Gedanken, Ideen, Tips, etc. zu Veränderungen

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Organisatorisches Engagement erreichen


Wenn organisatorisches Engagement erreicht wird, gibt es Bewusstsein, Verständnis und Akzeptanz der Veränderung in jeder Schicht der Organisation; Vom Management-Team, das den Wechsel vielleicht initiiert, bis zu den Mitarbeiter, die davon betroffen sein werden.

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Um die Veränderung erfolgreich zu bewältigen, sind zwei wesentliche Elemente erforderlich: Erleichterung und Förderung von organisatorischem Engagement und individuelle Annahme und Akzeptanz.

Die sechs Stufen des Engagements

Das Erreichen von organisatorischem Engagement bedeutet, dass alle Menschen in Ihrer Organisation, insbesondere Manager,

  1. die Veränderung verstehen
  2. die Veränderung als wichtig erachten, die Ursache sehen
  3. die Veränderung entstehen lassen
  4. die Veränderung ausprobieren und damit „spielen“
  5. die Änderung klar Priorisieren
  6. Das Neue in die Welt bringen, also Umsetzung und Vergrössern

Change Facilitation soll dazu die Hilfe geben, die Entwicklung ablaufen lassen ohne den Prozess zu stören und die richtige Umgebung für den Wandel zu schaffen.

1. Veränderung verstehen

Gute Veränderungen werden nicht vom Management befohlen. Das Management erkennt ein Handlungsfeld und bildet dann ein Kernteam (Mikrokosmos), das die Aufgabe hat dieses Feld anzusehen und so zu verändern, dass es zum Wohle von allen dient. Das Kernteam wird durch einen Facilitator begleitet und organisiert sich selbst.

Dieses Kernteam Erforscht das Problem, die Sache in der Tiefe indem es mit allen möglichen Mitteln das Feld erforscht. Also beobachten, entdecken, eintauchen, ausprobieren, befragen, Dialog suchen, inspirieren, etc.

2. Veränderung als wichtig erachten, die Ursache sehen

Aus dem Gesamtbild der Ergebnissen der ersten Phase können nun die Muster entdeckt , Einsichten gewonnen und Zusammenhänge gesehen werden. Es entsteht ein tieferes Verständnis. Man sieht den möglichen Nutzen und die tiefer liegende Ursache für die Veränderung.

3. Veränderung entstehen lassen

Nun gilt es für das Kernteam und ev. einen erweiterten Kreis den tieferen Sinn und Zweck zu sehen. Das Ganze muss erfasst werden und aus dem Inneren des Menschen entstehen. Ein kreative und auch spirituelle Phase, die Ruhe und Zeit braucht sowie vielmals eine andere Umgebung. Das Neue wird sich schon hier  (und erst hier) manifestieren.

4. Veränderung ausprobieren und damit „spielen“

Nun steigt man in die konkreten Schritte hinein. Ein Bild eine Vision ist da und man kann nun mit Brainstorming-Techniken Varianten, Lösungen entwickeln und definieren. Schlussendlich liegen hier mehrere Varianten vor.

5. Änderung klar Priorisieren

Die vielversprechendsten Varianten oder Lösungen werden mit Rapid Prototyping Methoden ausprobiert und simuliert. Man „spielt“ damit und involviert unbedingt den „Key-User“ in diesen Prozess.

Schlussendlich wird sich hier die beste Lösung für alle zeigen, die Lösung mit der man weiter machen will.

6. Das Neue in die Welt bringen

Die beste Lösung wird nun „in Produktion“ gebracht und als Testpilot mit strategischen Akteuren und Nutzern in der realen Welt genutzt. Die Erkenntnisse und Learnings aus diesem Pilot verbessern kontinuierlich das Neue.

Ab einem gewissen Reifegrad oder nach einer gewissen Zeit (hier sagt uns das Kernteam wenn es soweit ist) kann der Testpilot vergrössert, dupliziert, verbreitet, etc. werden. Die breite Masse kann nun die Veränderung, das Neue, Bessere nutzen.

