  • Es ist wichtig, sich immer wieder an seine Werte zu erinnern.

Und wenn neue oder Ihr Unternehmen einen „HP Way“ in dieser Art etablieren können, wird es ihnen dabei helfen, zu wachsen, sie werden möglicherweise ein ebenso langlebiges Unternehmen wie das von Bill und Dave gegründeten .

Lernen mit agilen Methoden


Man kann einem Menschen nichts lehren, man kann ihm nur helfen, es in sich selbst zu entdecken.

Was ist das Problem?  fasst zusammen:

Also warum nicht mal eduScrum ansehen?

Aufbau eines selbstorganisierten Teams


Alle Welt spricht von „Selbstorganisation“ und „Agil“. Selbst in grossen hierarchischen Firmen gibt es plötzlich Team die agil organisiert sein müssen. Dabei vergisst man die Voraussetzungen und den Weg der Entwicklung dahin. Hier wird gezeigt welche Faktoren und Vorgehensweisen sich bewährt haben am Beispiel von Scrum-Teams:

In Scrum werden Entwicklungsteams dazu veranlasst, sich selbst zu organisieren. Das Konzept der Selbstorganisation ist sehr wichtig in Scrum und agilen Philosophien. Das Scrum-Framework schreibt vor, dass Teams unabhängig sein sollten, wenn es darum geht, das Sprintziel zu erreichen und ihre Aufgaben zu erfüllen. “ Die besten Architekturen, Anforderungen und Designs entstehen aus selbstorganisierenden Teams „, heißt es im Agilen Manifest. Das wirft ein paar Fragen auf: Was sind selbstorganisierende Teams? Warum brauchen sie Selbstorganisation? Und wie kann ein Scrum Master ein Team dazu bringen, sich selbst zu organisieren? Könnten sie für nicht agile Unternehmen arbeiten?

Was sind selbstorganisierende Teams?

Selbstorganisierende Teams übernehmen, wie der Name schon sagt, Verantwortung und verwalten ihre eigenen Aufgaben und verlassen sich nicht auf einen Manager, der ihnen sagt, was zu tun ist. Selbstorganisierende Teams entscheiden, wie sie ihre Arbeit am besten erledigen, statt von Managern außerhalb des Teams geleitet zu  werden. Mitglieder des Teams verfügen über die besten Fähigkeiten, Fähigkeiten und Kenntnisse für den Job, die sie zu den richtigen Leuten machen, um den effizientesten Weg zum Erreichen des Sprintziels zu wählen. Es erfordert (und impliziert), dass Teams aktiv mit Ansätzen experimentieren, aus Fehlern lernen und sich kontinuierlich anpassen. Deshalb sollte Selbstorganisation im Kontext von Scrum wahrscheinlich als „Selbstoptimierung“ bezeichnet werden.

Warum ist Selbstorganisation wichtig?

Selbstorganisierende Teams sind wichtig und nützlich für jedes agile Team. Warum? Hier ein paar gute Gründe:

  • Effizienterer Team-Prozess . Selbstorganisierende Teams sind verantwortlich für das Erreichen des Sprintziels. Sie können ihren eigenen Weg frei wählen, der höchstwahrscheinlich ein effizienterer Weg sein wird. Dies erfordert, dass Teams in vielerlei Hinsicht fachübergreifend sind.
  • Qualität und Geschwindigkeit . Selbstorganisation verbessert Geschwindigkeit und Qualität, so dass selbstorganisierende Teams immer effizienter werden.
  • Erleichtern Sie das Lernen . Teams sind ständig auf dem Weg der Selbstoptimierung, weil sie aus Misserfolgen und Erfolgen lernen. Obwohl Selbstorganisation Lernen erfordert, ist das Lernen an sich ein Vorteil der Selbstorganisation.
  • Verbessert die Eigentümerschaft . Wenn ein Team die Autonomie hat, sich selbst zu organisieren, fühlen sich die Teammitglieder mehr für ihre Arbeit und das Sprint-Ergebnis verantwortlich. Dies wird definitiv das Verantwortungsgefühl der Teammitglieder erhöhen.
  • Verbessert die Motivation . Darüber hinaus erhöhen erhöhte Autonomie und Selbstorganisation die Motivation im Team.

