Gedanken, Ideen, Tips, etc. zu Veränderungen


Arbeitnehmer arbeiten zukünftig nicht nur im Unternehmen, sondern am Unternehmen. Mitarbeitende zu beteiligen wird immer wichtiger, wenn Unternehmen auf der neuen Geschäftsfeldern sind. Hier ein k…

Source: Wie beteiligt man am besten Mitarbeitende? #digitaleTransformation


Die Projektmanagementlandschaft wird im Jahr 2017 anders aussehen. Da sich Klienten, Stakeholder, Unternehmen, Regierungs- und Umweltschutzerwartungen verändern, werden die Anforderungen an PM-Zertifizierungen, technisches Wissen und Schulungen stark steigen – aber das ist noch nicht alles.

Eine Veränderung im Projektmanagement findet als Ergebnis von Veränderungen der Geschäftspraktiken, Anforderungen und Erwartungen statt. Es ist eine stärkere Fokussierung auf die Menschen, Prozesse und Technologien, die für eine erfolgreiche Durchführung von Projekten benötigt werden. Für Unternehmen wird es nicht mehr sinnvoll sein, mit begrenzten Ressourcen zu agieren, wie sie es in der Vergangenheit getan haben. Hier sind fünf Trends, die das Projektmanagement in Zukunft neu gestalten werden.

Trend 1: Der „Laser-Fokus“ auf die Strategie über Projekte

Konkurrenz, begrenzte Ressourcen, interne und externe Umweltfaktoren, Zeit- und Haushaltszwänge wirken sich zunehmend auf Unternehmen aus. Führungskräfte müssen ihre PMOs oder Projektmanagement-Teams umwandeln, um alle Bemühungen auf das Erreichen der Geschäftsziele zu konzentrieren.

Während Industrie-Benchmarks nützlich in der allgemeinen Planung sind, müssen sich die Führungskräfte weniger auf diese allgemeinen, industriebezogene Daten konzentrieren, die manchmal Planungssitzungen dominieren und sich mehr von präzisen geschäftliche Stärken und Schwächen leiten, um damit sie die besten Chancen zu ermitteln, spezifisch identifizierte Ziele zu erreichen. Die Errichtung eines Enterprise Project Management Office (EPMO), das sich ausschließlich auf die Erreichung der Gesamtstrategie und nicht auf einzelne Abteilungsziele konzentriert, kann die Chancen, diese Ziele zu erreichen, erheblich steigern.

Es wird den Unternehmen besser dienen, wenn Einzelpersonen aufgrund ihren wertvollen Kernstärken in Bezug auf geschäftliche Anforderungen für zielorientierte Projekte ausgewählt werden, anstatt Projektteammitglieder im traditionellen Stil aus den beteiligten Abteilungen auszuwählen. Mit diesem „Laser-Fokus“-Ansatz zur Strategie über Projekte können Ressourcen-, Zeit-und Budget-Einsatz  optimiert werden.

Trend 2: Die Abkehr von operativen Hierarchien, um die Stärken der Mitarbeiter zu nutzen

Während organisatorische und kulturelle Stärken stark vom Management (von oben nach unten) beeinflusst werden , gibt es in der Regel die „ruhige“ Mitarbeiter-Ebene, die den gesamten Rest des Unternehmens ausmacht. Sie hat starke Auswirkungen auf die Organisation und die Kultur, ob anerkannt oder nicht. Die Führung muss positive und produktive Wege finden, um die verschiedenen Stärken ihrer Leute zu suchen, zu fördern und zu belohnen und damit ein stärkeres Teamumfeld aufzubauen und zu stärken.

Intelligente Führung kann sich entscheiden eine offene Tür Politik einzuführen, wenn Nicht-Management-Mitarbeiter unterschiedliche Meinungen, Ideen und Arbeitsweisen haben und diese einbringen. Sie können die Möglichkeiten ergreifen diese Personen  in einer Weise zu unterstützen, dass sie  einen innovativen, progressiven und konstruktiven Einfluss im Unternehmen haben können.

