Gedanken, Ideen, Tips, etc. zu Veränderungen

Archiv für Oktober, 2015

Was wäre, wenn Ihre Arbeit nicht Ihr Leben beherrschen würde?


Der brasilianische CEO Ricardo Semler betreibt eine radikale Form der Unternehmensdemokratie. Er überdenkt alles von Vorstandssitzungen zu Urlaubsanträgen der Angestellten (sie müssen keine einreichen). Diese Vision belohnt die Weisheit der Mitarbeiter, fördert den Ausgleich zwischen Arbeit und Leben – und führt zu tiefen Einsichten darüber, worum es in der Arbeit und im Leben wirklich geht. Zusatzfrage: Was wäre, wenn Schulen auch so wären?

John Hagel über die Auswirkungen der Komplexität auf Menschen und Organisationen


Also, welche drei Dinge müssen wir beachten, wenn wir das skalierbare Lernen ernst nehmen?

  1. Redesign unserer Arbeitsumgebungen

Hier meint Hagel nicht nur unseren physischen Arbeitsumgebungen, sondern auch die virtuellen Systeme, die wir verwenden, und die Menschlichen- oder Managementsysteme die wir leben. Die steigende Popularität von Design Thinking hat sich auf Verbesserungen bei Produkt-Design und Kundenzufriedenheit geführt. Jetzt ist die Zeit, um Design Thinking auf unserer Arbeitsumgebung anzuwenden.

Fragen Sie sich selbst: Wenn wir skalierbares Lernen als oberste Priorität identifiziert haben, wie würden wir unserer Arbeitsumgebung redesignen?

Zum Beispiel die Firma LiveOps, dessen 20.000 Mitarbeiter von zu Hause aus arbeiten, anstatt von einem Call-Center. Sie haben personalisiertes Dashboards, damit sie in Echtzeit Feedback über ihre Leistung haben und sie versammeln sich um virtuelle Foren und Communities zu Themen zu diskutieren. Die Mitarbeiter werden für ihre Beiträge und ihre Betreuung in diesen Gemeinschaften belohnt.

  1. Egal, wie viele intelligente Menschen, die Sie in Ihrer Organisation haben, gibt es viel mehr kluge Leute außerhalb Ihres Unternehmens!

Hagel zitiert Bill Joy, der Gründer von Sun Microsystems und erklärt, dass Organisationen herausfinden müssen, wie man mit den intelligenten Menschen außerhalb unserer Organisationen verbinden muss. Wie schaffen wir Beziehungen, in denen wir schneller voneinander lernen?

  1. Leidenschaft in jeden Teilnehmer in unseren Organisationen wecken

Hagel nennt als Beispiel eine Umfrage in den USA, die ergab, dass nur 11% der Amerikaner waren begeistert von ihrer Arbeit waren. Wenn wir den Erfolg skalierbare Effizienz messen, das ist ein tolles Ergebnis, weil es auf der Unterdrückung der Leidenschaft basiert. Für skalierbare Lernen, aber ist es ein Problem. Leidenschaft ist notwendig, um soziale Verbindung und Lernen bei jeder Gelegenheit zu beschleunigen.

Hagel Vision für eine Zukunft des skalierbaren Lernens ist überzeugend. Zum einen sagt die gesamte Forschung und Theorie uns, dass skalierbare Leistungsfähigkeit ist nicht länger tragbar in der heutigen VUCA (Volatile, Uncertain, Complex,  Ambiguous) Welt. In der Tat, es ist völlig unproduktiv. Skalierbares Lernen ist finanziell rentabel und attraktiver für uns als Menschent. Alle drei oben aufgeführten Punkte signalisieren eine neue Art von Organisation, eine, die ausgelegt ist, um die Bedingungen für das Lernen, soziale Verbindung und Leidenschaft zu nutzen mehr Erträge mit gleicher Leistung zu produzieren.

„Holacracy“ by Brian Robertson in 4 Minuten


Was ist Holacracy®?

Holacracy® ist eine neuartige soziale Technologie für Organisationen. Sie stellt einen enormen evolutionären Sprung dar, jenseits von bekannten und selbst progressiven Ansätzen von Organisation. Sie ist ein Update für das grundlegende Organisations-Betriebssystem im 21. Jahrhundert – eine konkrete Praxis, die alle Anwendungsmöglichkeiten und organisationellen “Apps” von Organisationen berührt. Die Holacracy®-Praxis ist keine bloße Theorie, sondern selber das Ergebnis eines gezielten evolutionären Selektionsprozesses, gespeist aus vielerlei Quellen und Inspirationen, bewährten und bekannten Best-Practices für Business und Organisation, pionierhaft im Versuch-und-Irrtum Verfahren destilliert und entwickelt von HolacracyOne. Holacracy ist ein Exemplar eines vollkommen neuen organisationellen Paradigmas, basierend auf den Prinzipien

  • – der zweckorientierten, evolutionären Organisation,
  • – der dynamischen Steuerung,
  • – der systematischen Prozessierung von Spannungen,
  • – des iterativen organisationellen Lernens,
  • – der integrativen Entscheidungsfindung,
  • – des Non-Dominance-Leaderships,
  • – der Distribution von Autorität und Leadership durch den Governance-Prozess
  • – der fraktalen Selbstorganisation der organisationellen Hierarchie (Holarchie)

Ausführlichere Informationen in der “Theoretischen Beschreibung” von Dennis Wittrock

Quelle: http://shiftconsulting.de/kulturshift/holakratie-im-uberblick/  & youtube

Wiki: https://de.wikipedia.org/wiki/Holacracy

On Valentine’s Day of 2015 Fitzii got rid of manager


 , Head of Marketing at Fitzii: 

On Valentine’s Day of 2015 Fitzii got rid of manager responsibilities in favor of a ’self-management‘ system. See his 5 min talk about it at DisruptHR Toronto:

These slides accompanied his Speech  at DisruptHR Toronto:

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