Die fliessende Organisation

The Fluid Organisation – eine ideale Mischung aus Selbstmanagement und Hierarchie“ jetzt auch auf Englisch bei Amazon erhältlich beschreibt neue Ansätze für die grundlegende Prozesse wie Sie:

• Entscheidungen treffen
• Meetings leiten
• Kommunizieren
• Strategien entwickeln
• Strukturen gestalten und
• Menschen wachsen lassen.

So beschreibt der Autor Arne de Vet sein Buch, das schon mehrfach in Holland herausgekommen ist und nun in englisch erhältlich ist.

Er schreib dazu auf seiner Web-Site:

Eine ideale Mischung aus Selbstmanagement und Hierarchie.

Unternehmen stehen heute vor unzähligen Veränderungen und beispiellosen Herausforderungen. Die Fluid Organisation bietet praktische Bausteine, die das Beste aus Selbstmanagement und Hierarchie integrieren, um die volle Kraft des Potenzials Ihrer Organisation zu entfalten.

Ich sehe in diesem Ansatz einen sehr praktikablen Weg Organisationen zu befähigen ihren Mitarbeiter eine „Umgebung“ zu bieten, die sie frei macht, damit sie sich auf ihre wirkliche Aufgabe fokussieren können und die Organisation sie nicht behindert. Mit diesem Ansatz, der sehr wenige Elemente enthält werden die wichtigen Faktoren gefördert, die ein erfolgreiches Team (oder Organisation) ausmachen:

• Teamspirit mit Erfolgsfokussierung
• Einfache & klare Strukturen und Ziele
• Mitgestaltung und Mitbeeinflussung 
• Sinngebung und Perspektiven
• Wertschätzung und Respekt
• Konstruktive Kommunikation
• Fokus auf das Positive
• Sich als Menschen ganzheitlich erleben

Dazu gibt es ein einfaches Konstrukt von 6 Bausteinen, die über einem Aktionskreis angeordnet sind:

In der realen Welt existieren dann Aktionskreise auf mehreren Stufen, ineinander verschachtelt. Die Grundlage des Modells der Fluid Organisation ist eine Reihe von Aktionskreisen, oder Kreise, die bei jeder vollständigen Drehung eine Aktion erzeugen. Wir stellen uns vor es gibt einen sich ständig drehenden Aktionskreis für jeden Einzelnen, für jedes Team, und eine für die gesamte Organisation. Die Herausforderung besteht darin, diese miteinander zu verknüpfen.
Ein Aktionskreis besteht aus mehreren Elementen, die jedes Mal wiederholt werden, wenn der Kreis rotiert:  Beobachten und Spüren; Teilen; Entscheiden und Handeln bzw Agieren. Im Kern eines jeden Kreises ist seine Strategie, seine Struktur und das Potenzial der beteiligten Personen. Dieser Kern formt und energetisiert den Kreis.

Im Gegensatz dazu haben in einer Pyramidenorganisation die Mitarbeiter keinen eigenen Aktionskreis. Stattdessen entscheiden die Bosse und andere Menschen handeln. Unterschiedliche Personen beobachten die Ergebnisse und teilen sie mit den Chefs, die dann neue Entscheidungen treffen. Niemand besitzt eine voller Aktionskreis. Und das ist genau das, was den den Unterschied macht.

Was wir in Organisationen hören und sehen ist: Die Menschen unten warten auf das „Die Leute da oben“, um Entscheidungen zu treffen; Manager an der Spitze sind in Meetings beschäftigt zu Entscheiden, anstatt zu handeln; andere fühlen sich kontrolliert und verpflichtet für alles eine Erlaubnis einzuholen. Viele Unternehmen werden meist nach Zahlen geführt. (z.B. Key Performance Indicators), die wenig Raum für Gefühle und Intuition lassen. Infolgedessen brauchen diese Organisationen oft länger, um Probleme zu erkennen und aktiv zu werden.
Unzureichende Kommunikation, zu wenig organisationsübergreifende Teams und ein Mangel an Informationsteilung erschwert es den „niedrigeren“ Menschen, Entscheidungen zu treffen. Sie müssen immer warten, dass eine „höhere“ Person die Leitung übernimmt. Aber das verlangsamt die Dinge.

