Gedanken, Ideen, Tips, etc. zu Veränderungen

Archiv für März, 2015

Wissensmanagement beflügelt – ein erfrischend “anderes Fachbuch”!


Die Herausgeber Prof. Heiko Beier, Ulrich Schmidt und Dr. David Klett schreiben nicht umsonst, dass dieses Fachbuch anders ist, dass es

„…nicht den Anspruch erhebt, Wissensmanagement mit all seinen Facetten auf ein paar hundert Seiten eingefangen zwischen zwei Buchdeckeln zu beschreiben…“

Nein, dieses Buch folgt der Erkenntnis, dass es enorm viele Perspektiven und individuelle Zugänge zum Wissensmanagement gibt und sie alle gleich richtig sind, vernetzt gedacht gehören und sich mitunter dennoch widersprechen können – die Herausgeber bringen es auf den Punkt:

„Wir arbeiten daher mit Geschichten und Metaphern und möchten so unserer eigenen Überzeugung gerecht werden, dass es nicht einen richtigen, sondern vielfältige Zugänge zum Thema, nicht ein ganzheitliches Modell, sondern verschiedene für sich genommen plausible Modelle des Wissensmanagements gibt.“

Dieser systemische Blick auf die Wissensmanagement-Welt, das Vorhaben, einen “Mutmacher” zu schreiben anstatt eines Kompendiums, der hohe Stellenwert, der Geschichten und Metaphern eingeräumt wird und die eigens für jedes Kapitel erdachten vielschichtig deutbaren Graphiken machen dieses Buch in der Tat anders – besonders und in unseren Augen ganz klar empfehlenswert!

Wir freuen uns natürlich sehr, dass auch wir mit unseren Beitrag “ Integrierter Ansatz im KMU-Umfeld: Human Change Management bei der Einführung von Wissensmanagement” in die Reihe der Beitragenden aufgenommen wurden und wir so den Zusammenhang zwischen Veränderungen und Wissensmanagement aufzeigen konnten.

Wir wünschen allen interessierten Lesern ein wunderbares, vielschichtiges und multiperspektivisches Lese-Erlebnis!

Hier geht es zu mehr Informationen und einer Leseprobe auf den Seiten des verlegenden Verlages “Akademische Verlagsgesellschaft AKA GmbH”.

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ARTE – Mein wunderbarer Arbeitsplatz – wie glücklich sind Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz?


Zitat:

„Um Mitarbeitern die Freude an der Arbeit zurückzugeben, experimentieren Unternehmen nun mit innovativen Konzepten. Zu diesen Vorreitern gehören etwa das belgische Sozialministerium, der indische Großkonzern HCL und die französische Firma Chronoflex. Die Mitarbeiter genießen dort vollkommene Entscheidungsfreiheit ihrer Arbeitsorganisation. Mein wunderbarer Arbeitsplatz – Traum oder Wirklichkeit? Die Dokumentation begleitet Arbeitnehmer aus verschiedenen Wirtschaftszweigen und zeigt innovative Lösungen auf, mit denen das Vertrauen der Angestellten, Freiheit und Kreativität wieder Einzug in die Arbeitswelt finden. Fast überall liegen die Schlüssel zum Erfolg in einer grundlegenden Neuorganisation des Unternehmens: Auflösung hierarchischer Pyramidenstrukturen, Gleichbehandlung aller Mitarbeiter, Abschaffung von Kontrollen und Chefposten, umfassender Informationsaustausch. Von der besseren Atmosphäre am Arbeitsplatz profitieren alle, und glückliche Mitarbeiter sind die besten Mitarbeiter.“

Quelle: http://presse.arte.tv/ArtePro2/press_release/1368.pdf

Tanja Föhr Scribble zum Film  

(Autor der Bilder siehe: http://tanjafoehr.com/)

Simon Sinek: How great leaders inspire action


Zitat aus dem Vortrag:

