Gedanken, Ideen, Tips, etc. zu Veränderungen

Archiv für August, 2016

Training im Beruf, Training im Sport


Was sagt uns der Begriff Training?

Training ist ein planvoller Prozeß zur Optimierung von Fertigkeiten und Können. Wir sollten Unterscheiden zwischen Alltags(Beruf)- und Sporttraining.

Beispiele:

  • Alltagstraining
    • Jobtraining – für besondere Betätigungsfelder
    • Verhaltenstraining – für das berufliche Umfeld
    • Verkaufstraining – Argumentation gegenüber dem Kunden
  • Sporttraining
    • Körperliches Training – allgemeine Fitness (Ausdauer/Kraft)
    • Observatives Training – Handlungsbeobachtungen
    • Mentales Training – für Wettkampfstabilität

Es geht also in allen Bereichen um Verbesserung und einen Ist – Soll Vergleich.

Um sich einem sogenannten „Soll“ anzunähern bedarf es einer Zielvorstellung. Es darf sich allerdings nicht um ein „Normziel“ handeln, sondern um eine jeweils „individuelle Zielsetzung“.

Wenn man nun ein Endziel setzt, sollten die Zwischenetappen nicht vergessen werden. Ebenso wichtig ist die Methodik, mit welchen Mitteln man über die Etappen zum Endziel kommen könnte.

Beruf und Sport liegen jedoch auch in anderen Belangen des Arbeitsalltags nicht weit auseinander. Sie ergänzen sich förmlich. Was wir an Ausdauer, Kraft und Energie beim Training sammeln, können wir ganz gut bei der Arbeit einsetzen. Aber können wir auch umgekehrt davon profitieren, was uns die Arbeit beschert?

Vergleich Beruf – Sport

Erfolgreiche Projekte

Erfolgreicher Sport

Abnahme, Projektende

Wettkampf, Herausforderung

Anforderungsmanagement

Auswahl einer Disziplin, Zielsetzung Laufzeiten, Laufeventplanung

Budget

Aufwand und Nutzen

Know How, Architektur, Wiederverwendung

Trainingsmethoden, Altersgerechtes Training, Ernährung, Ausrüstung, Zusammenspiel

Kommunikation, Informationsweitergabe,Schnittstellen

Foren, Zeitschriften, Social Media, Lauftreffs, Vereine, Laufpartner, Arzt

Lebenslanges Lernen bis zum beruflichen Ausscheiden

Lebenslanges Lernen bis zum Lebensende

Pflichtenheft, Projektplan

Trainingsplan

Projektmanagement, -organisation

Zeitmanagement, Protokollierung des Trainings, Abgleich zwischen Soll- und Ist (Zeit, Umfang, Ressourcen, Qualität)

Tools, Technologien

miCoach, Wearables, Ausrüstung

Änderungsmanagement

Konstruktive Impulse oder unvorhersehnbare Ereignisse und Störfaktoren: Verletzungen, Krankheit,

 

Faktor Motivation

Sport ist meistens in irgend einer Weise immer ein Spiel, daher ist es an der Zeit, dass Elemente des Spielens in das Training der Mitarbeiter einfliessen und genutzt werden. Wenn die Spielifizierung des Arbeitsalltags erfolgreich sein soll, muss und wird sie bei den Mitarbeitern eine innere (intrinsische) Motivation erzeugen, ihnen einen echten Mehrwert verschaffen. Regelmäßige, echte Herausforderungen fördern die Eigenmotivation des Spielers, während simple Punktesysteme oder die Vergabe von Abzeichen keine dauerhafte Begeisterung erzeugen können. Der Trend zur Gamification wird in Zukunft, so die Prognosen von Experten, eine immer größere Rolle spielen – und auch von Bewerbern zunehmend nachgefragt werden. Wenn Unternehmen sich rechtzeitig darauf einstellen und langfristig motivierende Lösungen finden, kann die Spielifizierung im Berufsleben ein Erfolgsrezept für mehr Produktivität sein – und für den Spaß an der Arbeit sorgen. Denn ohne diesen Spass funktioniert Spielen nicht.

Zusammenfassung

Sportliches und berufliches Training ist ein planmäßig gesteuerter Prozeß bei dem die inhaltlichen, methodischen und organisatorischen Maßnahmen entsprechend einer Zielvorstellung, Zustandsänderungen der komplexen sportmotorischen Leistung, Handlungsfähigkeit und des Verhaltens entwickelt werden soll.

