Gedanken, Ideen, Tips, etc. zu Veränderungen

Archiv für September, 2014

8 Regeln für den totalen Stillstand_in_Unternehmen


In dem folgenden Beitrag stellt Prof. Kruse auf humorvolle Weise acht Regeln dar, die Veränderung in Unternehmen verhindern oder gar zum totalen Stillstand führen.

Die acht Regeln zum nachlesen:

  • Halten Sie sich als Führungskraft entweder ganz heraus, oder versuchen Sie alles im Griff zu haben.
  • Streuen Sie Gerüchte und führen Sie Diskussionen über Veränderungen immer nur informell.
  • Zetteln Sie möglichst viele Aktivitäten gleichzeitig werden.
  • Rufen Sie einen umfassenden Wettbewerb aus.
  • Suchen Sie die Verursacher und Schuldigen von Problemen.
  • Diskutieren Sie nicht über Sinn und Unsinn von bestehenden Regeln.
  • Führen Sie schnell formelle Beschlüsse herbei, um sie anschließend auf der informellen Ebene infrage zu stellen.
  • Fassen Sie Beschlüsse immer schneller als sie umgesetzt werden können und sorgen Sie so für eine maximale Beschlussdynamik bei minimaler Umsetzungsdynamik.

Die Changeologen

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Prof. Peter Kruse über Changemanagement


Im folgenden Interview erklärt Prof. Peter Kruse, Organisationspsychologe an der Universität Bremen, seine Sicht von Change Management. Für mich einer der besten Beiträge, die ich zum Thema bisher gehört habe. Kruse hat 15 Jahre lang auf dem Gebiet der Neuropsychologie geforscht und sieht in den Entwicklungsprinzipien des menschlichen Gehirns ein Modell für die Entwicklung von Unternehmen.

Was er hier unter anderem betont, ist die Tatsache, dass nicht immer alles im Veränderungsmodus sein kann. Es braucht auch Phasen der Stabilität und der Konsolidierung. Es wird eine Frage der Abstimmung sein, wie das Verhältnis dieser Zeiten (Veränderungen, Ruhe) sein wird. Ein weiterer Faktor ist das Wirkungsfeld der Veränderung. Wenn man nur Teile / Teilgebiete einer Firma/Organisation verändert, kann dies durchaus parallel oder schnell aufeinanderfolgend ablaufen. Eine gewisse Koordination ist anzustreben.

Michael

Persönlichkeitstypologien als Grundlage für eine bessere Kommunikation im Change Management-Prozess


Im Rahmen meiner Internetrecherchen bin ich auf eine Arbeit gestossen, die Persönlichkeitstypologien in den Changeprozess miteinbezieht. Siehe:

Persönlichkeitstypen & Change Management

Das ist meines Erachten ein guter Ansatz um dem Indiviuum, dem einzelnen Menschen mehr Möglichkeiten zu geben die Veränderung persönlich, mit seinen Persönlichkeitsmerkmalen zu bewältigen.

Mit etwas mehr Offenheit kann so ein Vorgehen durchaus funktioniert. Das heisst, die Mitarbeiter müssen erlauben, dass ihre Persönlichkeitstypen offengelegt werden.

Michael

Change und Soziale Netwerke


Nicholas Christakis ‚TED Vortrag über die bahnbrechende Forschung mit James Fowler, über Übergewicht, Rauchen und Glück (und vieles andere mehr) und die Wirkung von sozialen Netzwerken lohnt sich anzusehen. Man wird dann vielleicht besser verstehen wie das ganze funktioniert..

Das heisst: Unsere kleine Virusmeldungen und Gespräche sind Geschenke, die unsere Netzwerke zusammen zu bindet.

Der Text des vortrags kann auf Deutsch nachgelesen werden: Siehe Transcript

Viel Spass! Michael

Die Veränderung erfolgreich machen: Wie man den Widerstand gegen Veränderungen überwinden kann


Wollen Sie anderen helfen Veränderungen zu akzeptieren? Oder vielleicht müssen Sie sich anpassen, sich ändern? Dieses Video wird Ihnen helfen, es zu tun. Es beginnt mit der Erklärung, der Psychologie der Veränderung. Dann zeigt es Ihnen 4 Schritte zur Überwindung des Widerstand gegen Veränderungen. Praktisch und einfach, das ist ein „How-to“ Leitfaden für die Überwindung des Widerstand gegen Veränderungen.