Was braucht es, um ein selbstorganisierendes Team aufzubauen?

Werfen wir einen Blick auf 7 wesentliche Dinge eines selbstorganisierenden Teams:

  • Motivation Teammotivation ist der Schlüssel! Teammitglieder sollten konzentriert und interessiert an ihrer Arbeit sein.
  • Teamarbeit . Teammitglieder sollten als Team und nicht als Gruppe von Einzelpersonen arbeiten. Sie sollten ihre Arbeit als Gruppe verwalten, also Teamarbeit fördern.
  • Vertrauen und Respekt . Es ist wichtig, dass die Teammitglieder einander vertrauen und sich respektieren. Sie sollten an einander glauben und die Extra-Meile gehen, um Probleme zu lösen.
  • Verpflichtung . Engagierte Menschen sind in einem sich selbst organisierenden Team von entscheidender Bedeutung. Engagierte Teammitglieder kommunizieren miteinander und sind sich ihrer Aufgabe bewusst, einzeln und als Gruppe zu liefern. Es gibt verschiedene Treffen, wie zum Beispiel das tägliche Stand-up-Meeting , das Team-Diskussionen und Engagement fördert.
  • Kontinuität . Das Team sollte für eine angemessene Zeit zusammen sein, um zu einem selbstorganisierenden Team zu werden und so zu bleiben. Es könnte also nicht helfen, die Zusammensetzung zu ändern. Kontinuität ist wichtig für das Team.
  • Verbesserung . Teammitglieder eines sich selbst organisierenden Teams sollten kontinuierlich ihre eigenen Fähigkeiten verbessern und innovative Ideen und Verbesserungen empfehlen.
  • Kompetenz . Die Teammitglieder müssen für den Job kompetent sein. Sie müssen die richtigen Fähigkeiten, Qualitäten und Denkweisen haben, um Vertrauen in ihren Job zu haben. Auf diese Weise brauchen sie wenig Richtung von oben.

Was sonst? Du brauchst einen Scrum-Master , der die oben genannten Zutaten trainieren und erleichtern kann, um das Team auf den richtigen Weg zu bringen und ihnen auf dem Weg zu helfen. Er oder sie ist in erster Linie dafür verantwortlich, dass es eine gute Arbeitsumgebung gibt, die ein Muss für das Aufblühen eines selbstorganisierenden Teams ist. Ein selbstorganisierendes Team benötigt also immer noch Mentoring und Coaching, erfordert aber nicht „Kontrolle und Kontrolle“.

Außerdem sollte die Geschäftsleitung sicherstellen, dass sie der Arbeit des Teams nicht im Weg stehen; Sie müssen eher als Unterstützung, denn als Ablenkung dienen. Die Geschäftsleitung sollte auch bedenken, dass es oft wichtig ist, dass Teammitglieder scheitern, bevor sie liefern können und dass ein selbst organisierendes Team nicht an einem Tag gebildet wird.

Wie führt man ein Team dazu, sich selbst zu organisieren?

Die Schaffung eines selbstorganisierenden Teams ist weitaus schwieriger, als Sie vielleicht denken. Verwenden Sie einen dreistufigen Prozess: 

Schritt 1. Training. Teammitglieder müssen die gewünschten Fähigkeiten erhalten. Stellen Sie alle erforderlichen Schulungen im Klassenzimmer oder am Arbeitsplatz bereit, um jeden Mitarbeiter kompetent zu machen. Denken Sie auch über Verhaltens- und Kommunikationstraining nach. Danach können Sie davon ausgehen, dass das Team selbstorganisierende Verhaltensweisen aufweisen kann.