Diese Bausteine sind Bestandteil eines Aktionskreis der die Basis dieses Konzepts bildet.

Die Bausteine:

• 3-Phasen-Meeting
• Kein-Einspruch-Entscheidungsfindung
• Feedback mit verbindender Kommunikation

werden bei jedem Durchlauf des Aktionskreises ausgeführt. Die Bausteine des Kerns jedoch nur periodisch. Sie sind aber sehr wichtig, genau wie eine Achse für das Rad, um den Aktionskreis am Rotieren zu halten.

Alles in allem ein Buch, das Mut macht und aus der Praxis kommt. Dieses Konzept mit seinen Werkzeugen wird sicher nicht Organisationen überfordern, sondern kann sofort, auch in Teilen einer Organisation, angewandt werden.

Wann fangen Sie an?

5 zeitlose Prinzipien für eine Unternehmenskultur

5 zeitlose Prinzipien: Überdenken Sie ihren HP-Way

Ich habe meine prägenden Jahre bei Hewlett-Packard verbracht. Bill Hewlett und Dave Packard haben eine Reihe von Geschäftsgrundsätzen aufgestellt, die sich im „HP Way“ manifestieren und die mir heute so aktuell erscheinen, wie sie es immer waren. Gerade jetzt wo das Thema Selbstorganisation und Agil sehr stark diskutiert wird, sind diese Grundsätze für mich die Basis. Ich habe auf jeden Fall mein Bestes getan, um sie bei allem anzuwenden, was ich seitdem gemacht habe. Und obwohl das Unternehmen, das sie gegründet haben, sie scheinbar vergessen hat, glaube ich, dass es sich lohnt, die fünf Prinzipien erneut zu veröffentlichen und sie einem breiteren Publikum zugänglich zu machen …

Zu dieser Zeit müssen die Prinzipien für die meisten anderen Unternehmen radikal – sogar revolutionär – gewesen sein. Sie stellten die Wichtigkeit des Respekts für den Einzelnen, den Wert der Führung, die Wichtigkeit der Integrität, die Kraft der Teamarbeit und die Notwendigkeit der Anpassungs-fähigkeit fest. Diese Prinzipien gaben HP die Führung auf vielen der von ihm ausgewählten Märkte. Aber am wichtigsten war, dass es sich nicht nur um leere Worte auf einer Seite handelte: Sie spiegelten wirklich das Verhalten des Unternehmens wider.

Ich kann mich an andere Unternehmen erinnern, die versucht haben, die Idee nachzuahmen. Ihre Proklamationen waren jedoch nie auf die Art und Weise, wie The HP Way es tat – denn für uns waren The HP Way nicht nur Worte auf einer Seite: Sie spiegelten wirklich wider, wie sich das Unternehmen und seine Mitarbeiter dazu entschieden haben, sich zu benehmen. In Wahrheit ist es egal, welche pompösen Aussagen Unternehmen auf ihren Webseiten oder in den Unternehmensleitbildern machen – es ist wichtig, was sie tun.

Schneller Vorlauf bis heute. Ich kann die heutige HP kaum von dem Unternehmen wiedererkennen, auf das ich vor all den Jahren stolz war. Was können Sie über ein Unternehmen sagen, das unvorsichtig genug ist, um in nur etwas mehr als einem Jahr drei CEOs zu haben? Die traurige Tatsache ist, dass die HP von heute „The HP Way“ nicht mehr widerspiegelt. Meg Whitman, die neue CEO, könnte als erstes die ursprünglichen Werte wiederherstellen – nicht durch ihre Worte, sondern durch ihre Taten. Sie hat es aber nicht geschafft und die Firma wurde zerstückelt.

Ich dachte, dass sie als Leser die 5 ursprünglichen Prinzipien von The HP Way kennenlernen möchten. Ich möchte Sie dazu ermutigen, sie sorgfältig zu lesen, und wenn sie mit Ihnen mitschwingen, und wenn sie – wie sie es für mich tun – heute so aktuell zu sein scheinen, wie sie es jemals waren, darüber nachzudenken, wie Sie sie in Ihrem Unternehmen einsetzen könnten!