Und das ganze soll mächtig Spass machen!

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2016: Die Schweiz bleibt globaler Innovationsführer


Der Global Innovation Index 2016 zeigt: Die Schweiz ist das Land mit der weltweit höchsten Innovationskraft – und das zum sechsten Mal in Folge! Sie liegt mit 66,3 Punkten vor Schweden (63,6 …

Source: 2016: Die Schweiz bleibt globaler Innovationsführer

Blinde Flecken bei Holacracy?


(von Dieter Bickenbach)1242

In letzter Zeit ist Selbstorganisation zu einem Begriff geworden, der immer mehr an Bedeutung gewinnt. Nach der Lektüre des Buches „Holacracy“ von Brian Robertson
und nachdem ich gestern jemandem zuhören durfte, der leidenschaftlich für das Konzept steht, war es überraschend für mich, dass Holacracy scheinbar keine Vorstellung davon hat, wie mit schwierigem persönlichem Verhalten in Gruppen umzugehen ist. Ich spreche über informelle Machtstrukturen in einer Organisation, in der scheinbar jeder den gleichen Wert hat. Ich spreche von Menschen, die Verantwortung übernehmen, aber die eigenen Kenntnisse und Fähigkeiten überschätzen. Ich spreche von Menschen, die sich einfach wie Arschlöcher verhalten, etc. Es scheint mir, als ob es einige blinde Flecken gäbe, die spürbare Folgen haben dürften.
Wie komme ich auf den Gedanken?

  1. Wenn es Widersprüche zwischen formellen und informellen Werten und internen Regeln gibt, gewinnen die informellen. Leider sind die nicht transparent, weil sie im Unbewussten blühen. Oft sind diese Themen auch tabu.
    Der Widerspruch hat enorme Auswirkungen auf die Motivation und Leistung – die wichtigsten Vorteile des Konzepts, wenn ich es richtig verstanden. Vielleicht ist das auch einer der Gründe, warum so viele Zappo-Mitarbeiter in letzter Zeit das Unternehmen verlassen haben.
    Während meines Berufslebens habe ich viel über den Unsinn generischer Werte-Kataloge gelernt, von denen jeder wusste, dass sie keinerlei reale Bedeutung haben. In Organisation, die wesentlich von Sinn und Vision getrieben werden, kann das schnell extrem gefährlich werden.
  2. In den späten 70ern hatte ich die Gelegenheit bei einem sehr spannenden Experiment dabei sein zu können: der TAZ-Gründung. Jeder war gleich, alle bekamen dasselbe Gehalt, und sogar die Gesellschaftsform passte zum demokratischen Ansatz. Trotzdem führten Gruppendynamik und informelle Regeln dazu, dass einige gleicher wurden. Das wurde bald der Ursprung von Konflikten innerhalb der Redaktion und zwischen Redaktion und den vielen TAZ-Initiativen (ja sowas gab es damals).

Ich denke, es ist nicht so schwierig ist, Lösungen für diese Fragestellungen zu finden. Aber es völlig außen vor zu lassen, halte ich für ein ziemliches Risiko.
Also meine Frage ist: Habe ich hier was falsch verstanden oder schlicht übersehen oder gibt es wirklich blinde Flecken?

Über den Author: Dieter Bickenbach In seinen folgenden, empfehlenswerten  Blog http://home.geschaeftswarenladen.com/blog sind weitere interessante Beiträge zu finden!

Kommentare

Kommentar von Björn Rohde-Liebenau

Liebe es oder lass es!

Mein Eindruck, meine Vorstellung (meinetwegen: Vorurteil) ist, dass sich Holacracy® genetisch auf eine love it or leave it Kultur stützt – alternative Ausdrücke: hire&fire oder auch: buy in or drop out.
Ich finde das Konzept sehr interessant – aber unvollständig – meinetwegen von mir noch unvollständig verstanden, deshalb engagiere ich mich hier.

Konfliktkultur in Holacracy® ?

Wäre schön. Ist sie doch enthalten? Darüber würde ich gern mehr erfahren, denn Konflikte bringen das Neue in die Welt. Ohne das droht die Monokultur der Ja-Sager – das wäre nichts Neues und kein zukunftsfähiges Konzept.

 

Weitere Kommentare sind willkommen!