Effekte

Wenn das Kernteam immer im Dialog mit der realen Umgebung ist, was durch dieses Vorgehen stattfindet, sollte die Organisation in einer Position sein, in der jeder an Bord ist und den Wandel bestmöglichst mit trägt. Erleichterung und Förderung von organisatorischem Engagement sowie die individuelle Annahme und Akzeptanz bildet sich automatisch aus.

Für die Hilfe bei der Erreichung organisatorischen Engagements in Ihrer Organisation, kontaktieren Sie uns heute.

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Wie Lernen am besten gelingt – Prof. Dr. Gerald Hüther


Es scheint, dass wir Lernen als Vorgang noch nicht ganz verstanden haben. Gerade in der Kindheit werden da die Fundamente gelegt und als Eltern ist man sich dessen gar nicht bewusst. Ja man delegiert hier das Lernen an die Schule und ist dann überrascht, wenn die Kinder hier ausbrechen, weil ihr natürlicher Lerndrang kannibalisiert wird. Auch die heutigen Schulsysteme genügen bei weitem nicht und fördern das natürliche Lernen in keiner weise. Diese dann so abgerichteten Kinder kommen in die Arbeitswelt und haben vielmals die Begeisterung und den Lerndrang verloren.

In einem Artikel in der huffingtonpost beschreibt Gerald Hüther das sehr treffend:

„Der Schatz der frühen Kindheit

Diese Begeisterungsfähigkeit, diese enorme Lernlust und diese unglaubliche Offenheit der Kinder sind der eigentliche Schatz der frühen Kindheit. Und diesen Schatz müssen wir besser als bisher bewahren und hegen. Es geht also weniger darum, mit Hilfe von Förderprogrammen Kindern immer schneller immer mehr Wissen beizubringen. Was wir brauchen sind Programme, die verhindern, was viel zu häufig heute noch immer passiert, nämlich dass Kinder irgendwann die Lust am Lernen verlieren.

Das nämlich ist genetisch nicht programmiert. Die genetischen Programme sorgen lediglich dafür, dass im sich entwickelten menschlichen Gehirn ein enormes Überangebot zunächst an Nervenzellen und nachfolgend an Vernetzungsoptionen bereitgestellt wird. Dadurch wird gewährleistet, dass ein Kind so ziemlich alles lernen kann, worauf es in der jeweiligen Lebenswelt, in die es hineinwächst ankommt.

Diejenigen Nervenzellverknüpfungen, die es dabei immer wieder benutzt, um sich in dieser Welt zunehmend besser zurechtzufinden, werden stabilisiert. Der Rest wird wieder abgebaut. Am Ende hat jedes Kind ein Gehirn, das nicht nur optimal zu seinem Körper passt, weil es sich anhand der dort generierten Signalmuster bereits vorgeburtlich strukturiert.

Da sich dieser Selbststrukturierungsprozess auch nach der Geburt fortsetzt und in den komplexesten Bereichen des menschlichen Gehirns, im präfrontalen Kortex zeitlebens stattfindet, werden im Gehirn alle für einen Menschen im Lauf seiner Entwicklung bedeutsamen Wahrnehmungen, Handlungsmuster und Verhaltensweisen im Gehirn verankert.

Bedeutsam ist dabei allerdings nicht automatisch, das in der Schule angebotene Wissen, sondern das, was einem jungen Menschen hilft, sein Leben zu bewältigen, für ihn wichtige Herausforderungen zu meistern und Probleme zu lösen.“

 

Sein Fazit zum Schluss kann ich voll und ganz unterstützen:

Was also in unseren Bildungseinrichtungen geweckt werden müsste, ist das, was schon Saint-Exupery so eindringlich eingefordert hat: „Willst Du ein Schiff bauen, rufe nicht die Menschen zusammen um Pläne zu machen, die Arbeit zu verteilen, Werkzeug zu holen und Holz zu schlagen, sondern wecke in ihnen die Sehnsucht nach dem großen, endlosen Meer.“

Also machen wir uns auf und bringen diese Haltung auf in unsere Arbeitswelt. Das bedeutet aber für die bestehenden Führungskräfte, dass sie losslassen müssen, weniger Kontrolle, weniger Macht, weniger Einfluss auf den Weg der Firma – kurz gesagt: Sie werden wie normale Mitarbeiter (inkl. Salär).  Geht das?

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