Hierarchische Organigramme müssen so umgestaltet werden, dass Menschen mit „intrapreneurialen“ Mentalitäten, trotz der Befehlskette, Ideen mit den Entscheidungsträgern teilen können. Es ist besser, ein Umfeld zu haben, in dem große Ideen intern von jedem Mitarbeiter kommen können, anstatt extern von Ihren Mitbewerbern. Individuelle und kulturelle Unterschiede sind nicht schlecht, sie haben das Potenzial, das Neue und Verbesserte zu sein, erfordern jedoch, dass man die Angst und Kontrolle bekämpft, um größer denken zu können.

Trend 3: Der erhöhte Bedarf an Rechenschaftspflicht und sozialer Verantwortung

Wenn Sie Unternehmer fragen, was das Wichtigste ist, sagen sie meistens Gewinn. Es ist aber nicht genug sich nur auf die unterste Zeile zu konzentrieren. Wieviel trägt die soziale Verantwortung und Verantwortlichkeit bei, wenn es um die Durchführung von Projekten oder Geschäfte geht?  Wenn man die ganze Welt mit einbezieht, können sich Unternehmen nicht mehr die Anonymität zurückziehen und soziale, sowie ökologische Faktoren nicht berücksichtigen.

Menschen und Unternehmen wollen Geschäfte mit Unternehmen machen, die Transparenz, Sichtbarkeit und Verhaltensweisen zeigen, die ethisch, sozial verantwortlich sind. Projekte sind dabei keine Ausnahme. Sie werden durch eine sorgfältige Überwachung und Messung in einer Weise beobachtet, die sicherstellt, dass sie die gesetzlichen, rechtlichen, umweltbezogenen, steuerlichen und berichtspflichtigen, sowie sozialverträglichen Anforderungen erfüllen. Schutzmaßnahmen sollten identifiziert und umgesetzt werden, um sicherzustellen, dass die Rechenschaftspflicht im Vordergrund steht um die Interessengruppen, Kunden und die Allgemeinheit zu schützen und das gilt für alle Projektaktivitäten und -ergebnisse. Letztendlich haben diese Faktoren die Möglichkeit, direkt oder indirekt Einfluss auf das Endergebnis zu haben.

Trend 4: Mehr Wert auf Soft-Skills, nicht nur technische Ausbildung

Neben der PM-Zertifizierung und der technischen Ausbildung werden weiche Kompetenzen (Soft-Skills) und solide Kommunikation – ob mündlich oder schriftlich – weiter an Wert gewinnen. Ein Grossteil des Projektmanagements betrifft Menschen, die dadurch in hohem Masse betroffen sind, weil sie Interaktionen mit anderen Menschen aufgrund des Projektes haben. Fähigkeiten wie die Konfliktlösung müssen sich mit Mehrdeutigkeit, Diplomatie und Vertraulichkeit auseinandersetzen und stehen an erster Stelle, da mehr und mehr Projekte global umgesetzt werden und Sprachen sowie kulturelle Barrieren sich transzendieren.

Projektmanager müssen positive und konstruktive Wege entwickeln, um Probleme zu lösen, sobald sie entstehen. Menschen mit diesen Soft Skills sind nicht leicht zu finden und sind immer mehr gefragt. Manchmal kann das, was wie eine unschuldige Geste, Wort oder sogar Körpersprache erscheinen kann, zu großen Missverständnissen und Zwietracht führen. Andere hochwertige Sachkenntnisse, die Arbeitgeber bei einem Projekt-Manager suchen, sind Agilität, Anpassungsfähigkeit und die Fähigkeiten sich schnell auf das Wesentliche zu refokussieren, sowie ein fundiertes Urteilsvermögen.