Vernetzern gehört die Zukunft


Unternehmen werden zunehmend agiler und legen mehr Wert auf Kundenorientierung. Deshalb arbeiten sie immer öfter mit vernetzten und flexiblen Teams, statt mit traditionellen, funktionalen Strukturen. Laut einer aktuellen Umfrage unter Führungskräften (global 7000 Führungskräfte aus 130 Ländern, aus Deutschland 200) geht der Trend zu über 90 Prozent dahin, Organisationsstrukturen umzugestalten. Das Netzwerk im Unternehmen hat sich als Organisationsstruktur etabliert.

HC Trends 2016 - Deutschland

Ergebnisse der Studie Human Capital Trends 2016

Wie auch im letzten Jahr sind die Themen Führung, Lernen, Kultur und Engagement weiterhin im Hauptfokus der Unternehmen. Dieses Jahr wird zudem das Thema Organisationsstruktur sehr wichtig für deutsche und internationale Firmen.

Die deutsche Rangliste der Trends unterscheidet sich nur geringfügig von den globalen Erkenntnissen. In Deutschland teilen sich die Trends Führung, Organisationsstruktur und Engagement den ersten Platz.

Globale Top 5 Trends*

  1. Organisationsstruktur (92%)
  2. Führung (89%)
  3. Kultur (86%)
  4. Engagement (85%)
  5. Lernen (84%)

Top 5 Trends in Deutschland*

  1. Führung, Organisationsstruktur, Engagement (84%)
  2. Kultur und Lernen (82%)

*Einstufung dieser Trends als „wichtig“ oder „sehr wichtig“

Quelle: Human Capital Trends 2016, Globale Studie

Wenn Sie mehr über die Organisationsstruktur „Netzwerk“ wissen wollen, dann empfehle ich Ihnen die Seite Wissensnetzwerke bilden auf meinem Blog. Seit über 12 Jahren initiiere und begleite ich Netzwerke und kenne die Erfolgskriterien für lebendige Gemeinschaften.

Quelle: https://den-wandel-gestalten.de/2016/08/08/vernetzern-gehoert-die-zukunft/   Author: Johanna Brühl  https://den-wandel-gestalten.de/johanna-bruhl/profil/

Von der Zeitenwende und der Sicherheit in uns. Innovationskultur neu gedacht


img_2006Es sind zu viele Informationen, zu schnelle Veränderungen auf vielen Ebenen, zu unsicher regional und weltweit. Ein Kollege aus dem Sozialministerium in Niedersachen und ich machen seit kurzem eine…

Source: Von der Zeitenwende und der Sicherheit in uns. Innovationskultur neu gedacht

Verlangsamen um schnell zu gehen


change

Vor fünfundzwanzig Jahre gab es Faxgeräte und es dauerte Minuten um eine Seite von Daten zu übertragen und sie auf Wachspapier in kaum lesbaren Text auszudrucken. Das wurden damals als die Höhe der Kommunikationstechnik betrachtet. Diese großen, sperrigen Geräte brauchten eine Steckdose, um zu funktionieren und waren nicht sehr beweglich.

Heute können uns 4G Handys sofort eine Verbindung zu einer Person oder einem Stück von Informationen, überall in der Welt, zu jeder Zeit herstellen. Dieses vollständig tragbare Geräte passt in die Handfläche und benötigen nur eine geladene Batterie um es zu betreiben. Sie können Informationen zu Druckern, Websites weiterleiten, Facebook -Seiten editieren, E-Mail abfragen- überall, zu jeder Zeit kann man die Informationen erhalten, die man gerade benötigt.

Wie ist das bei Veränderungen?

Ich erwähne dies, weil während Handys eine Veränderung sind, die wir alle lieben (und manchmal hassen). Ich habe diese Tage gegen dieses unerbittliche Tempo des Wandels viel Push-Back bekommen. Immer mehr ich höre die Leute sagen: „Schon genug geändern! Warum kann die Welt sich nicht  etwas langsamer verändern, nur für eine Weile? “

Während ich mit diesem Gesichtspunkt sympathisieren, habe ich eine schlechte Nachricht: Änderung in absehbarer Zeit werden sich nicht verlangsamen. In der Tat, es wird nur schneller werden und das mehr als wir uns derzeit vorstellen können.

Laut einem aktuellen Bericht von KPCB ist der aktuelle Zyklus der Tech-Störung deutlich schneller und breiter als bei früheren Zyklen. Als Ergebnis werden neue Produkte und Technologien eine Neuinterpretation von fast allem auslösen mit dem wir in der Wirtschaft und im täglichen Leben zu tun haben. Nicht sehr ermutigend für diejenigen, die auf einen Wechsel der Gangart hoffen!