The HP Way (ca. 1992)

Wir haben Vertrauen und Respekt für den Einzelnen

Wir gehen jede Situation mit dem Glauben an, dass die Menschen gute Arbeit leisten wollen und dies mit den richtigen Werkzeugen und Unterstützung tun werden. Wir ziehen hoch fähige, vielfältige, innovative Menschen an und erkennen ihre Anstrengungen und Beiträge zum Unternehmen an. Mitarbeiter von HP tragen mit Begeisterung dazu bei und tragen zum Erfolg bei, den sie ermöglichen.

Wir konzentrieren uns auf ein hohes Maß an Leistung und Beitrag

Unsere Kunden erwarten, dass HP Produkte und Services von höchster Qualität sind und einen dauerhaften Wert bieten. Um dies zu erreichen, müssen alle HP-Mitarbeiter, insbesondere Manager, Führungskräfte sein, die Begeisterung erzeugen und mit besonderem Aufwand auf die Bedürfnisse der Kunden eingehen. Die heute wirksamen Techniken und Managementpraktiken können in der Zukunft überholt sein. Damit wir bei all unseren Aktivitäten an vorderster Front stehen, sollten die Menschen immer nach neuen und besseren Wegen suchen, um ihre Arbeit zu erledigen.

Wir führen unser Geschäft mit kompromissloser Integrität

Wir erwarten von HP Mitarbeitern, dass sie offen und ehrlich handeln, um das Vertrauen und die Loyalität anderer zu gewinnen. Von Menschen auf allen Ebenen wird erwartet, dass sie sich an die höchsten Standards der Geschäftsethik halten und verstehen, dass alles, was weniger ist, inakzeptabel ist. Praktisch kann ethisches Verhalten nicht durch schriftliche Richtlinien und Kodizes von HP sichergestellt werden. Es muss ein fester Bestandteil der Organisation sein, eine tief verwurzelte Tradition, die von einer Generation von Mitarbeitern an die andere weitergegeben wird.

Wir erreichen unsere gemeinsamen Ziele durch Teamarbeit

Wir sind uns bewusst, dass wir nur durch effektive Zusammenarbeit innerhalb und zwischen Organisationen unsere Ziele erreichen können. Unser Bestreben ist es, als weltweites Team zusammenzuarbeiten, um die Erwartungen unserer Kunden, Aktionäre und anderer Personen zu erfüllen, die auf uns angewiesen sind. Die Vorteile und Pflichten der Geschäftstätigkeit werden von allen HP Mitarbeitern geteilt.

Wir fördern Flexibilität und Innovation

Wir schaffen ein inklusives Arbeitsumfeld, das die Vielfalt unserer Mitarbeiter unterstützt und Innovationen fördert. Wir bemühen uns um klar umrissene und abgestimmte Gesamtziele und geben den Menschen Flexibilität bei der Erreichung der Ziele auf eine Art und Weise, die sie als für die Organisation am besten geeignet erachten. HP Mitarbeiter sollten persönlich Verantwortung übernehmen und sich durch fortlaufende Schulungen und Weiterentwicklungen dazu ermutigen, ihre Fähigkeiten und Fähigkeiten zu verbessern. Dies ist besonders wichtig in einem technischen Geschäft, in dem die Fortschritte schnell sind und von den Menschen erwartet wird, dass sie sich an Veränderungen anpassen.

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Meine wichtigste Erkenntnisse aus diesen Jahren in HP sind:

• Die Kultur kann so entscheidend sein und ist auch beim Kunden sichtbar.
• Die Kultur kommt aus den Mitarbeitern heraus und wird bei Mergern mit anderen Firmen sich immer verändern.
• Die Basis einer Kultur basiert auf einer Quelle (wie Peter Koenig es beschrieben hat: https://workwithsource.com/what-is-source/ ) und diese Quelle waren in diesem Fall die beiden Gründer. Wenn die Quelle verschwindet, bzw. nicht richtig transferiert wird, „stirbt“ die Kultur
• Die Kultur basiert auf Werten. Diese sollte man zuerst Leben und dann – aber nur wenn unbedingt nötig – niederschreiben. Die Werte leben in den Mitarbeitern und nicht in den Definitionen der Führung
• Es ist wichtig, sich immer wieder an seine Werte zu erinnern.