Trend 5: Fernarbeit, PM Tools & Sicherheit

Die Mitarbeiter werden  mobiler und sind weiter verteilt, wodurch eine  Notwendigkeit für Remote-Projektmanagement-Tools und Arbeit entstehen. Mit der richtigen Technologie können man entscheidend dazu beitragen die Projektpläne, Budgets und insgesamt Erfolg zu verbessern. Remote Projektmanagement ist nicht für jedes Unternehmen, aber es gewinnt zunehmend an Popularität und Nachfrage. Daher müssen Sicherheitsrichtlinien und -verfahren entwickelt und implementiert werden, um die Client-Daten sicher zu schützen, insbesondere wenn Mitarbeiter oder Hersteller ihre eigenen mobilen Geräte verwenden.

Zu den weiteren Faktoren, die in der Projektarbeit berücksichtigt werden müssen gehören die Produktivitätsverschlechterung, der Standort, die Distanz oder die Zeitzonenunterschiede, die Kommunikationsbarrieren sowie der Zugang zu Technologien und Daten. Es sollten realistische und praktische Richtlinien und Praktiken identifiziert und umgesetzt werden. Teams müssen mit einer erhöhten Frequenz miteinander kommunizieren und verbunden sein, da die Belegschaft mobiler wird. Dies schafft ein Bedürfnis für verbesserte Business Intelligence, Cloud-basierte Projektmanagement-Lösungen und mobile Apps für den Datenaustausch und neue Formen der Zusammenarbeit.

Sind Sie bereit für diese neue Welt?

Wann verändern sie ihre Projektmanagement-Landschaft?

Quelle: http://www.cio.com/article/3019927/project-management/5-trends-that-will-transform-project-management.html

Many thanks for the permission to  

 


Lesen Sie diesen Artikel und Sie werden befähigt werden den Flow in Ihr Leben einzubauen!

Definition

Flow (englisch „Fließen, Rinnen, Strömen“) bezeichnet das als beglückend erlebte Gefühl eines mentalen Zustandes völliger Vertiefung (Konzentration) und restlosen Aufgehens in einer Tätigkeit („Absorption“), die wie von selbst vor sich geht – auf Deutsch in etwa Schaffens- bzw. Tätigkeitsrausch oder auch Funktionslust.

Quellen

Glücksforscher Mihály Csíkszentmihályi gilt als Schöpfer der Flow-Theorie, also lassen wir Ihn zuerst zu Worte kommen:

Mihaly Csikszentmihalyi fragt: „Was macht ein Leben lebenswert?“ Unter der Feststellung, dass Geld uns nicht glücklich machen kann, richtet er seinen Blick auf jene, die Vergnügen und dauerhafte Befriedigung in Tätigkeiten finden, die einen Zustand des „Fließens“, des „Flow“ mit sich bringen.

Joseph Jaworski sagt in seinem Buch Source: The Inner Path of Knowledge Creation, 2012:

„Es gibt eine kreative Quelle unendlichen Potenzials im Universum. Die Verbindung zu dieser Quelle führt zur Entstehung neuer Realitäten – Entdeckung, Schöpfung, Erneuerung und Transformation. Wir sind Partner in der Entfaltung des Universums. “

und

„Der Mensch kann lernen, aus dem unendlichen Potential der Quelle zu ziehen, indem er einen disziplinierten Weg in Richtung Selbstverwirklichung und Liebe, die stärkste Energie im Universum, verfolgt.“

Der Flow

Wer kennt ihn nicht und  würde ihn gern jedes Mal haben – den Flow-Zustand. Ein Zustand, in dem alles wie von allein läuft, man total in der Handlung aufgeht, nicht an Sieg oder Niederlage denkt sondern nur im hier und jetzt genießt.

Ein Tennisspieler im Flow fühlt den Schläger wie eine organische Verlängerung seines Arms. Er spielt im wahrsten Sinn des Wortes, freut sich auf jeden Ball und empfindet auch den technisch schwierigen Rückhand-Schmetterball als einfach.

Läufer beschreiben diesen Zustand als Hochgefühl. Die Zeit vergeht wie im Fluge. Die Beine laufen automatisch, völlig ohne Anstrengung. Die zyklischen und repetitiven Bewegungsabläufe fördern die Versunkenheit und Absorbiertheit, die einen Flow begünstigen.