Schritt 2. Coaching. Nun ist es wichtig, dass der Scrum-Master einen Coaching-Stil anwendet, um Teammitgliedern bei allen Schwierigkeiten zu helfen. Manche Menschen benötigen zu Beginn vielleicht mehr Unterstützung und Anleitung. Am Ende dieser Phase wird sich ein Team selbst organisieren, aber es ist wichtig, den Blick offen zu halten und alle Teammitglieder zu beobachten und zuzuhören. Ein sich selbst organisierendes Team muss sich ständig anpassen und verbessern.

Schritt 3. Mentoring. Die Organisation eines Teams ist ein fortlaufender Prozess. Du bist nie wirklich fertig. Sobald sich das Team selbst organisiert, ist es der Schlüssel, dies auf längere Sicht aufrechtzuerhalten. Der Scrum Master sollte immer ein Mentor sein, der dem Team hilft, das nächste Level zu erreichen. Ein selbstorganisierendes Team braucht nicht „Kontrolle und Kontrolle“, aber es braucht immer Coaching und Mentoring.

Fazit

Sie wissen jetzt, wie selbstorganisierende Teams Ihnen oder Ihrem Unternehmen nützen können. Sie wissen, was notwendig ist, um ein selbstorganisierendes Team zu haben, und drei Schritte, um ein Team zur Selbstorganisation zu führen. Denken Sie daran, dass der Aufbau eines selbstorganisierenden Teams ein fortlaufender Prozess ist und Sie nie fertig sind. Selbstorganisation ist nicht nur in Scrum nützlich, sondern kann auch für jede Art von Projekt nützlich sein. Was braucht Ihre Organisation?

Und dies triff nicht nur auf Scrum Teams zu. In der Welt der agilen Organisationen sind diese Prinzipien genauso wichtig, wenn nicht sogar wichtiger.

Quelle: https://gaiku.io/blog/self-organizing-team

eduScrum – kann es helfen die Schule, das Studium zu verbessern?


Das Echo auf meinen Artikel in Bildung Schweiz (Siehe Seite 37 in BILDUNG_SCHWEIZ Nr 6, 2018) war sehr mager. Darum greife ich das Thema nochmals auf. Es scheint schwer zu sein, die Unterrichtsart zu ändern. Der Frontalunterricht hat seine Stellung gewahrt. Doch profitieren die Schüler / Studenten davon?

Lassen wir uns mal eduScrum genauer erklären:

Nach erneuter Recherche bin ich noch auf folgendes Konzept gestossen: SPLIT4WINWIN 

Auch dieses Konzept ist noch in der Anfangsphase, aber ein konkretes Angebot. Es heisst dort: „Wenn die Schüler/innen einer Klasse von Split4WinWin angesteckt sind, dann brauchen sie nur noch eine Lehrperson, die flexibel genug ist, einfach einmal etwas Neues auszuprobieren. Solche Lehrpersonen gibt es übrigens viel mehr als man denkt. Wenn Lernende wollen, wollen auch Lehrende üblicherweise sehr gerne.“

SPLIT4WINWIN. Eine Kombination von eduScrum und Luuise, zwei ganz unterschiedliche Konzepte, die allerdings sehr gut als Partner zueinander passen. Dieses Konzept für die konkrete schulische Praxis ist auf unserer vorläufigen Forumsseite www.aufeigenefaust.com im Blog mit Handbuch für Lernende und Lehrende vertieft. Die Unterforderten mit eduScrum selbstständig loslegen lassen und den Rest der Klasse mit Luuise stark unterrichten, das ist die Idee.

Warum soll man mit solchen agilen Angeboten nicht jetzt anfangen? Es fördert doch die Selbstständigkeit und Kreativität. Oder wollen wir, die Schule, die Lehrer, die Firmen das nicht?

Mehr Informationen sind hier: http://eduscrum.nl/de/

Die deutsche Version des Leitfadens können Sie hier: eduScrum Guide  herunterladen. .

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