Und wenn neue oder Ihr Unternehmen einen „HP Way“ in dieser Art etablieren können, wird es ihnen dabei helfen, zu wachsen, sie werden möglicherweise ein ebenso langlebiges Unternehmen wie das von Bill und Dave gegründeten .

Auswirkung & Aufwand – Matrix #NOUN

Einteilung von Ideen. Was lohnt sich anzupacken?

#NOUN #notizenunterwegs

WIE – JETZT – WOW Matrix – #NOUN

Einteilung von Ideen. Irgendwann werden WIE Ideen WOW Ideen!

#NOUN #notizenunterwegs

Vineet Nayar : „A leader was an ant who gave up being an ant and now is a butterfly“ (in english)

Dazu ist nichts zu ergänzen, außer man liest sein Buch:

Webinar: Die Diffusion der Innovation -Theorie zur Verbesserung von Veränderung nutzen

 

Haben Sie Schwierigkeiten zu verstehen, was eine Innovation zu einem super Erfolg macht, während eine andere einfach verschwindet?

Kennen Sie die zehnseitige Studie von 1943 (mit handgezeichneten Grafiken), die die Verbreitung von Hybridmais in Iowa untersuchte?

Wie hat ein Mann namens Everett über 5000 Studien inspiriert, um die Verbreitung neuer Ideen und Produkte besser zu verstehen?

In dieser 45-minütigen Webinar-Aufzeichnung erfahren wir mehr darüber:

– die Wurzeln der Diffusion der Innovationstheorie, die bis ins Jahr 1928 zurückreichen,
– die fünf Kerneigenschaften einer erfolgreichen Innovation und
– eine interessante Verbindung zwischen Bewusstsein und Akzeptanz.

Wir hören auch von praktischen Möglichkeiten, wie wir dies im 21. Jahrhundert anwenden können, um Menschen in die Lage zu versetzen, Dinge zu tun, die sie noch nie zuvor getan haben.

Der Referent Les Robinson, Berater für Verhaltensänderungen und Autor von Changeology, teilt seine langjährige Erfahrung in der Arbeit mit Gruppen und Communities.

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Was ist die Diffusions of Innovation Theorie?

Diffusion of Innovation (DOI) Theory, 1962 von E.M. Rogers entwickelt, ist eine der ältesten sozialwissenschaftlichen Theorien. Sie entstand in der Kommunikation, um zu erklären, wie eine Idee oder ein Produkt im Laufe der Zeit an Dynamik gewinnt und sich durch eine bestimmte Bevölkerung oder ein bestimmtes Sozialsystem verbreitet (oder verbreitet).

Was ist Rogers Diffusions of Innovation Theorie?

Diffusion von Innovationen ist eine Theorie, die zu erklären versucht, wie, warum und mit welcher Geschwindigkeit sich neue Ideen und Technologien verbreiten. … Rogers schlägt vor, dass vier Hauptelemente die Verbreitung einer neuen Idee beeinflussen: die Innovation selbst, die Kommunikationskanäle, die Zeit und ein soziales System.

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https://de.wikipedia.org/wiki/Diffusionstheorie

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Quelle: Youtube

Als Facilitator sich immer an alles erinnern…

Zitat

Ich ärgere mich immer sehr, wenn ich beim Moderieren etwas Wichtiges vergessen habe.

Also habe ich ein Werkzeug entwickelt, um mich an alles zu erinnern.

Es sieht so aus:

Hier ist das PDF File.

Liebe Freunde

Lassen Sie es mich wissen, wenn ich etwas vergessen habe. Ich verspreche ich mache eine Version 2.  Les Robinson

via Remember everything, facilitators

(c) http://www.enablingchange.com.au