Nun wie kann man das lernen?

Mihaly Csikszentmihalyi beschreibt 8 Schritte die Sie in den Flow führen:

  • Schritt 1: Die Tätigkeit muss dir Spaß machen / dich glücklich machen:Der Psychologe Siegbert A. Warwitz  formuliert es folgendermaßen:

    Urbild des Menschen im Flow ist das spielende Kind, das sich im glückseligen Zustand des Bei-sich-Seins befindet

    Jeder von uns kennt dieses Gefühl von Flow aus verschiedensten Bereichen. Es erfolgt beim Ausüben einer Tätigkeit, in diese wir vollständig eintauchen. Der erste Schritt zum Flow führt also über den Spaß. Nur wenn ich Spaß an dieser Tätigkeit habe, kann ich in diesen unterbewussten Zustand kommen.

  • Schritt 2: Angst, Sorgen, Selbstzweifel und Langeweile eliminieren: Die Wissenschaft schreibt, dass Flow-Gefühl entsteht „jenseits von Angst oder Langeweile in scheinbarer Mühelosigkeit.“ Ein Mensch muss und darf Vertrauen in seine Fähigkeiten haben, um einen Flow erfahren zu können.
  • Schritt 3: Volle Konzentration: Ganz bezeichnend für Flow ist die auf eine bestimmte Aufgabe gerichtete absolute Konzentration. Bei dieser wird nichts von dem wahrgenommen, was um einen herum passiert. Diese Bündelung der Aufmerksamkeit erlaubt es, alltägliche Sorgen und störende Gedanken hinter sich zu lassen. Dadurch kann die Energie zielgerichtet für die Aktivität eingesetzt werden.
  • Schritt 4: Fähigkeit = Herausforderung: Hierbei geht es um Ihre Selbstsicherheit und die Zuversicht, die Herausforderung zu meistern.  Der FLOW-Zustand kann  nur dann entstehen, wenn Ihre Fähigkeiten mit den Anforderungen (in etwa) übereinstimmen.
  • Schritt 5: Trainiere den neuen Bewusstseinszustand: Flow-Zustände können bei entsprechenden Bedingungen in hypnotische oder extatische Trance übergehen. Manche Wissenschaftler verstehen den Flow selbst bereits als Trance.  Letztendlich ist es nur ein anderer Bewusstseinszustand. Geht einfach mit: „Entspanne dich täglich für 15 Minuten“
  • Schritt 6: Flow Zustand durch intrinsische Motivation: Eine Grundvoraussetzung für den FLOW ist die Intrinsische Motivation. Sie muss aus Ihnen selber kommen.
  • Schritt 7: Klare Ziele: Sobald du ein konkretes Ziel hast, kannst du erkennen, welche Fortschritte du in Richtung deiner Zielvorstellungen machst.
  • Schritt 8: Gute Vorbereitung für Körper und Umfeld: Je fitter Sie mental und körperlich sind, desto leichter fällt es Ihen, Unsicherheiten und Versagensängste aus dem Weg zu räumen.

Das Gefühl der völligen Versunkenheit – wie «in Trance» – wird mit dem Begriff «Flow» umschrieben. Flow ist zum einen ein Bewusstseinszustand, in dem man völlig in der aktuellen Tätigkeit aufgeht, ohne andere Gedanken und Gefühle zu haben. Zum anderen umfasst Flow nebst diesem totalen Fokus auch die Freude, die durch ein harmonisches Zusammenwirken von Körper und Geist entsteht. Flow scheint daher wie geschaffen für alle Bereiche des Lebens (Arbeit, Freizeit, Sport, Beziehungen, etc.) in der das Ausloten der eigenen Grenzen und das mühelose Über-sich-hinaus-Wachsen von zentraler Bedeutung sind.

Baden in Ihren Zielen, entspannen Sie sich täglich, tun Sie sich etwas gutes von früh bis spät und genießen Sie jede Sekunde Ihres Lebens. So sind Sie in Ihrem Flow. Ganz automatisch.