Im Unternehmen heisst das: Soll das Change Management gelingen, müssen Chefs alle Mitarbeiter ernst nehmen , sich die unterschiedlichen Befürchtungen und Meinungen anhören und das Gespräch mit dem Team führen.

Doch wie soll man dem Widerstand gegen den Veränderungsprozess begegnen? Die Autoren Klaus Doppler und Christoph Lauterburg haben in ihrem Buch Change Management dazu vier Grundsätze aufgestellt:

  1. Es gibt keine Veränderungen ohne Widerstand: Veränderungen führen zu Unmut – das ist normal. Sorge bereiten sollte es Führungskräften eher, wenn das Team gar keine Abwehr zeigt. Das wäre nämlich ein Zeichen dafür, dass die Mannschaft gar nicht erst an die Umsetzung der Veränderungsmaßnahme glaubt.
  2. Widerstand enthält immer eine verschlüsselte Botschaft: In den meisten Fällen sind Veränderungen notwendig und sinnvoll. Die Bedenken, Befürchtungen oder Ängsten haben meist gar nichts mit den Änderungen an sich zu tun – sondern liegen im emotionalen Bereich. Es lohnt sich, genau hinzusehen und zu verstehen, warum Mitarbeiter solche negativen Gefühle entwickeln.
  3. Nichtbeachtung von Widerstand führt zu Blockaden: Das Management sollte prüfen, ob die Voraussetzungen für den Veränderungsprozess wirklich gegeben sind. Denn ein verstärkter Druck ihrerseits führt nur zu einem verstärkten Gegendruck ihrer Mitarbeiter.
  4. Mit dem Widerstand, nicht gegen ihn gehen: Führungskräfte sollten die Widerstände kanalisieren – den Mitarbeitern also Raum geben, ihre negativen Gefühle auszusprechen und so den Druck wegnehmen. Dazu müssen sich Chefs Zeit für die Kommunikation mit ihrem Team nehmen und die Mitarbeiter in die Änderungsprozesse einbeziehen. Wenn Arbeitnehmer das Gefühl haben, beteiligt zu werden, sind sie eher bereit, Neuerungen zu akzeptieren, sie zu gestalten und den neuen Weg mitzugehen. Meinulf Kolb stellt in seinem Buch Personalmanagement die Einbindung der Mitarbeiter als zentralen Faktor für ein erfolgreiches Change Management heraus. Darum ist es auch wichtig, Flurfunk zu verhindern und alle im Team frühzeitig und ausreichend zu informieren.

Wer die Auseinandersetzung mit der Belegschaft als Chance begreift, kann viel gewinnen. Wichtig ist es, den Blick der Mitarbeiter einzunehmen und eine geplante Veränderung aus dieser Perspektive zu hinterfragen. Sinnvoll ist es auch, den Mitarbeitern die Perspektive aus Führungssicht zu erklären – und den Nutzen und Vorteil einer Veränderung darzulegen. Aus der ganzheitlichen Betrachtung ergibt sich eine neue, oft sogar bessere Lösung. Das Unternehmen profitiert dann doppelt – die Belegschaft trägt die Veränderung mit und bringt sich ein.

Michael

Der Arbeitsplatz der Zukunft – Veränderungen finden immer statt.


Das Internet verändert die Welt und verbindet die Menschen. Der Medienkonsum und die Art, wie wir das Internet nutzen, verändert sich rasant. Auch die Arbeitswelt ist davon betroffen.

Doch wie werden wir als Menschen, als Individuen damit fertig?
Zum Beispiel „Home Office“:
Nicht alle Firmen sind da begeistert. Manche rudern wieder zurück wie yahoo und HP. Es scheint, dass die persönliche Begegnung doch wichtig ist. Auf der anderen Seite möchte man mit den Anzahl Angestellten flexibel sein und so Kosten sparen. Da werden Modelle wie „Home Office“ vielleicht schon überholt mit noch flexibleren Arten z.B. temporär und effektiv zusammen zu arbeiten.

Wir dürfen aber nicht vergessen, dass wir es immer mit Menschen zu tun haben. Diese müssen begleitet werden um eine Veränderung – den Change – als die Ihre anzunehmen und bewirken, dass die Beteiligten und Betroffenen Gestalter der neuen Umgebung werden.

Die Changeologen helfen dabei!

Michael

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