Gedanken, Ideen, Tips, etc. zu Veränderungen

Archiv für November, 2014

Magic Moments – Otto Scharmer’s Theory U und die Implikationen für Persönliche und Organizationale Entwicklung


Magic Moments – Otto Scharmer’s Theory U und die Implikationen für Persönliche und Organizationale Entwicklung.

via http://wyrschpartner.wordpress.com/

Zwei Bilder aus dem Artikel, die sehr illustrativ sind:

Theorie-U-Essentail-Elements

Theorie-U-field-struc-att-conversation

Change Management Toolbook!


Oft ist man auf der Suche nach Vorlagen und Werkzeugen, wenn man eine Veränderung begleitet. Wir möchten hier eine Seite vorstellen, die sehr viele Werkzeuge und Vorlagen frei zur Verfügung stellt. Wir finden das grossartig, wenn so ein Austausch erfolgt. Die Seite ist hier zu finden:

Ausserdem empfehlen wir für den praktischen Gebrauch das Change Management Toolbook:

http://www.change-management-toolbook.com/images/the_original_change_management_toolbook.pdf

Inhalt:

Das Change Management Toolbook ist eine Sammlung von mehr als 120 Werkzeuge, Methoden und Strategien
die Sie während der verschiedenen Phasen der persönlichen, Team- und Organisationsentwicklung nutzen können, sei es im Training, der Moderation und der Beratung. Es ist in drei Hauptabschnitte unterteilt:

  •  Selbst
    Change Management beginnt und endet mit Einzelpersonen. Die Systemtheorie sagt, man kann nicht wirklich vorhersagen, wie eine Person auf einen bestimmten Reiz reagiert. Also, wenn Sie Änderungen  in einem System einführen wollen, werden Sie wahrscheinlich  darüber nachdenken müssen, welche Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Glaubenssätze die Mitglieder des Systems benutzen, die ein Teil der Veränderungsanstrengung sind.
  • Teams
    Im Herzen des modernen Organisationen sind Teams, die in die Verantwortung haben und die Ressourcen um Dinge zu erledigen. Die meisten Projekte sind zu komplex, um von einer Person umgesetzt werden zu können. Die meisten Dienstleistungen benötigen verschiedener Spezialisten und Support-Mitarbeiter um sie zu liefern, und die meisten Produkte sind das Ergebnis der Arbeit eines größeren Teams oder Lieferkette. Wir wissen, dass Teams können sehr effizient, oder schrecklich ineffizient sein.
  • Größere Systeme
    Veränderungsprozesse werden meist entweder von Einzelpersonen oder kleinen Gruppen eingeleitet, aber der Schwerpunkt der eingeleiteten Veränderung ist meist jenseits dieser kleinen Einheit. Es richtet sich an die gesamte Organisation oder gegenüber anderen Organisationen. Eine Veränderungs-Projekt steht möglicherweise ein Zusammenhang mit der Gemeinschaft, einer Region oder eine ganze Gesellschaft (und, ja: und der Welt als Ganzes)

Also: Nur zu, herunterladen und Nutzen!

Veränderungsfähigkeit von Organisationen – das Pinguin-Prinzip


Das Buch „Das Pinguin-Prinzip“ zeigt auf einfache und kompakte Weise wie Veränderungen in Unternehmen ablaufen. Es zeigt jedem, der in jedweder Art von Organisation tätig ist – und das trifft nun einmal auf die meisten Menschen zu –, wie er diese »acht Schritte« (von John Kotter) anwenden und in Zeiten des Wandels den Erfolgweg beschreiten kann.

Nun diese acht Schritte mögen nicht vollkommen sein und nicht jede Veränderung ist so mit Erfolg gekrönt wie bei den Pinguinen. Doch kann man sagen dass die Erfolgswahrscheinlichkeit doch um einiges höher ist.

Für mich ist der Kernpunkt – und das ist auch in dieser fabel ersichtlich – die Kommunikation. Nicht die 97 Seiten lange Powerpoint Präsentation ist wichtig, sondern der Kontakt und die Interaktion (Kommunikation) mit den betroffenen und beteiligten Personen. Ja idealerweise wird eine Veränderung von 2 Seiten angegangen. Von der Leitung der Organisation und von den Personen am Ende der Hierarchie. Das bewirkt eine nachhaltigere Verankerung der Gedanken und eine Ausrichtung auf das Neue.

Weiter ist dazu lesenswert:

http://www.bibliotheksverband.de/fileadmin/user_upload/Kommissionen/Kom_Management/Fortbildung/2010-11-23_-_WitzlackVer%C3%A4nderung_von_Organisationen.pdf

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