 


Mit seinem Buch Reinventing Organisationen hat Frederic Laloux bewirkt, dass viele den Wunsch haben sich nach „Teal“ zu organisieren. Die Art und Weise, wie der niederländische Unternehmer Jos de Blok Buurtzorg Nederland aufgebaut hat, ist ein gutes Beispiel für eine Teal-Organisation. Viele weitere Experimente dieser Art finden in verschiedenen Arten von Firmen und Organisationen in den Niederlanden statt. In diesem Artikel werden wird aufgezeigt, was für den Bau einer Teal-Organisation erforderlich ist und wie Sie so etwas realisieren können. Wir werden hier das Rahmenwerk von Spiral Dynamics verwenden, in dem Teal gleich zu setzen ist mit der gelben Ebene, das die erste Stufe dessen ist, was als Second Tier bezeichnet wird.

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Viele Organisationen gehen in ihrer Begeisterung zur Gelben/Teal Ebene, aber sie ignorieren die unterliegenden Wertvorstellungen der anderen Ebenen, statt zu sich entsprechend zu verwandeln und sie einzuschliessen. Aus der Arbeit mit Spiral Dynamics Integral (SDi) ergibt sich, dass eine gut funktionierende gelbe Organisation eine starke und gesunde Grundlage aller vorangegangenen Wertesysteme benötigt.

Um es noch deutlicher zu formulieren, hat eine Gelbe / Teal-Organisation die Voraussetzungen für alle zugrundeliegenden Wertesysteme der „unteren“ Ebenen, um sich in einer gesunden Art auszudrücken.

Laloux schrieb ein sehr wertvolles Buch, das auf seiner Forschung von mehreren gelben Organisationen basiert. Er beschreibt ihre Denkweisen und ihre Praktiken und Systeme in Bezug auf Ganzheit, Selbstorganisation und evolutionäre Ziele. Die Stärke dieses Buches ist, dass es zeigt, dass gelbe Organisation möglich sind und bereits an verschiedenen Orten praktiziert werden.

Es widerlegt einige der Annahmen, die Menschen über diese Art von Organisation haben, wie zum Beispiel, dass das Fehlen einer Struktur in völliger Freiheit und Anarchie endet. Die untersuchten Unternehmen decken ein breites Spektrum von Sektoren ab. Das macht das Ergebnis noch glaubwürdiger:

  • Ein Unternehmen, das unter anderem Ventile für die Automobilindustrie produziert,
  • ein Energieunternehmen,
  • eine Gesundheitsorganisation und
  • eine Schule in Berlin .

Es ist sehr empfehlenswert das Buch zu lesen und alle Beispiele anzusehen, die Laloux gefunden hat.

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Allerdings sind einige der Ansätze die Laloux verwendet ist nicht sehr hilfreich, um die Frage zu beantworten, was eine Gelb/Teal-Organisation wirklich dazu benötigt, und wie die Menschen sie auf ihre eigene Organisation anwenden können. In mehr und weniger subtile Art und Weise, hat das Buch hat eine Tendenz dies zu übergehen und zu ignorieren . Dieser Satz, geprägt von Ken Wilber, bedeutet , dass neue und komplexere Stufen des Bewusstseins die älteren weniger komplexen Wert-Weltbilder (Stufen) verwandeln und zur gleichen Zeit ihre Werte zu ignorieren, indem sie diese allein als etwas von dem man wegkommen will betrachtet. Wie funktioniert diese übergehende und ignorieren Tendenz die sich in Laloux Buch äussert ?

Aspekt des Ignorieren: Die Beschreibung von Organisationen, die auf älteren Stufen der Weltanschauung / Wertesysteme basieren, wird konsequent negativ formuliert. In der Spiralsprache werden vor allem die ungesunden Ausdrücke der Wertesysteme beschrieben.