In der Wirtschaft, sehe ich nicht, dass das Problem sich viel ändert. Es ist nämlich so, dass wir es taub geworden sind. Veränderungen sind so allgegenwärtig geworden und so unerbittlich, dass wir nicht mehr die Zeit uns nehmen, darüber nachzudenken was es bedeutet. Statt zu pausieren, um Veränderungen zu überdenken, lassen wir es nur mit uns geschehen. Als Folge verpassen wir die Chancen zu gestalten. Und wir  gefährden unsere Unternehmen indem wir nicht wie einige Wettbewerbern uns die die Zeit nehmen zu  verlangsamen und zu beurteilen, was all diese Veränderungen bedeuten.

Um den heutigen Wandel mit Usain Bolt Geschwindigkeit zu bewältigen, müssen wir tun zwei Dinge zur Gewohnheit machen. Erstens, jedes Mal, wenn eine neue Technologie (oder innovative Anwendung einer bestehenden Technologie) in unseren Markt kommt, müssen wir innehalten und fragen:

  • Was bedeutet das für unser Unternehmen?
  • Was bedeutet es für unsere Kunden? Unsere Lieferanten?
  • Wie wird dies die Art und Weise verändern wie in unsere Branche Mehrwert für Kunden erzeugt wird?
  • Wie wird diese Wahrnehmung unserer Kunden ändern, wie können wir einen Mehrwert erzeugen?
  • Warum haben wir das nicht kommen gesehen?
  • Was können wir sicherstellen, dass wir die nächste große Veränderung nicht verpassen?

Zweitens, müssen wir in der Zeit einbauen um zu stoppen und auf die Daten zu schauen. Nicht die weichen Daten, sondern die harten Daten/Fakten.

Was ist der Unterschied? Harte Daten sind Informationen, auf greifbare, solide Fakten basieren. Weiche Daten erscheinen nur auf diese Weise. Harte Daten führt dazu die richtigen Fragen zu stellen. Weiche Daten führen dazu  Annahmen zu machen, die nicht wahr sein können oder eben nicht.

Angenommen, Ihr Umsatz ist in diesem Jahr um 20% gestiegen. Harte Daten ist die Tatsache, dass der Umsatz um 20% gestiegen ist. Weiche Daten sind alle Gründe an die Sie denken warum die Verkäufe gestiegen sind. Ihr Verkaufsteam arbeitet härter. Weitere Kunden sind in den Markt gekommen. Die Industrie als Ganzes ist im Aufwind. Es ist die Wirtschaft, usw.

Diese kann oder kann nicht der Fall sein. Aber in einer Welt, in der wir jeden Tag so schnell laufen wie wir können nur um Schritt zu halten, ist es einfach, auf diese Art von Daten zu zugreifen ohne die Zeit nehmen ihre Richtigkeit zu überprüfen. Und wenn unsere weichen Daten sich als falsch heraus stellen, kann es verheerende Folgen für unsere Entscheidungsprozesse haben.

Und deshalb, wenn uns der Instinkt sagt schneller zu laufen, müssen wir verlangsamen und überprüfen, ob wir in die richtige Richtung laufen. Und je mehr eine Veränderung beschleunigt, umso grösser ist die Notwendigkeit anzuhalten und sicherstellen, dass wir es richtig machen, bevor wir in unseren Märkten auf neuen Entwicklungen reagieren.

Anders als Dorothy im Zauberer von Oz, können wir nicht unsere Fersen klicken und uns zurück auf magische Weise zu einer einfacheren, langsamer Zeit versetzen. Wir können jedoch von Zeit zu Zeit unterbrechen, einen Blick auf die Daten und Fakten werfen und beurteilen, was der letzte Änderung für unser Geschäfts bedeutet. „Verlangsamen um schnell zu gehen“ wiederspricht der Intuition ist aber in der heutigen hyperschnellen Welt der einzige möglich Weg vorwärts zu gehen.

Aufruf zum Handeln: Bauen Sie bei jedem Management-Team-Meeting Zeit in die Agenda ein, um zu diskutieren, was die letzten Änderung  für Ihr Unternehmen und Ihre Kunden bedeutet.

snail-fast

Übersetzt aus dem Englischen
Quelle: http://www.forbes.com/sites/work-in-progress/2013/01/15/slowing-down-to-go-fast/
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