Gedanken, Ideen, Tips, etc. zu Veränderungen


Das folgende Diagramm basiert auf  Frederic Laloux Buch „Reinventing Organisationen“ und zeigt:

  1. Einen Weg um Ihr Unternehmen grundlegend neu zu erfinden.
  2. Einen Grund, warum das Management und die Arbeitnehmer sich damit beschäftigen sollen.

Culture Change Model

Das Diagramm zeigt, dass mehr Vertrauen und Bewusstsein zu höheren Engagement und besseren Ergebnissen führt . Dies lässt sich anhand der Fallstudien belegen (Siehe Buch). Sobald sich Organisationen von einer Stufe zur nächsten entwickeln, entwickeln sie einen mehr menschlicheren Ansatz, der zu  mehr Vertrauen führt.

Das folgende Video beschreibt die verschiedenen Entwicklungsstufen (Kulturmodell) aus dem Buch von Fredric Laloux: „Reinventing Organisationen“:

Der Weg zur Reinvention 

Erhöhte Erfolg setzt voraus, dass wir unsere Anstrengungen auf die Entwicklung von organisatorischem Vertrauen und Förderung des Bewusstsein fokusieren, um die Verbindlichkeit (Engagement) zu verstärken. Wir können überprüfen, wie unsere bestehenden Prozesse, Strukturen und Verhaltensweisen unser Engagement unterstützen oder reduzieren. Wir können Engagement (z.B. in einer Scorecard) messen, um zu sehen, ob wir auf dem richtigen Weg sind.

Ein guter Start wäre, festzustellen wo unsere Organisation heute ist: Wie funktioniert sie? Ist sie haupsächlich im orangen Bereich, dem grünen Bereich oder irgendwo dazwischen? Wenn wir die verschiedenen Bereiche und Funktionen ansehen (Siehe Buch; Tabelle auf Seite 327) wird schnell klar, wo wir uns gerade befinden. So etwas sollte gemacht werden, ohne zu urteilen. Wo wir gerade sind als Organisation, das sind reine Fakten. Nicht gut und nicht schlecht!

Wir können uns durch Fallstudien in Bücher oder anderen Publikationen inspirieren lassen und uns eine andere Zukunft wünschen und anstreben. Sie geben uns Ideen, welche Experimente wir starten können und in welche Richtung wir uns bewegen wollen. Mein Vorschlag ist es hier mit kleinen Experimenten zu beginnen. Wir müssen kleine Schritte zu unternehmen, damit wir alle zusammen ein hohes Mass an Vertrauen entwickeln . Versuchen alles auf einmal zu bekommen, ist ein sicheres Rezept für eine Katastrophe. Es hilft, aus der Sicht von Teal zu denken, als Fernziel – den Weg dahin aufzunehmen – und nicht Teal als entgültiges Ziel zu setzen.

Das wichtigste Werkzeug auf diesem Weg ist der Dialog unter Menschen, wenn immer möglich nicht über elektronische Mittel. Dabei soll der Dialog folgende Aspekte beinhalten:

  • Es ist ein reflektierender Dialog
  • Ich kann meine Sicht ändern
  • Ich bin der Andere
  • Zuhören aus der Sicht des Anderen (empathisch)
  • Die Regeln sollen reflektiert werden

Damit kommt man in einen Zustand der CoCreation, der es erleichtert die neue Zukunft in die Gegenwart zu holen.

Warum das Management darauf achten muss

Wenn Ihr Unternehmen  in der Nähe des Orangen Bereichs ist, dann wird Ihr Schwerpunkt auf Leistung und Ergebnissen liegen. In den höheren Stufen werden viel bessere Ergebnisse erzielt und dies erzwingt vom Management vollen Einsatz. Es ist die Verantwortung des Managements, die Fähigkeit der Organisation zu erhöhen, um bessere Ergebnisse zu erhalten.

Ist ihr Unternehmen  in der Nähe des Grünen Bereichs, dann wird Ihr Schwerpunkt bei den Menschen, den Mitarbeitern liegen. Die Auswirkungen auf die Verbesserung der Freude und Zufriedenheit der Menschen bzw. Mitarbeiter kann nur durch entsprechende Aktion, d.h. Anstösse des Managements erfolgen.

Warum wir alle darauf achten sollen

Wollen wir an einem Ort arbeiten, wo wir unterstützt werden und wachsen können? Wollen wir das Gefühl haben, dass unsere Meinungen zählen? Wollen wir einen Ort, wo wir täglich unser Bestes geben können? Die Antwort für alle Fragen: Ja – wir möchten beitragen und das Gefühl haben, dass wir  einen Unterschied machen.

Was ist neu hier?

Die Infografik und dieser Beitrag sind adaptiert von Laloux’s Buch. Sie basieren auf einem Artikel von Michael Sahota und beinhalten seine und meine Interpretation und Erweiterung. Laloux’s Arbeit identifiziert Vertrauen, das Bewusstsein und die Ergebnisse der Organisation als Stufe der Entwicklung. Dazugefügt wurde Engagement und Dialog.

(Ich danke Michael Sahota für die Erlaubnis seinen Artikel zu verwenden und zu übersetzen)

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