Einige Beispiele:

  • „Sie haben nicht die Orange Fixierung auf Wachstum … ..
  • Die Angst basierende Natur des Egos in rot, gelb und orange prädisponiert Führungskräfte und Mitarbeiter die Welt als einem gefährlichen Ort zu sehen, wo überall Konkurrenten sind, die versuchen ihr „Mittagessen“ zu stehlen.
  • Das ‚Maschinen Paradigma‘ von Organge, betrachtet Organisationen als leblose, statische Systeme – eine Sammlung von „Boxen“ , die in einer Pyramidenstruktur angeordnet sind. „

Natürlich wissen wir alle, dass Organisationen so sein können, aber es ist ein Stereotyp. Zum Beispiel haben viele orange Organisationen eine gesunden Fokus auf die kontinuierliche Verbesserung.

Aspekt des Verwandeln: Dem Buch liegt die subtile Annahme  zugrunde, dass wir alle so bald wie möglich uns zu Teal bewegen sollten. Laloux erkennt, dass nicht alle Menschen Teal sein müssen, jedoch zumindest die Führung sollte es sein, damit die Mitarbeiter befähigt werden sich zu „Teal“ zu entwickeln. Die Annahmen des unten aufgeführten Zitats ist, dass die Menschen Verhaltensweisen aus späteren Stadien des Bewusstseins adoptieren können und sollten. Die Frage ist, ob dies wirklich möglich ist – wohl eher nicht. Es ist aber natürlich eine attraktive transzendente(verwandelnde) Vision.

„Selbstverständlich kann und sollte jeder in einer selbstverwalteten Organisation, wie der CEO, die evolutionär-tealischen Prinzipien und Praktiken aufrechterhalten. Aber nicht jeder muss die Welt durch Teal-Linsen betrachten. Das ist die Magie von Organisationen: ihre Prozesse können Mitarbeiter bewegen Verhaltensweisen von späteren Stadien des Bewusstseins zu adaptieren, die sie vielleicht noch nicht auf ihrer individuellen Stufe integriert haben.

Wenn viele Menschen in einer Organisation eine Teal-Perspektive erreicht haben, sind es diese  Menschen, die diesen Raum, bzw Zustand halten können. Aber letztlich, wenn alle anderen dies nicht tun, fällt diese Aufgabe zurück auf den CEO. Vielleicht wird der Tag kommen, wo die meisten oder alle Kollegen in einer Organisation im evolutionary-Teal Stadium der Entwicklung angekommen sind. Dann wird die Rolle des CEO, den Raum zu halten, nicht mehr benötigt. Bis das geschieht, bleibt diese Rolle unentbehrlich. „

Aus der eigenen Erfahrung in der Beratung und Ausbildung von Menschen in Organisationen und aus den Beispielen von Laloux gibt es in der Tat eine Magie in diesen Teal-Organisationen. Allerdings kann man diese Magie durch die Tatsache erklären , dass Teal Organisationen die Bedingungen schaffen , unter denen jedes der Wertesysteme sich in einer gesunden und konstruktiven Art und Weise zum Ausdruck bringen kann. In den von Laloux zitierten Beispielen sieht man in diesen Organisationen eine Menge

  • Lila Stolz und das Gefühl (wie im Fall FAVI) dazu zu gehören,
  • Rote Autonomie ( „Ich stehe für das, was ich will“) und den Mut,
  • Blau effiziente Systeme und Verfahren,
  • überquellendes Orange: pragmatische, ergebnisorientiertes Projektmanagement und
  • Grünes Auge und sensibel für die menschlichen Beziehungen, zeigt sich vor allem in allen Konfliktlösung und Dialog Prozesse , die Laloux im Kapitel über die Ganzheitlichkeit beschreibt.

Daher ist es klar, dass ein hilfreicher Rahmen auf Basis von  Transzendieren und Einschließen basiert : Das Ziel ist nicht, jeden zu Teal zu verwandeln, oder Teal Verhalten anzunehmen, sondern die Menschen befähigen den gesunden Ausdruck aller zugrunde liegenden Wertsysteme  / Weltbilder zu sehen und zu nützen.