Führung ist eine Entscheidung, kein Rang. Ich kenne viele Leute in Chefetagenvon Organisationen, die keine richtigen Anführer sind. Sie sind Herrscher und wir tun, was sie sagen,weil ihnen die Autorität über uns gegeben ist, aber wir würden ihnen nicht folgen. Und ich kenne viele Leute an der Basis ihrer Firma, die keine Macht haben und dennoch echte Anführer sind. Weil sie sich entschieden haben, sowohl auf die Person zu ihrer Linken als auch auf die Person zu ihrer Rechten zu achten. Das macht eine Führungsperson aus.“

Das ist es was manchmal das Zünglein and der Wage ist , wenn wir echte Anführer in einer Veränderung haben. Diese Anführer werden die Veränderung erfolgreich und zum Nutzen aller durchführen. Und noch viel wichtiger: Weil sie die Person zu ihrer Linken als auch auf die Person zu ihrer Rechten zu achten, werden viele die Veränderung als positive Wendung auffassen und sie voll unterstützen.

Wir brauchen mehr echte Anführer, die mit  Begriffen wie „Vertrauen“ und „Kooperation“ umgehen können, mit Empfindungen.

5 Entwicklungsstrategien des Change Managements nach PeterKruse


Peter Kruse, Professor für Organisationspsychologie, baut auf Selbstorganisationskonzepte bei der Gestaltung betrieblicher Veränderungsprozesse, die er wie folgt beschreibt:

  1. Von individueller zu kollektiver Intelligenz:
    Die zunehmende Komplexität der Problemlagen ist nicht mehr über die Kreativität einzelner Persönlichkeiten zu bewältigen. Lösungen sind vornehmlich von dezentralen Teams zu erwarten. Die Lösungen sind meistens im Team oder einem Mikrokosmos der betroffenen Umgebung schon vorhanden. Es gilt sie an das Licht der Welt zu bringen.
  2. Vom Expertensystem (z.B. Computer) zu Intuition von Expertenzirkeln:
    Das prozentuale Wissen des intuitiven menschlichen Experten ist immer noch die hoffnungsvollste Antwort auf komplexe Aufgabenstellungen. Eine konzeptuelle Wiederaufwertung des Erfahrungswissens im Arbeitsprozess liegt nahe. Und Expertensysteme haben immer ein Wissen, das nicht aktuell ist. Das aktuellste Wissen ist immer in den Köpfen der Menschen – hier Experten. Man sollte aber nicht vergessen, dass vielmals auch Querdenker bei richtigen Innovationen benötigt werden!
  3. Von Stabilitätserwartung zu Instabilitätsgestaltung:
    Unternehmen sind zu wiederkehrenden Reorganisationen gezwungen. Unerlässlich sind Entwicklung und Einsatz von spezifisch auf Instabilität und Stabilität ausgerichteten, situationsangepassten Managementstrategien. Die gewollte Instabilität findet man in den demokratischen Unternehmen. Die einzelnen Gruppen darin agieren autonom und sie werden sich immer wieder dynamisch gegenseitig in eine neue, temporäre Stabilität bringen.
  4. Von funktionierenden zu lernenden Arbeitssystemen:
    Die lernende Organisation kann Perfektionsansprüche nur in Phasen der Stabilität einlösen und muss selbst dann notwendig fehlertolerant bleiben, da die Fehler ein konstitutioneller Faktor in Anpassungsprozessen sind. Nur wenige Firmen und Organisationen haben das Konzept der lernenden Organisation implementiert und leben es. Meist ist es nicht verstanden worden.
  5. Von hierarchisierten zu eigendynamischen Regelsystemen:
    Um die Anpassungsfähigkeit des Unternehmens zu gewährleisten, sind die vertikalen Hierarchien durch funktionale, projektbezogene Organisationsformen zu ersetzen. Auch diesen Punkt kann man mit den Ansatz des demokratischen Unternehmen sehr gut realisieren. Die Mitarbeiter vor Ort, an der Front wissen es meistens am Besten! Eine Hierarchie erzeugt nur die Illusion, dass eine kleine Gruppe von Führungskräften „alles im Griff“ hat.

(Kommentar wurde erweitert)

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