Diese Perspektive fordert Führung und Menschen in den Organisationen, Verantwortung zu übernehmen. In Laloux Forschung, wird die Frage Verantwortung zu übernehmen oft von den Führern von Teal Organisationen erwähnt: „Für einen Menschen , der Selbstverwaltung zum ersten Mal erlebt, kann dieser Weg zuerst bittersüß werden. Mit der Freiheit kommt Verantwortung: Sie können nicht mehr ihre Probleme abschieben, harte oder schwierige Entscheidungen nach oben delegieren, so dass Ihre Chefs sich darum kümmern müssen. Sie können sich nicht verstecken hinter Schuldabschiebung,  Apathie oder Aufgebrachtsein… Jeder braucht Wachstum und übernimmt volle Verantwortung für seine Gedanken, Handlungen  und Beziehungen – manchmal eine steile Lernkurve für einige Menschen. „

Die Verantwortung für Ihre Gedanken, Handlungen und Beziehungen zu übernehmen, kann von allen gemacht werden, egal, was ihr dominantes Wertesystem ist. Aber es bedeutet etwas anderes in jeder der verschiedenen Stufen, die Spiral Dynamics beschreibt.

  • In Lila bedeutet Verantwortung sorgfältige Umsetzung Ihrer natürlichen Rolle in der Gruppe;
  • in Rot, bedeutet dies, stolz zu zeigen, wer Sie sind und was Sie wollen;
  • in Blau ist, es zu tun, was notwendig ist und zu Vereinbarungen zu stehen;
  • in Orange ist es  Verantwortung für das Unternehmertum, die Initiativen und das Erfolgreich sein, zu übernehmen
  • in Grün ist es, sicherzustellen, dass alle Stimmen gehört werden.

Verantwortung zu übernehmen, hängt auch stark vom Zustand des Seins ab. Dazu braucht man eine gewisse Offenheit und Zentriertheit, vor allem für Führungskräfte. Alle Führungskräfte und Change-Agents haben mehr Schwierigkeiten, mit einigen Wertsystemen zusammenzuarbeiten als mit anderen. Jeder hat seine persönlichen Blockaden, Vorlieben und Schattenseiten. Diese machen uns leicht reaktiv und un-zentriert. Wenn wir angestossen, gestört werden, verlieren wir vorübergehend den Zugang zu unserer vollen Kapazität. Unser primitiveres Überlebensgehirn übernimmt und wir verzichten auf wichtige Kompetenzen wie Information, Kreativität, Innovation, Risikobereitschaft, Reflexion und Mitgefühl.

Je komplexer die Situation oder Organisation ist, desto mehr müssen wir in der Lage sein, uns unter Druck zu konzentrieren, transzendieren und einschließen zu können. Ken Wilber zeigt, dass der Wert des Bewusstseinszustand auf diese Weise zentriert ist: … was du wirklich tuts, wenn du zentriert bist, ist dass du in einem gewissen Sinn im Zentrum des Zyklons platzieren bist. Du setzt dich selbst der reinen Leere aus, so dass Du auf alles Zugriff hast …. „ (Ken Wilber, persönliche Mitteilung, 2011.)

Während eines kürzlichen Workshop organisiert von Synnervate ( www.synnervate.nl ) wurde erforscht, was Second Tier Organisationen haben müssen um die Grundsätze des Transzendieren und Einschliessen, Verantwortung zu übernehmen und offene / zentriert Zustände zu erreichen zu verwenden. Zuerst wurde Teal und den Transcend-and-include Frame wie oben beschrieben eingeführt. Wir verfolgten die stufenweise Entwicklung, indem wir die Leadership-Ausgestaltung und ihre Kernpraxis der Zentrierung nutzten. Unter anderem Praktiken übten wir folgende Ein-Atem-Version Zentrierung:

Atmen Sie ein und verlängern Sie Ihre Haltung um aufrechter und würdiger zu sein. Atmen Sie aus und werden Sie sich über den Raum um Sie herum bewusst, entspannen Sie Ihre Muskeln, und denken Sie an jemanden, der Sie zum Lächeln bringt .“

Die Teilnehmer brachten ihre Dilemmata rund um Gelb in ihren Organisationen ein, die von einer Nahrungsmittelgenossenschaft, einer Schule, einem Unternehmen, das ein Werkzeug für radikale neue Arbeitsformen bietet, bis zu einem Start-up im Gesundheitswesen sehr unterschiedlich waren.

Sie fanden es sehr wertvoll, aufschlussreich und nützlich, den Einfluss aller Wertesysteme sowohl auf gesunde, als auch auf ungesunde Manifestationen zu analysieren.

So konnten sie den Wert und den Beitrag von jedem sehen. Dies unterstützt sie um immer mehr Klarheit über die nächsten Schritte zu haben, die sie in Richtung einer mehr Yellow / Teal-Organisation nehmen sollten.

Es war interessant, dass die Leute oft fanden, dass vor allem Blue und Orange zusätzliche Aufmerksamkeit benötigen, um eine solide Grundlage für Gelb zu schaffen. In einigen Fällen waren es die gleichen Wertesysteme, mit denen die Menschen eine persönliche Herausforderung hatten. Hier wurde der Wert der Praxis der Zentrierung erkannt: Aus einem zentrierten Zustand ist man in der Lage zu tun, was notwendig ist, um die Situation anzugehen und zu verändern, ob man diese Person besonders mag oder nicht.

Synnervate bietet Schulungen, Coaching und Beratung für Start-ups und Organisationen an, die in Second Tier (Yellow oder Teal) wachsen möchten. Kontakt Ard Hordijk ( ard@synnervate.nl ) oder Leida Schuringa ( leida@synnervate.nl ).

Authoren: Ard Hordijk, Anouk Brack und Leida Schuringa für Enlivening Edge Magazine

Übersetzung: Michael Wyrsch

Quelle: 
http://www.enliveningedge.org/views/embodied-second-tier-teal-story-wholeness/

Transzendieren = über etwas hinweg-, hinausgehen
Second Tier = zweite Ebene in Spiral Dynamics

 


Jeder geht durch Verluste, groß und klein – den Verlust eines Arbeitsplatzes, den Verlust eines Hauses, oder sogar den Verlust eines geliebten Menschen. Werden Sie einem Verlust erlauben, Sie als „Geisel“ zu behalten und Sie in Ihren zukünftigen Bemühungen zu beschränken, indem Sie sich auf Bedauern, Schuld oder ungelöste Trauer konzentrieren? Oder wird die Erfahrung des Verlustes es Ihnen ermöglichen, eine neue Identität oder ein Ziel zu finden, sich wieder mit Menschen zu verbinden und das Leben wieder zu genießen?

In diesem Vortrag, erläutert George Kohlrieser, wie Sie nicht nur über jeden Verlust hinwegkommen, sondern aus ihm neue Inspiration ziehen durch Umverdrahtung Ihres Gehirn auf „spielen, um zu gewinnen“.
George Kohlriesers Expertise und Erkenntnisse stammen aus seiner reichen beruflichen Karriere als klinischer Psychologe und Verhandlungsführer bei Geiselnahmen . Er ist derzeit Professor für Leadership und Organisationsverhalten an der IMD Business School in Lausanne. Er ist der Autor des preisgekrönten Bestsellers Hostage am Tisch: Wie Führungskräfte Konflikte überwinden können.


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Hat Ihre Organisation Mühe mit Veränderungen? Dann sehen Sie sich doch die Cartoons von Dilbert an. Kommt Ihnen irgendwas bekannt vor?

Manchmal sieht die Manager-Sicht auf Veränderungen so aus:

learn-to-embrace-change-change-management-comic

 


dsc_0824vDas Neujahrskonzert aus Wien liefert einen guten Anlass, an die demokratische Organisation der Wiener Philharmoniker zu erinnern. Seit bald 175 Jahren leben die Musiker dieses Modell nahezu unverän…

Source: Unternehmensmodelle im Wandel (12): Die Wiener Philharmoniker als lernende Organisation

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